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第1篇：人力資源與社會范文

在石家莊市人力資源與社會保障局創辦期間，由顧劍成功創建了具有我局特色的人力資源與社會保障網站。由唐淑芳為我局內部人員創建了qq群。由張云霄等的人負責在日后的工作中進行維護網站的進一步完善工作。網站作為我局面向各企事業單位和有關機關有關人力資源與社會保障的信息的窗口，全面展示了我局本年度的工作內容與成果，并起到了聯絡本組織內部人員的作用。

在2009年下半年開始時，在張云霄和馬澤帆的共同策劃下，建立了石家莊市人力資源與社會保障局的各層組織，并相應的配置了相關人員。形成了系統的組織系統，形成了以張云霄為局長，馬澤帆和顧劍為副局長的領導系統，并相應的任命了個科室的人員(辦公室主任—唐淑芳，勞動爭議仲裁和科科長—馬澤帆，行政事項服務科科長—栗雙平，社會醫療保險科科長—顧劍，社會養老保險科科長—楊曉霞，勞動就業科科長—張紅波)。

為了規范我市勞動用工合同，由行政事務服務科相關人員制定了勞動合同范本，在栗雙平和周爽等人在進行大量的調查研究之后，將國家有關規定與我市具體情況相結合，制定出了符合我市企事業單位的勞動合同，并相應的組織了相關的單位進行了填寫。

在本年度，我局進行了三次大型的勞動爭議仲裁，分別由馬澤帆、裴斐、范權偉為首席仲裁員的組成的勞動爭議仲裁小組，并對相關案件進行了勞動爭議的仲裁。分別為：馬澤帆、張云霄、黃皓潔、唐淑芳對我市英雄啤酒公司發生的工傷事故驚醒仲裁;裴斐、顧劍、周爽、栗雙平對百斯特人力資源公司因勞動合同發生的爭議進行了調解;范權偉、楊曉霞、范立娜、張紅波對華北工商大學的住房福利的爭議進行了仲裁。在本著公平、公正、公開的原則下，個勞動爭議仲裁小組積極地收集有關的證據，對案件進行了合理的裁決。

我局在唐淑芳、張云霄等人參加了企業單位(英雄啤酒公司)的企業年金聽證會，并對其中有關的項目進行了論證。有力的保證了在以后的實施中，勞動者可以切實的從中得到福利。

積極響應國家有關政策的號召，我局對社會保險中的養老保險、醫療保險、失業保險和住房公基金的申請，變更，注銷等進行了全面得管理。分別由以下人負責相關的項目：楊曉霞、范立娜負責我市養老保險一系列事務的管理;顧劍、裴斐負責我市醫療等有關事項的管理;張紅波、范權偉負責我市工傷保險的相關事項。

第2篇：人力資源與社會范文

關鍵詞：社會保險；人力資源管理；問題；解決方案

社會保險是為勞動者提供生活保障的一種強制性保險基金，其由國家監督，勞動者、業主或國家第三方共同籌組，對于勞動者生活質量具有重大影響。要實現企業人力資源管理優化，促進企業創新發展，還需注重社會保險管理方案的有效優化。

一、企業在社會保險管理中的責任

為確保社會保險制度的規范落實，我國通過立法對其進行規范，相關法律指出，對于與企業簽訂正式勞動合同的員工，企業應按照法律規定的要求，為員工繳納社會保險，在一定程度上，其確定了企業在社會保險管理中承擔一定的法律責任。具體表現如下：其一，在企業創立并取得營業執照后，應按照國家法律的規定，在當地社會保險管理機構辦理相關登記手續，基于此，以企業、員工、國家第三方組織為主體的社會保險機制得以建立，從根本上講，這是企業應當承擔的社會責任。其二，企業后期經營中，其職工人數、經營利潤處于持續變動狀態，這使得社會保險繳費的基數有所變化，對此，企業還應結合社會保險管理機構的實際情況，為員工申請社會保險繳費申報表，積極、主動、定期的為員工繳納相關社會保險費用。

二、社會保險在管理中的問題分析

1.內控機制不夠全面

社會保險的落實需要一套較為完備的內控管理機制。對于現代企業而言，激發員工潛能的關鍵在于為其基本的生活提供保證；這需要企業在實際經營中構建完善的社會保險管理體系，規范社會保險管理流程。然而在實際管理中，社會保險管理需要進行大量信息的收集、整理、分析、綜合和歸類，較多企業未建立有效地內控機制，致使這些信息處理不完善，社會保險管理不能滿足企業發展需要。

2.管理制度尚不完善

系統、完善的管理制度能為社會保險管理提供指導。企業管理中，繳納社會保險費用會給企業運行帶來一定的經濟成本，部分企業管理層出于對經濟利潤的考慮，未能及時的為員工繳納保險費用，并且在實際管理中，存在著較為嚴重的保險管理與成本管理矛盾，以此，急需較為完善的管理制度，來實現保險管理與企業成本管理的協調，以此來維護全體職員的共同利益。

3.社保管理失效嚴重

社保管理失效是企業人力資源管理及現代化發展中的重要問題。一方面，在企業經營中，較多的管理者將企業發展重點放在了成本控制、產品生產和技術優化等方面，這使得社保管理邊緣化，影響了實際管理質量。另一方面，受諸多因素影響，社保管理中的信息資料不夠健全，而且錯誤較多，這使得投保者享有的權益有限，而企業無法適時的處理這些問題。

4.管理人員素質有限

現代企業管理模式下，社保管理被劃歸為企業人力資源管理范疇，其是企業人力資源管理強化的一種重要手段。為此，還需注重管理人員專業素養的全面提升。然而當前企業社保管理人員專業素質不高，管理能力有限，具體表現在三個方面：其一，企業管理人員未能認識到社保管理的必要性，社保管理隨意性較大。其二，社保人員本身責任意識淡漠，在實際工作中，對于數字資料的整理、歸納不到位，致使社保管理信息錯誤現象較多。其三，現代企業社保管理多通過計算機系統進行電子管理，而部分管理人員電子設備操作能力較弱，降低了社保管理的效率和質量。

三、社會保險在企業人力資源管理中存在問題的解決方案

1.優化管理機制創新

新時期，較多企業的社會保險管理尚處于原地踏步，舉步維艱的階段。要改善這一狀況，企業在從人力資源的角度出發，對企業內部管理體系進行完善，從而構建較為合理的內控管理機制，對社會保險管理信息進行統籌，并在全面監管過程中進行信息審核，以此來保證社會保險信息收集、整理、分析、綜合和歸類的有效性，為企業社會保險管理創造良好基礎。

2.完善管理制度建設

企業管理過程中，社會保險制度的完善應從以下要點把控：其一，企業應在分析自身業務實踐的基礎上，結合國家相關規定，構建符合本企業的社會保險管理辦法。其二，注重社保與企業成本關系的協調，通過制度規范，對兩者的關系進行界定，確保企業社保資金繳納的及時性。其三，還應構建合理的社保管理監管體系，對實際管理中的問題進行監督，確保社保管理的規范性、有效性。

3.保證社保管理規范

社會保險管理中，首先應進行社保管理機制的優化，提升企業管理對社會保險的重視程度，保證企業社會保險管理不斷革新；其次，應注重管理信息的不斷完善，即構建高效化的信息核算系統，采用現念進行數據的收集、分析和應用，進一步消除企業社會保險管理的信息漏洞。最后，還應進行社會保險的模塊化管理，譬如，針對保險遷移、醫療免費、基礎醫療保險等設置不同的模塊，確保企業社會保險管理的規范化、有序化，進而激發企業員工積極性，促進企業創新發展。

4.提升管理人員素質

管理人員的專業素質直接影響著企業社會保險管理質量，故應進行管理人員專業素養的有效培養，一方面，應對管理人員進行社會保險的相關知識培訓，確保其正確理解社會保險對企業人力資源管理和實際經營的影響，從而在實際工作中能重視此項工作，嚴格對待管理中的各項數據。另一方面，應加強管理人員責任意識培養，避免實際管理中出現責任推諉的現象。

四、結束語

社會保險對于企業人力資源管理具有重大影響。新經濟形態下，企業只有充分認識到自身在社會保險管理中承擔的責任，并在明確當前社會保險管理問題的基礎上，進行管理方式的全面優化，才能有效地發揮其在人力資源管理中的作用，促進企業的現代化發展。

參考文獻 

[1]蔣志鋒.社會保險在人力資源管理中的問題與對策分析[J].青年時代，2019，（21）：136-137. 

[2]沈穎.社會保險在現代企業人力資源管理中的作用[J].勞動保障世界，2019，（33）：13. 

第3篇：人力資源與社會范文

（一）企業社會責任

按照概念發展的先后順序進行整理，首先是企業社會責任，其次是企業社會回應，再次是企業社會績效，最后是企業公民等方面的文獻。我國在企業社會責任的概念以及界定方面，大致是從20世紀90年代起了解并借鑒西方發達國家在企業社會責任定義、概念及理論方面的研究，可以說是“照著講”，目前發展到“接著講”階段。企業社會責任可以說是一個現代意義的概念（Lee，2007）。

通過對以上文獻的梳理，筆者認為企業人力資源（員工）是企業關鍵利益相關方，企業選擇與人力資源為合作伙伴，通過人力資源來連接其他利益相關方來實現組織目標。企業通過選擇員工作為戰略性合作伙伴，從戰略高度選擇履行對人力資源（員工）社會責任來實現組織績效的目標。同時對企業社會責任維度的界定主要有經濟責任、法律責任、倫理責任以及自由材料責任。

（二）人力資源管理

美國在其長期的企業管理中逐漸產生了一種新的學科，即職業生涯規劃。道拉斯?霍爾是一個美國的行為學家，他認為職業生涯是某人一生中所有活動的集合，而職業生涯管理就是員工在企業的幫助和指導下制定個人的職業生涯規劃并逐步實施的活動。一般來說，職業生涯規劃的形式有兩種：組織職業生涯規劃和個人職業生涯規劃。

通過對以上文獻的梳理，筆者認為，人力資源政策或實踐是執行企業對員工社會責任的重要實踐職能活動的載體，企業對員工承擔社會責任終究是要實現盈利，企業需要通過人力資源管理職能活動來履行對員工的社會責任，滿足員工需要，把對員工履行社會責任作為對人力資源投資和開發手段，以此為契機實現對人力資源的有效激勵以實現組織盈利的企業社會責任目標。因此在本文研究中，將員工視角的職業規劃與發展作為中介變量。

二、研究假設

本文提出該研究的第一個假設，并在此基礎上提出5個子假設：

假設A：醫療器械企業社會責任正向影響員工職業規劃與發展

假設A1：醫療器械企業經濟責任正向影響員工職業規劃與發展

假設A2：醫療器械企業法律責任正向影響員工職業規劃與發展

假設A3：醫療器械企業倫理責任正向影響員工職業規劃與發展

假設A4：醫療器械企業自由裁量責任正向影響員工職業規劃與發展

假設A5：企業社會責任正向影響職業規劃與發展

醫療器械企業是勞動密集型企業，在勞工問題全球化、勞工問題與國際貿易掛鉤、各利益相關者推動員工社會責任、社會責任標準化等大背景下，企業逐漸從形成“員工社會責任意識”向構建“員工社會責任戰略定位”轉變。

根據以上分析，本文提出第二個假設：

假設B：企業社會責任正向影響員工職業規劃與發展受企業規模調節，企業規模越大，正向影響越大。

三、實證研究

（一）樣本選取

本研究在樣本選取上著重對企業規模進行強調，以員工人數來判定企業規模大小。具有清晰企業戰略的企業才能作為調查對象。鑒于醫療企業的行業特點，筆者選擇在醫療企業聚集園區選取樣本。本研究總共選取和調查了不同規模和運營年齡的215家企業。

（二）統計分析

本文研究的問題具有系統性的特點，因此能夠用結構方程模型（structural equation modeling）來驗證所提出的問題以及假設。這里所說的模型就是指將潛變量（latent variables）和觀察變量（observed variables）這二者之間的關系用系統的方式描述出來。

在進行實證研究前，應先采用獨立樣本T檢驗研究取得的相關數據，以此來辨別針對觀察變量設計的選擇題目鑒別度如何，也就是說選擇題目能否將不同被調查者的反應程度準確鑒別出來。獨立樣本T檢驗的具體步驟是：第一步，將量表中所有選擇題目的總分統計出來；第二步，求出臨界值，即分數高低排序的上下各27%處的分數，其中低分組臨界值為143分，而高分組臨界值為186分；第三步，將高分組設為組1，低分組設為組2；第四步，找出組1和組2在每個選題中的差別。最后運用SPSS統計工具獲得結果。本研究中獨立樣本T檢驗的結果表明，問卷設計的各選題的鑒別度都比較好，可以將不同被調查者的反應程度很好地鑒別出來。

四、結論

第4篇：人力資源與社會范文

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008603

1 社會工作人力資源勝任力模型的構建

勝任力模型又被稱為能力模型、素質模型，其主要是指為了完成某項工作，而要求的一系列的不同的素質或者能力，并且據此評價完成該項工作的人員是否有足夠的能力，或者是否具備完全與之相對應的知識結構等等。建立起勝任力模型，有助于形成更為科學的人力資源管理體系。

勝任力模型的構建方法眾多，本文基于社會工作人力資源管理的特殊性，采用如下方法和步驟，對社會工作人力資源管理模型進行了構建。具體的獲取方法如圖1所示。

具體步驟如下：

第一步，明確社會工作人力資源管理的具體需求，在對國內外相關研究成果進行梳理的基礎上，邀請專家初步設計社會工作通用崗位勝任力特征調查問卷。

第二步，基于上述問卷開展調查，問卷共發放了220份，有效回收203份，有效回收率為92.27%，具有一定的代表性。在回收問卷之后，對調查結果進行統計，結果梳理出提及的準則層的指標獲得的認可度情況如表1所示。

而后，采用SPSS軟件，進行主成分分析，可以得到主成分得分系數矩陣如表2所示。

據此，獲取了知識、個性、動機、能力等四個維度的準則層指標。

第三步，邀請人力資源專家，就上述四個準則層指標，采用德爾菲法進行發散，獲取相關的指標體系，最終得出指標層指標，并且運用過往數據進行驗證，驗證通過之后，得到具體的指標體系。詳見圖2。

基于同樣的方法和流程，可以得到指標層的權重，社會工作人力資源指標體系權重詳情如表3所示。

2 社會工作人力資源優化系統框架的建構

基于當前社會工作人力資源管理中存在的問題，以及上文構建的勝任力模型，文章構建社會工作人力資源管理系統框架如圖3所示：

如圖3所示，基于勝任力模型的社會工作人力資源優化系統包含了五個方面的內容：

第一，人事信息管理，主要是基于勝任力模型，對相關人員進行檔案、履歷的管理。

第二，薪酬管理，基于勝任力匹配不同崗位的薪酬標準。

第三，績效管理，基于社會工作人員對于崗位的勝任力，設計績效指標并且制定相應的考核流程，并基于此來計算相應的績效薪酬。

第四，招聘及崗位匹配，根據社會工作的實際需要，確定勝任標準，并據此對外進行人才招聘，招聘工作完成之后，根據崗位要求，確定崗位勝任標準，完成崗位匹配。

第五，培訓管理，根據社會工作對人才的各項能力的需求，基于勝任力模型，分析在職工作人員的能力欠缺，制定有針對性的培訓計劃。

3 基于勝任力模型的社會工作人力資源優化的可持續發展

在構建了上述的模型后，為了確保基于勝任力模型的社會工作人力資源優化系統能夠可持續發展，還需要從如下幾個方面予以強化：

3.1 宏觀層面的優化策略

從宏觀層面，要改善當前社會工作人力資源管理中存在的各項問題，可能需要從如下幾個方面著手，予以優化。

（1）完善相關制度體系以提供制度保障。

要對相關部門基于勝任力模型的社會工作人力資源優化系統提供制度保障，尤其是在人才選拔制度、崗位責任制度、培訓制度、績效考核制度以及薪酬制度方面，要嚴格根據有關方法、體系進行制度的建設與完善，從而使得基于勝任力模型的社會工作人力資源優化能夠在人力資源管理之中落實到實處，確保社會工作人力資源的可持續發展。

（2）加強宣傳以更新觀念。

在完成了基于勝任力模型的社會工作人力資源優化工作，并且有針對性的對相關的制度進行建設與完善之后，還需要加強宣傳，通過素質模型手冊的發放、勝任力模型的使用以及具體的評價方法的選擇等方方面面，更新社會工作人員以及相關利益關系人員對于勝任力模型引入的認知，革新社會工作人員人力資源管理的觀念，從而使得基于勝任力模型的社會工作人力資源優化能夠得到更為廣泛的認同和支持，確保相關工作的開展不會遇到不應有的阻力。

（3）制定合理的人才發展規劃。

政府在宏觀層面，要加強社會工作人力資源的人才發展規劃。這種工作只能夠由教育行政主管部門根據當前的社會工作人力資源的需求實際情況，有針對性的制定人才發展規劃，并且給予高校一定的引導，促成相關的專業的設立以及人才培養模式的創新，從源頭上為社會工作人力資源問題的解決提供支持。

3.2 微觀層面的策略

從具體的社會工作部門來看，其要對當前的人力資源問題進行優化，可以從如下幾個方面著手：

（1）積極建立學習型組織。

當前的社會發展非常迅猛，在社會經濟發展的過程中，尤其是當前的城市化進程的持續推進過程中，各種新的問題、新的矛盾層出不窮，同時科學技術的發展，也使得各種知識的更新節奏持續加快。如果社會工作者無法很好地更新自身的知識結構，將導致社會工作人力資源無法利用內生動力實現可持續的發展。因此，社會工作部門必須要積極地建立起學習型組織，不斷地加強學習，將社會工作人員的在職學習與培訓納入到績效考核體系之中去，并且使其與薪酬、晉升、福利待遇等明確掛鉤，刺激社會工作人員的積極性。

（2）完善多重物質激勵機制。

要通過對社會工作部門的內部收入分配關系以及薪酬制度進行改革，加快拔尖的技術人才、服務人才以及高級技能人才的薪酬待遇與市場的接軌過程。在薪酬體系與福利體系的建構方面，不能夠一味地追求平等，而是要在追求基本平等的前提之下，適當的拉大不同考核層級以及不同的薪酬層級之間的差距，從而使得薪酬與福利待遇真正能夠起到應有的激勵作用。

（3）構建部門文化，加強思想激勵。

當前，我國的社會工作部門往往并不具備自身獨有的部門文化，社會工作部門工作人員雖然有自己的政治生活和民主生活，但在傳統的體制規制之下形成的文化氛圍，并不利于社會工作人員的成長以及人力資源的可持續發展。

有鑒于此，應該基于社會工作部門自身的工作特性以及管理人員的風格，塑造獨特的部門文化。在部門文化的塑造過程中，必須要非常重視以人為本理念的踐行，使得社會工作部門工作人員能夠在工作的過程中，充分地感受到部門對自身的關懷，除了等級、級別之外，能夠更多地感受到人情味。社會工作部門的領導要能夠以身作則，堅持以人為本，要認識到即便是在社會工作部門也是人才高于一切，只有擁有了這種價值觀，才可能將部門的人才當作是組織最為重要的資產，才會認為其值得信賴，也才會從心底里對其有所尊重。

（4）構建科學、公正、有效的績效評估體系。

第5篇：人力資源與社會范文

關鍵詞：鄂西民族地區；農村人力資源；資源開發；社會和諧；政策建議

黨的十六屆四中全會確立了構建社會主義和諧社會的宏偉目標。對鄂西民族地區來說，構建和諧社會的首要任務就是要解決這里的“三農”問題，尤其是鄂西民族地區農村人力資源的開發。但是，由于多方面原因，鄂西民族地區農村人力資源開發水平極其低下，導致鄂西民族地區人Ⅱ的科學文化素質低，進而成為制約鄂西民族地區農村經濟發展的“瓶頸”。加強鄂西民族地區農村人力資源的開發，是加速鄂西民族地區農村發展和構建和諧社會的重要舉措。

一、鄂西民族地區農村人力資源開發的重要性和必要性

鄂西民族地區農村人力資源的開發，就是根據鄂西民族地區農村的人口、經濟、資源條件，通過有計劃的調節人口數量，發展基礎教育和職業、成人教育，提高人口素質等舉措，不斷促進鄂西民族地區農村人力資源的合理配置與利用，以推動鄂西民族地區農村社會經濟的和諧發展。在全面推進小康社會與和諧社會建設的背景下，鄂西民族地區農村人力資源的開發尤具重要性和必要性。

1、有利于“鄂西生態文化旅游圈”、“湖北武陵山少數民族經濟社會發展試驗區”戰略目標的實現。“鄂西生態文化旅游圈”、“湖北武陵山少數民族經濟社會發展試驗區”戰略是湖北省委、省政府提出盡快發展鄂西、縮小同“武漢城市圈”差距的戰略決策。而鄂西民族地區最大的資源優勢是人力資源，尤其是農村人力資源比例更大，所以鄂西民族地區農村人力資源開發是“鄂西生態文化旅游圈”、“湖北武陵山少數民族經濟社會發展試驗區”戰略能否取得成功的關鍵因素。

2、有助于加快鄂西民族地區農村脫貧致富。促進經濟社會發展的三種資源是自然資源和其他物資資源、科研及其成果轉化為生產力、智力資源即人力資源。在市場經濟條件下，優先開發智力、人力資源已成為共識。戰后美、日等資本主義國家的迅速發展和我國東部近20年的快速發展都證明了優先開發人力資源對經濟社會發展的重要性和必要性。而人口素質的普遍低下是制約鄂西民族地區尤其是農村經濟發展并使農村貧困的重要原因。

3、有利于鄂西民族地區農村剩余勞動力的有效轉移。有學者估算，鄂西民族地區農村剩余勞動力為122.57萬人，勞動力剩余率為63.2%，而且隨著就業壓力的加大、城市失業人口的增多以及大部分建筑項目的減少，農村剩余勞動力的數量還會大幅度增加，因此，鄂西民族地區至少有1/3（有些地區高達40%以上）的農村勞動力處于失業狀態或以隱性失業形式存在。這些剩余勞動力既沒有較好的文化基礎，又沒有特殊的專業技能，要轉移出去從事非農產業，必須進行有效的開發和培育。

4、有利于提高鄂西民族地區農村的勞動生產率和農業的產業化程度。聯合國研究結果表明：“勞動生產率與勞動者文化程度呈現出高度的正比例關系，與文盲相比，小學畢業可提高生產率43%，初中畢業可提高生產率108%，大學畢業可提高生產率300%”。而鄂西民族地區由于受多方面因素的影響，農村勞動力文化素質普遍偏低，明顯制約了農村勞動生產率的提高，而且只能從事第一產業，使大量的農產品不能進行精加工，農業的產業化和商品化極低。

5、有利于農村城鎮化建設。農村城鎮化并不僅僅是簡單的“農轉非”，更重要的是農村產業結構、農村文化水平和生活方式、農業生產力水平發生根本性變革并獲得巨大發展的過程，而鄂西民族地區農民在以上這些方面都有很大的缺陷。據統計，鄂西民族地區城市化率僅為32.5%左右頭，低于全國近20個百分點；人口素質鄂西民族地區和鄂東地區差距為76.7%。農業部副部長危朝安曾指出，我國4.9億農村勞動力的平均受教育年限只有7.3年，受過專業技能培訓的僅占9.1%，接受過農業職業教育的不足5%，絕大多數農村勞動力仍屬于體力性和傳統經驗型農民，還沒有掌握現代農業生產技術，鄂西民族地區農村更是如此。

6、有利與和諧社會的構建。由于自然條件、歷史傳統、文化教育等的綜合影響，鄂西民族地區農村人口素質、經濟文化、生活條件等與鄂東地區有很大的差距。要構建社會主義和諧社會，實現全民族共同繁榮富強，縮小“鄂西生態文化旅游圈”與“武漢城市圈”差距是不爭的事實。而鄂西民族地區人力資源開發，尤其是貧困農村的人力資源開發更具有現實性和緊迫性。

二、鄂西民族地區農村人力資源開發存在的問題

隨著“鄂西生態文化旅游圈”戰略的實施，鄂西民族地區農村人力資源的開發已取得了一定成效。但是，當前仍然存在一些阻礙人力資源開發和構建社會主義和諧社會的問題。

1、農村人口數量大，開發程度低。據統計，鄂西民族地區8個市（州、區）農村人口333.23萬，約占鄂西民族地區總人口的84.3%，擁有豐富的人力資源。但由于開發啟動滯后，人力資源整體質量低。一是文化素質低。據統計，截至2008年，鄂西民族地區15歲以上文盲半文盲比例高達5.62%，比全國高出近1.6個百分點；具有高中及以上學歷的人口數僅占總人口的17.2%，比全國低5.43個百分點；專業技術人員占總人口比例僅0.71%。二是貧困人口多，貧困程度深，扶貧任務艱巨。扶貧任務由基本解決溫飽變為既解決絕對貧困人口的基本溫飽，又兼顧低收入人口的穩定溫飽問題，而且因貧致病、因病致貧和醫病返貧的現象極為普遍。三是基礎設施和社會事業發展滯后。鄂西民族地區農村不通車、缺乏飲用水等基本保障的地區還占有一定比例。四是勞動力就業機會少，隱蔽性失業事高，鄂西民族地區傳統產業在地區經濟中所占比重大，由于其吸納勞動力的能力有限，加之過快的人口增長速度，帶來大量的勞動力就業難，隱蔽性失業人員增加。

2、教育投資不足，技術教育和培訓落后。盡管20世紀90年代以來國家加大教育投資力度，鄂西民族地區廣泛推行了“希望工程”、“春蕾計劃”、“扶困助學”以及實行農村義務教育“兩免一補”政策等，使一些地方和部分貧困學生的困難得以解決，但由于先天教育投資不足，教育設施破舊，6歲—15歲兒童失學現象還存在，其中一半以上是因家庭貧困輟學。鄂西民族地區職業技術教育和培訓水平遠遠低于鄂東地區，農村勞動者的年培訓率只有17.2%左右，而且其培訓模式、教育內容和教學方法都不同程度的存在著脫離農村實際的現象。

3、人力資源的市場文化特征弱。由于自然環境、文化傳統、社會風氣、經濟狀況等多種復雜因素的影響，各地區人文狀況發展極不平衡。鄂西民族地區人們長期處于封閉的觀念中，傳統農業和小農意識濃厚，以“豐衣足食”為最大滿足，缺乏開放、創新、積極進取的意識，大多數農民安于現狀。

三、鄂西民族地區農村人力資源開發的基本思路

1、控制人口數量，提高人力資源質量。一是進一步轉變生育觀念，少生優生，控制人口增長。以政策宣傳、深入談心和現身說法等代替粗暴的禁止處罰，從而使農民深感超生帶來的不便，主動執行計劃生育政策。二是改善農村醫療服務設施，提高鄂西民族地區農民的健康水平。通過國家劃撥和民間贊助等多種方式，支援鄂西民族地區的醫療保健設施，改善其醫療衛生條件，提高醫護人員的專業技能；依靠行政和法律手段整頓醫療、藥品市場，保證農民買得起藥，用上放心藥；逐步建立起農民自己的醫療衛生保險和保障體系。

2、大力發展農村社區教育和職業技術培訓。鄂西民族地區農村人力資源開發的數量和質量關鍵在于農村教育。當前世界各國都在強調繼續教育和終身教育，職業培訓是終身教育的重要組成部分，是勞動者就業和轉換職業的必然要求。一是政府必須加大鄂西民族地區農村教育的投入。同時，豐富投資主體，鼓勵和支持海外僑胞、城鄉經濟能人和企業、社團等社會力量，自辦、聯辦學校或捐資辦學。二是通過高校、職業技術學校、社區培訓中心、社會力量辦學機構等多種形式，基礎教育和成人教育以及普通教育和職業教育相互滲透，發展農村教育。三是職業培訓的市場化、統籌化和規范化改革。要逐步形成市場機制，使市場機制融入農村教育培訓之中。同時，統籌規劃，有序推進。及時制定適合人力資源開發的政策和法規，從制度創新人手，營造符合市場要求和人力資源成長、發展的良好環境；定期搞好人力資源的發展預測，掌握人力資源狀況和增減趨勢，避免人力資源開發的盲目性；開展多層次、多領域、多形式的職業培訓工作，使培訓成為一項社會系統工程。

3、制度創新，落實人力資源開發政策。一是建立健全鄂西民族地區農村人力資源開發組織，明確各級機構的工作職責和具體任務。將鄂西民族地區農村剩余人力資源開發工作納入該地區經濟與社會發展總體規劃中來實施，并與地方政府的績效評價掛鉤。二是建立健全鄂西民族地區人才政策。首先，重視和合理利用現有人才，以人為本，營造留住人才的新環境。其次，構建人才引進新機制。技術入股，形成既激勵又約束的新機制；項目吸引人才，實現人才使用效益的最大化；優惠政策吸引人才，重獎有突出貢獻的優秀人才。三是建立健全各種獎懲激勵機制。政府要對農村剩余人力資源開發卓有成效的部門進行獎勵，對不履行職責造成人才浪費的管理部門要追究責任，逐步把農村剩余人力資源開發納入法制化軌道。

第6篇：人力資源與社會范文

關鍵詞：基層醫療；人員素質；提高；和諧社會

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）005(C)-0180-01

一、現狀分析

1、醫療衛生設備配備不足。目前我國的大型、先進醫療機構主要集中在北、上、廣等一線城市，因為這些城市的人口密集，城市建設及基礎設施的配置比較全面，加之又是國家經濟、政治建設的中心，國家在這些發達城市的資金投入比較多，因而，這些地區的醫療機構有能力也有實力購買比較先進的醫療器械、醫療設備，為醫療水平的提高提供了基本的硬件保證。而城鄉、社區醫療單位無論是在地理位置上，還是人員配備或是基礎設施的投入上都比較有限，正因為缺乏這些先進的醫療設施，從而影響了基層醫療機構的發展。

2、高技術水平的優秀人才缺乏。總所周知，僅有高科技的設備儀器而缺乏使用這些儀器的人才的話，再好的設備也形同虛設。對于經濟水平發展迅速的城市，醫療機構的福利待遇、社會環境、交通情況等都為吸引人才提供了良好保障。而基層醫療單位大多位于比較偏遠或落后，或交通不便利的地區，這些地區的經濟發展水平，福利水平等遠不及大城市，在吸引人才方面自然不具備優勢，這就直接導致人員綜合水平無法提高。

3、百姓看病難、看病貴。自古以來，中國百姓一直被看病難、看病貴的問題所困擾。中國是人口大國，中國人口中的70%是農民，而中國衛生資源80％集中在大城市的大醫院，農村醫療衛生資源嚴重不足，不但條件差、設備少、水平低，農村缺醫少藥的局面仍然普遍存在，農民患病后，由于當地醫療水平及能力有限，很難在當地就醫，必須要到大城市的大醫院去治療，不僅造成了農民的經濟負擔，往往還會因長途奔波加重病情，抑或錯過最佳治療時期而導致病情惡化。

二、解決問題的幾點思考

如何更好的解決現狀，提高城鄉醫療機構的總體實力，提高城鄉基層醫療機構看病救人的綜合能力，有效解決當前百姓看病難的問題，提供以下幾點建設性建議：

1、配置充足的基礎資源。國家及黨政機關應大力支持、幫助基層醫療機構的基礎設施補充、購買工作，加強硬件設施的投入，切實提高基層醫療機構的服務能力。同時要加強鄉鎮、社區醫療機構的管理工作，統一管理步伐，協調一致，形成網絡式的信息傳遞模式，實現信息同享。與此同時，還要定期加強監督檢查工作，確保所有的醫療設施能夠落實到實處，能夠切切實實的為廣大人民群眾服務。同時要加強國家監察機構的監督管理，杜絕某些黨政機關干部利用自己的特權，在基礎設備購置過程中，貪贓枉法，確保國家財產不受損失，確保人民群眾的利益得到保障。

2、提高基層醫療人員工資待遇。軟件方面要大力建設基層醫療衛生機構的隊伍建設，加強人才培養方面的建設。不但要與當地的各類衛生院校積極合作，大力提高培養力度，還要積極吸引人才，培養人才，還要加大在人員工資待遇方面的資金投入，對優秀人才定期予以獎勵，尤其是那些技術水平突出的醫療工作者。此外，對于一些高級人才，除了要在工資待遇上的投入外，還要加強對其家庭生活等方面的人性化關懷，如對其子女的入托、上學、擇校等問題上要予以一定的照顧，可以適當在經濟上予以補貼。

3、加強人員素質建設。要增強城鄉基層醫療衛生機構服務能力，必須在人員素質建設上下更大工夫。要著力提升基層醫療衛生人員技術水平，積極轉變醫療衛生服務人員的思想觀念與服務理念，更要定期開展學習與外訓工作，要積極與優秀的醫療單位合作，定期組織優秀醫療服務人員間的工作交流與心得分享，以不斷提高基層醫療衛生機構服務方式，更要讓那些先進的工作者去帶動、影響身邊的其他工作者，使團隊的業務能力與技術水平共同提高。必要時也可以聘請一些行業精英或專家開展一些講座，就其工作中的體會與大家分享，在輕松、愉快的談話、互動過程中了解一些技術知識。也可以組織一些參觀學習活動，讓基層醫療工作者更好的認識到自己工作中的不足，提高自我發現問題、解決問題的能力。

4、加強社會保障體系建設。要規范基層醫療機構管理工作，提高基層醫療機構的綜合水平，緩解老百姓看病貴、看病難問題。要加強農村、社保、醫保等醫療保障體系的完善與資金投入，嚴格監督，確切落實專款專用，嚴厲打擊那些利用職權挪用專款的非法行為。

在一些偏遠的鄉鎮，要開展醫生送藥下鄉的工作，還要定期組織學習班，為廣大人民群眾講解一些簡單的醫療知識與醫學常識。要避免一些不法分子利用人們缺乏醫學常識，治病心切的特點，用一些假藥，假醫療器械騙人。

規范醫藥價格，構建完善的藥監體系。加強國家行政機關的監管力度，嚴厲打擊一些制假、售假機構，同時要統一藥品的定價，防止藥品制造商為了私立而肆意提高藥品價格，損害消費者利益。

結語：基層醫療的構建是關乎到民生、民安的大事，更是構建和諧社會的基本保障，是每位醫療工作者不斷思考的問題，更需要每位醫療工作者積極提高自己的業務能力，為社會的發展貢獻自己的一份力量。

作者單位：昆山市疾病預防控制中心

參考文獻：

[1]孟凡超.醫院人事檔案與醫療人力資源管理[J].基層醫學論壇,2006(10).

第7篇：人力資源與社會范文

一、對社會環境的概念闡釋

社會環境主要是指人類通過勞動，不斷創造和創新不同的自然物質及其文化，從而形成一個完整的環境體系，并且隨著人類文明的發展而不斷完善和豐富。根據性質劃分，社會環境主要由生物社環境、物理環境和心理環境構成，其中生物環境包括有栽培植物和馴養動物等；物理環境主要包括有工廠、建筑群體、道路等；心理環境主要包括有風俗習慣、人的言行、語言因法律等。根據社會功能，社會環境可以分為以下六類：農業環境、工業環境、聚落環境、文化環境、醫院和休養環境以及交通環境。通過綜上所述，我們可知社會環境可以分為不同種類，但是每種社會環境關注的內容有所不同，例如在生物環境中，人們所關注的動植物；而在物理環境中，人們所關注的是一個實際存在，比較現實的環境；在心理環境中，人們所關注的是人的言行舉止、風俗習慣、語言和法律等。但是關于對人在社會中的活動和作用，在每個領域中都有不同的研究點。

二、人力資源開發的社會環境

關于人力資源開發的社會環境的研究，很多專家和學者雖然從不同的領域，站在不同的角度進行研究，例如工商管理、管理學、經濟學、國際貿易、企業管理等，但是我們從中可以得知行政依然延續著傳統的人力資源開發的管理秩序。大多數人都知道，自從“泰勒制”出現以后，對于人的管理發生了巨大的變化。在最初的階段，人們遵守的規律是在追求利益最大化的基礎上對人進行管理，從而忽視了“以人為本”，但是隨著社會綜合化的提高，社會結構不斷的調整、膨脹，使得在社會內部重新形成了一個新的系統，隨著時間的推移，從而導致了社會越來越復雜，同時人也隨之變得越來越復雜，由于這種變化超出了原有社會管理的范圍，因此實現了亞主流化。但是在這過程中忽略了綜合問題造成的影響，從而導致了社會理論眾說紛紜的現象。在霍桑實驗后，越來越多的人們開始注重人對社會環境產生的積極意義。在新的時期下，人們開始堅持“人本”思想的理論，提高了對人力資源管理的重視程度，從而推動了許多的學者和專家對其的研究。站在專業的角度上來說，人力資源管理的側重點是通過一系列完整的培訓和學習，從業人員需要從多維度開發人的潛在能力，從而實現利益最大化的目標。雖然越來越多的人開始關注于人，但是在傳統的社會環境中，其結構又在發生膨脹，將社會功能分化成不同的性質和種類，使社會變得復雜起來。在經濟學的領域中，如果只是單純的研究經濟提升要素中的特點和解決對策，這樣只會讓人力資源的開發和管理缺乏活力，這主要是由于隨著社會和人的復雜性的提高，其追求的目標雖然在一定程度上能緩和壓力沖突，但是管理模式的性質在延續的過程中需要借鑒不同的領域進行研究了。總之，在社會學的視角下，關于人力資源開發的社會環境不僅能夠對人的自由性和主體性進行精確的預測和界定，而且還能在復雜的社會環境還能揚長避短，去偽存真，徹底把牢社會的脈搏，從而對相關專家和學者對人力資源社會學的繼續研究有著重要的作用。

三、社會學視角下的人力資源開發的社會環境

曾有人說過：所謂的社會學主要是指研究社會協調發展和正常運行的系統機制的綜合社會學科。因此，人們在社會學的視野下對于人力資源開發的社會環境的研究必然與其他學科有著一定的區別。因此，本文從視野上的廣泛性、研究上的深度性以及研究的側重點三方面對社會學科和經濟學科對于人力資源開發社會環境研究的不同進行闡述。

（一）視野上的廣泛性

單純的學科內部對于人力資源開發的研究都是從本學科的角度尋找問題和方法。隨著社會綜合化的發展和提高，在龐大的社會系統中尋找到的問題如果只是單純的從某個學科內部提出解決方法，那么得到的答案將會越來越失真，因此需要在其他的領域中借鑒不同的知識，從而有利于自身的研究。這便是研究社會學的著手點，它具有廣泛性的特點，它與人是相依相成，密不可分的，只要有人的地方便會有社會學的存在。無論是從宏觀上還是微觀上，它都能在人的社會中找到問題的“切入點”，從而促進人力資源開發實現質的飛躍和變化。

（二）研究上的深度

站在經濟學的角度上對人力資源開發的研究只是社會學中的一個方面，雖然這在一定程度上能夠看出經濟學科與社會環境的聯系和關注，但是對于人自身問題的忽視又是經濟學科最大的缺陷，從而對于社會環境的研究，必然會缺乏完整性和深度性。而社會學科對于人力資源開發社會環境的研究卻能彌補經濟學科中的不足，這主要是由于社會學在研究的過程中，始終堅持著“人本思想”，人是社會的主體，兩者相互聯系，相互依靠。因此社會學關注的重點是人及其行動和交際關系變化的意義。從某種意義上來說，社會學對于人力資源開發社會環境的研究具有全面性，因此它研究的深度是其它學科無法比擬的。

（三）研究側重點的不同

在以前，很多學科對于人力資源開發社會環境的研究主要是關注其在我們人的發展過程中發揮的作用有多大，也會解決它對于學科內部人力資源的負面影響，因此具有一定的局限性。但是社會學對于人力資源開發社會環境的研究本身具有綜合性的特點，因此，它能做出社會環境對人影響的正確預測，并刪除其中不相關的虛假東西，準確的尋找到在社會中對于人發展的積極因素和不良因素，從而幫助我們恢復和創新人在社會系統中的重要功能。

第8篇：人力資源與社會范文

一、文獻綜述

（一）企業社會責任

“企業社會責任”這一綜合概念的定義眾說紛紜，Alexander提煉出眾多定義所包含的5個維度：環境、社會、經濟、利益相關者和自愿。[1]周祖誠（2005）認為：企業社會責任是指企業應該承擔的，以利益相關者為對象，包含經濟責任、法律責任和道德責任在內的一種綜合責任。[2]黎友煥（2007）為企業社會責任做了一個較為完善精確的定義：在某特定社會發展時期，企業對其利益相關者應該承受的經濟、法規、倫理、自愿性慈善以及其他相關的責任。[3]

企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）包括外部社會責任和內部社會責任。筆者認為內部社會責任主要是對員工的責任，對員工的招聘，績效考核，薪酬福利，培訓，企業文化等方面，讓員工能自覺履行內部社會責任，構建良好的企業文化，增強企業軟文化實力。

（二）人力資源管理概述

首先，在國外，舒勒對人力資源管理做了如下的定義：人力資源管理采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效管理，其目的是為了實現個人、社會和企業的利益。德斯勒認為，人力資源管理即人事管理：為了完成管理工作中涉及任何人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。斯托瑞認為，人力資源本質上是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜管理方式。其次，在國內，可以講人力資源的概念歸納為四類：第一類認為人力資源僅僅是企業的一個基本管理職能（余凱成，1997）；第二類是將人力資源管理分為量和質兩部分來界定（張德，1998）；第三類認為人力資源管理的作用對象是人這一特殊資源（趙曙明，2001）；第四類認為人力資源管理主要研究組織管理職能中的任用職能（張一馳，2003）。

（三）小結

通過上述對國內外學者們相關文獻的回顧研究可以看出，雖然學者們關于內部社會責任理念還尚未達成統一的觀點，但內部社會責任理念有其發展的前景。我們可以清晰的看到內部社會責任和人力資源管理兩者存在緊密的聯系。筆者認為倡導引入內部社會責任理念，從而有效提高房地產業人力資源管理的工作水平，為企業創造出良好的企業文化，給企業帶來效益。

二、從內部社會責任看房地產企業人力資源管理存在的問題

（一）專業化經營人才緊缺，注重“選人”，人才流動率高

房地產行業的暴利，大批房地產公司如雨后春筍一樣，在參差不齊的發展，從事房地產企業的人數驟增，但是真正的專業型、創新型能力的人才還頗為匱乏，要經過很長的周期才能達到相當條件，因此不可能在短期內滿足房地產行業的發展需要。房地產企業與其他企業的不同之處在于它有大量的項目型工程，具有一次性特性，要求經驗、能力，人才的匱乏造成企業之間有大量的挖墻腳，多人才現象比比皆是。企業寧愿給能直接上崗的應聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養人才。另外，企業認為把人才招來以后，讓其從事短期的、一次性的項目運作，也沒有進行更深層次的人力資源開發，難以留住高薪招來的人才，造成原有的和招來的人才大量流失，給企業帶來雙層損失，企業的內部社會責任就更無從談起。

（二）員工績效考核作用微弱

房地產企業的績效考核內容一般涉及工作業績、工作態度、工作能力等，考核結果一般用作發放獎金、晉升的參考。考核結果一般用來作為發放獎金或工資、晉升、改進績效、分析培訓需求等的參考。[5]在小型房地產企業中，員工不了解考核對公司和個人的意義，也不了解具體的考核流程；工作中能制訂定量目標的少，定性的目標多，制定目標時留有余地；素質評分標準不明確，隨意性大，主管也不愿得罪人，通常都是草草了事；員工對績效考核的權重認識不清晰，不知道什么工作對公司是緊急而重要的。

（三）薪酬福利存在巨大差異

地區不同、發展戰略不同以及績效考核標準不一都會導致薪酬福利體系出現問題。經濟發達城市的房地產企業員工所拿的工資比內陸地區的員工多幾倍都有可能。大型的房地產公司戰略眼光比較長遠，供員工發展的平臺也比較寬廣，同時也重視員工的潛力開發，能用其平穩的高薪留住員工，大都實行職位能力工資制和技能工資制，薪酬等級非常明顯；小型項目型房地產公司具有很強的目的性，即盈利，他們大多采用低基本工資、加速型獎金、低福利、傭金的政策，其業務量有很大的起伏，因此平均薪酬水平較低。在同一企業內，考核標準的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]

（四）未建立完善的培訓體系，培訓制度僅停滯不前

目前，房地產行業不僅要求員工有能力，還要求有經驗處理突發事件。房地產企業員工對通過培訓來促進自身成長有巨大需求，都希望能有個好的平臺來發展自己。雖然專業型人才歷來比較匱乏，但是對在職人員的在培訓仍然是那么無力。現有的培訓也沒有什么針對性，培訓方式太過單一，大都是找一些培訓機構的教師或者找一些有經驗的人進行培訓；另外就是培訓對象過于狹窄，普通員工難以成為培訓對象，中高層管理者居多；培訓的目的迷失，培訓流于形式，忽視了內部公共關系，推脫企業內部社會責任。培訓制度沒有什么創新，只是停滯原地，白白浪費企業資源，培訓想進行大幅度的提升就更無從談起。

（五）基于內部社會責任理念的企業文化明顯不足

自從1998年我國房地產開發至今，發展時間太短，除了幾個大的房地產企業，其他的企業文化建設遠遠落后其他行業。由于房地產的暴利，很多企業都紛紛進入房地產行業，“半路出家”的房企根本沒有什么文化底蘊，造成整個房地產業對企業文化認識的普遍缺失。沒有良好的企業文化，公司和員工價值觀偏離，看到公司內部出現違規現象也都會裝好人。像房地產企業出現的建筑公司拖欠農民工漲工資，房子出現質量問題，從內部來說，都是由于關于社會責任企業文化的嚴重不足。另外，人力資源部門也沒有發揮應有的作用，部門的人員沒有什么創新性的措施，整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作，部門沒有發揮應有的作用，很難將企業內部社會責任融入到企業文化中。

三、基于內部社會責任理念的人力資源管理

內部社會責任理念為房企解決上述人力資源管理問題提供了理論基礎。筆者認為這種基于社會責任理念的人力資源管理至少應包括以下幾方面工作：

（一）增強員工歸屬感，留住員工

企業社會責任對企業在人力資源管理領域中承擔社會責任提出了一系列的要求，如在工作環境方面，確保工作場所符合一定的安全與健康標準。在員工雇傭、配置環節，在貫徹公平、公正、公開的基礎上，要照顧特殊群體，促進特殊群體的就業。人力資源管理部門在能力范圍之內，可以對工作崗位進行相應的調整，便利特殊群體就業。有社會責任感的企業，能夠在人權和自尊方面給予勞動者更大的保護和更好的工作條件，使員工能夠以在這樣的企業內工作而感到驕傲和自豪，增強員工對企業的依賴感和歸屬感，是相對薪水來說更容易留住員工的好方法。另外也要加緊人力資源的開發，對高薪招來的人才，照顧其特殊心理，給其發展平臺，留住人才。

（二）通過績效管理，履行內部社會責任

績效管理是對員工進行考核和管理的手段，為員工的薪酬管理提供依據，通過績效管理，調動員工的積極性，開發員工潛力，履行企業內部社會責任。首先，改進考核指標和評分標準，考核工作計劃和目標不能只用是否完成一個指標，而應采用工作質量、工作效率、工作負荷等多個指標，工作任務指標和素質指標的評分標準還可以進一步細化。其次是績效考核結果的使用上以鼓勵為主，不宜將員工的浮動收入差距拉得過大，注重員工的內在激勵。最后是新的績效考核制度修訂后應專門組織系列培訓，先轉變員工的觀念，再讓員工熟悉績效考核的理論和績效考核制度的內容，讓員工清楚知道什么才是對公司重要的，各個績效因素的權重，有重點的發展自身。

（三）建立全面薪酬戰略體系

房地產企業要履行內部社會責任，不僅要從外在激勵著手，更應該深入到內在激勵。首先，對外在激勵來說，企業要按時發放員工的基本工資、獎金等短期的激勵薪酬，要想留住人才，在長期物質激勵方面，可以通過股票期權方式；福利方面，可以從失業保險金、醫療保險金等貨幣福利，也可從住房補貼或公司配車著手。通過硬性指標，使每個員工感到公平公正。其次，在內在激勵方面，房企可以對員工的工作滿意度、完成工作所需要的工具、培訓的機會、提高個人名望的機會、相互配合的工作環境、個人的表彰和升職等方面進行激勵，積極向員工公開職位空缺信息，促進員工思考和衡量自己的能力與未來的發展，學會管理自己的職業發展，協助人力資源開發。

（四）內部社會責任理念下的員工培訓與開發

在內部社會責任理念下的另一個人力資源改善就是人力資源開發，即培訓以及開發員工的能力，素質等。盡管員工與企業之間的經濟契約未必是長期的，但是在員工為企業服務期間，企業就需要通過一定的資本投資活動來強化員工的就業能力，促進員工的個人發展，使員工始終保持一定的勞動力市場競爭力。目前，房企員工流動率那么高，大部分原因就是由于人力資源開發不完善，平臺不夠，鑒于此就應為員工提供發展空間，培訓方式也不應該單一化、形式化，培訓應該隨著社會環境和公司員工的現狀變化而變化，做到實時更新，只有把培訓做扎實，做到位，才能促使員工成長，這樣培訓出來的員工歸屬感高，人才流失率會大大降低。

（五）樹立內部社會責任企業文化，培養企業文化的凝聚力

房地產企業文化的普遍匱乏，建立企業文化應結合企業自身，建立具有自身特點的企業文化，并將該企業文化完整的傳遞給企業的每個員工。企業也要樹立內部社會責任意識，統一每個員工和企業的價值觀，建立統一的企業文化。同時企業也必須時刻關注市場動態和整個社會環境的變化，從企業社會責任政策和社會責任管理的角度，并能對變化的情況作出迅速而準確的反應，作出最佳決策。只有整個企業內部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理結合企業內部社會責任理念，創造良好的企業文化，營造一個人性化的工作環境，提高員工的工作效率，進而提高公司的效益，這樣在人力資源管理中實現企業的內部社會責任。

房地產企業要以企業內部社會責任標準為基準，根據企業自身的情況，完善和建立相應的人力資源管理政策和措施。人力資源管理作為企業承擔內部社會責任的載體，應協助企業在內部社會責任的理念下建立人力資源管理體系，把內部社會責任理念灌輸到中高層乃至每個員工心中，擰成一股繩，使企業和員工建立良好的關系，構建和諧的企業文化，為企業自身和員工的良性發展做出貢獻。

【參考文獻】

[1]ALEXANDER DAHLSRUD．How corporate social responsibility is defined：an analysis of 37 definitions[J].Corporate Social Responsibility And Environmental Management,2006,15(1):1-13．

[2]周祖誠.企業倫理學[M].北京:清華大學出版社,2005:

41.

[3]黎友煥.企業社會責任研究[D].西安:西北大學,2007:6.

第9篇：人力資源與社會范文

關鍵詞：部門預算 加強管理 執行監督

按照省委、省政府部署，2009年2月底原河北省人事廳、河北省勞動和社會保障廳合并組建河北省人力資源和社會保障廳。新廳的主要職能概括為兩大領域六個方面工作，兩大領域即：以促進就業和完善社會保障體系為核心的社會管理和公共服務職能，以機關事業單位公職人員管理為核心的公共人事管理職能；六個方面工作即：就業、社會保障、收入分配、人事制度改革、人才隊伍建設、勞動關系等。人力資源和社會保障廳是涉及民生的重要部門，服務對象幾乎涉及到社會的每一個單位和個體，因此，部門預算的編制及執行也要緊緊圍繞著保增長、保民生、保穩定等方面開展。

一、部門預算的編制要求

1、依法理財，科學編制部門預算。要嚴格執行《預算法》、《河北省省級預算管理規定》和其他有關法律、法規的規定，結合我廳的實際情況，科學編制預算。

2、突出重點，集中財力辦大事。預算安排要體現集中財力辦大事、保重點，堅持“有所為有所不為”，優先保證民生支出，集中財力解決重點而緊迫的事項，提高財政資金使用效率。

3、編制部門政府采購預算，擴大政府采購規模。編制政府采購預算一方面是對部門預算編制工作的完善，另一方面也是從制度上防止腐敗的一項重要舉措，所以要不斷擴大政府采購范圍和規模，最大限度地節約財政資金。

4、加強項目庫管理，做好績效預算。項目單位要按照本單位的工作重點及輕重緩急科學上報預算項目，未編入項目庫的項目一律不得安排預算。對于事關群眾切身利益及社會和諧穩定的項目，要優先安排。同時，要增強財政資金安排與使用的績效觀念，對所有專項都要制定明確的績效目標，以實現對財政資金全程績效監控。

二、部門預算的編制重點

省委、省政府明確提出，人力資源和社會保障要把保障和改善民生作為工作的出發點和落腳點，因此，我廳部門預算的編制重點要以堅持民生為本、人才優先的工作主線，實施充分就業的發展戰略和人才強省戰略，健全覆蓋城鄉居民的社會保障體系，深化人事制度改革和工資收入分配制度改革，積極構建和諧勞動關系，努力開創人力資源社會保障事業發展的新局面。

1、確保城鄉就業穩定增長。一是完善高校畢業生就業政策和就業服務制度；二是加大農村勞動力轉移就業工作力度；三是加強就業服務工作；四是進一步完善就業援助制度。

2、努力把更多的人納入社會保險范圍。一是完善社會保障制度；二是努力解決好歷史遺留人員的參保問題；三是進一步改進各項社會保險參保登記、關系流轉、待遇落實等服務；四是穩步提高社會保險待遇水平；五是加強社保基金監管。

3、繼續深化職工工資收入分配改革。一是不斷完善公務員工資制度，做好職務與級別并行制度和工資福利政策向基層傾斜措施的調研準備工作；二是繼續抓好事業單位績效工資實施工作；三是努力促進企業職工工資適度增長。

4、積極推進人事制度改革。一是繼續組織好公務員四級聯考，進一步完善公務員考試招錄制度，建立規范科學的公務員錄用法規體系；二是盡快出臺適應各類事業單位特點的公開招聘辦法，建立事業單位公開招聘信息服務平臺，規范信息、報名、資格審查和結果公示等環節的管理；三是創新機關事業單位管理制度。

5、抓好人才建設重點工程。一是大力推進技能大師培養工程；二是加快實施京津冀區域人才合作推進工程；三是加快人才信息化工程建設。

6、努力解決好涉及群眾切身利益的問題。以建立實施勞動用工備案為重點，繼續推行勞動合同制度，提高勞動合同簽訂率，穩定勞動關系。加強執法監察，扎實推進“兩網化”管理，擴大勞動保障監察覆蓋面，及時查處勞動保障重大違法案件和群體性事件，切實維護職工特別是農民工的勞動保障權益。全面落實企業軍轉干部解困政策，加大救助力度。加強爭議案件處理，及時化解糾紛。加強調查研究，努力解決群眾反映集中的突出問題，確保社會穩定。轉貼于

三、加強部門預算執行管理

預算執行管理是預算管理的重要組成部分，是連接預算編制和預算執行結果的關鍵環節，所以要切實加強部門預算執行監督管理，使預算真正體現出我廳執政為民、服務于民的宗旨，將保民生、促就業落到實處。

1、監督專項項目執行，做到專款專用。對于專項項目必須按規定范圍使用，不得移作他用，所以要重點監督檢查涉及民生的資金，是否真正把保障和改善民生作為人力資源社會保障的工作的出發點和落腳點，是否真正將人民群眾的利益放在首位。同時，要堅持厲行節約、突出重點，嚴格控制一般消費性開支，集中財力辦大事，加強項目支出預算管理，提高重點支出項目的資金保障。

2、嚴格固定資產購置審批手續。各單位確需購置固定資產時，必須填報固定資產購置預算審批表，待審批程序完成后方可實施購置。同時要求，對列入政府采購目錄的必須按照政府采購手續辦理。實行公開招標的采購項目，按有關規定由相關處室、單位組織，紀檢監察室和規劃財務處參加。

3、加快預算資金支出進度。為加快省級預算執行進度，提高財政資金使用效益，確保年度預算順利完成，各單位要加快預算資金的支出進度，尤其是事關人民群眾切實利益的項目，如：就業再就業資金、城鎮居民及關閉破產企業醫療保險資金、新農保個人家庭補助、企業軍轉干部解困資金、高校畢業生“三支一扶”資金、自主擇業退役金、專家崗位津貼資金、中等職業學校助學金及免學費資金等，一定要嚴格審查，及時撥付到位。