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第1篇：校園招聘的研究背景范文

中泰和(北京)科技發展有限公司 集合了眾多高端研發機構的科技資源，結合資本市場的推動力量，逐漸形成了以功能性碳水化合物為核心的科技基礎，以功能性碳水化合物為研究對象，充分利用和發揮已有資源，形成和發展了功能性碳水化合物的單元技術、集成技術及應用技術。

由于從不同學科、不同角度深刻認知的必要性，中泰和攜手中國科學院、四川農業大學動物營養研究所，基于功能性碳水化合物的功能和應用，聯合組建了中國首個碳水化合物動物營養研究機構——中國碳水化合物動物營養研究中心。該中心是個集成的平臺、的平臺，在這個平臺上以‘功能性碳水化合物’為紐帶，匯通資源，促成在動物營養領域對功能性碳水化合物深入研究的氣候，最終讓整個行業受益。

中泰和倡導“智慧營養”理念，致力于成為匯通資源的橋梁。將優秀、前沿的基礎研發成果，轉化成能夠提升動物生產性能和免疫功能的產品和服務，形成穩定、安全和高性價比的解決方案，使養殖健康、可靠，使食品安全、充足。

二、招聘職位

招聘助理

工作地點：北京

有效日期：2016年05月25日

招聘人數：2 人

工作職責：

1. 根據顧問對所在行業、公司以及職位的分析，參與制定目標候選人的招聘方案;

2. 通過各種招聘渠道快速尋訪候選人，收集、分類、整理候選人資料;

3. 對簡歷做初步篩選后，與候選人電話溝通，進行初步面試和評估;

4. 為候選人整理推薦報告，向顧問推薦;

5. 溝通協調候選人與客戶公司之間的面試安排，跟進進展并及時反饋;

6. 候選人背景調查，薪酬談判，offer跟進，入職跟進等。

任職資格：

1. 本科及以上學歷，熱愛獵頭行業，愿意在人力資源領域長期發展;

2. 有招聘實習經驗，尤其是具有房地產、互聯網，商業等行業背景者優先考慮;

3. 有一定的分析和判斷力，較強的語言溝通表達能力，學習能力佳;

4. 目標意識明確，結果導向，自我激勵，主動性強，具有強烈的上進心。

第2篇：校園招聘的研究背景范文

論文關鍵詞：高校；畢業生；校園招聘；探索；實踐

高校校園招聘會以其針對性強、時效性好、易于交流溝通、成功率高等特點而越來越受到廣大畢業生和用人單位的歡迎。在當前畢業生數量攀升而就業需求職位數增長緩慢的情況下，深入探索如何在保證校園招聘會數量的同時．提高校園招聘會的質量，促使校同招聘活動的有效信息被廣大應屆畢業生充分利用，提高畢業生的擇業成功率，實現畢業生充分就業，將具有重大的現實意義本文的實踐部分以哈爾濱理工大學校園招聘工作為例。

一、校園招聘活動應建立在就業市場體系發展和穩定的基礎上

構建畢業生就業市場體系是一項穩定持續促進畢業生就業的長遠規劃，是畢業生就業工作有針對性、可持續發展的基礎?就業市場體系的構建，要始終如一地堅持以社會需求為導向的原則，研究市場、培育市場、構建特色就業市場體系。完善校園招聘活動則是促進就業市場體系的建立和穩定的良好載體。召開一場或幾場校園招聘會，僅僅是短暫的解決畢業生就業的手段。在招聘活動中，必須要把校同招聘會建立在構建學校的就業市場體系下進行。

思想引導行動，我們認為，在構建畢業生就業市場體系中，要堅持以下兩個指導思想：第一是定位思想。哈爾濱琿丁大學的市場定位包括三個方面，一是學校的市場定位，即以學校數十年來堅持“為機電類行業培養合格人才”的辦學特色培育和發展市場；二是畢業生的市場定位，即以機電類行業市場為主，輻射全國各經濟發達地區或城市的大中型企業，帶動經、管、文、法等就業市場的開拓；三是就業工作的市場定位，根據學校的層次和人才培養質量，就業工作并不以單純提升畢業生就業率為終極目標，而是要最大限度優化就業結構，提高畢業生就業質量，并以就業為媒介打造學校的品牌，實現學校與市場的良性互動。第二是引入市場營銷機制，實行市場區域化管理理念，對目標就業市場進行精確定位，精準營銷。高校要打造一個優秀的市場品牌，既要不斷提升畢業生培養質量，又要準確凝練學校與畢業生的核心優勢，并以多種方式持續將其對特定市場進行宣傳和整合。

近年來，哈爾濱理工大學借鑒和引入按行政區域管理的市場營銷模式，分工負責地進行畢業生就業工作，同時，以就業市場為導向，科學地對就業市場進行分析和預測，及時反饋和指導招生計劃、專業設置、培養定位、教學計劃、師資力量、教學設施、教學管理、辦學特色、就業指導等各項工作的全過程，取得良好效果，該校的校園招聘會近幾年呈現逐年上升趨勢，畢業生擇業高峰時期，平均每天有三家用人單位來校舉辦招聘活動。這種良好的招聘局面的形成，在很大程度上是充分利用校園招聘活動，促進就業市場體系的建立和穩定的結果。

二、校園招聘活動前期準備工作應聯手出擊

良好的開始是成功的一半，前期準備工作的成功是校園招聘會取得成功的基礎。在招聘會的準備工作中，主要體現在以下方面：

1．分組走訪用人單位，實地開展就業調研工作

就業市場的狀況在很大程度上會受到人才市場供求關系的影響。為了促進就業市場的良好發展，哈爾濱理工大學采取積極措施，在每年秋季和春季，由學校統一部署，選派老師，分赴“珠三角”地區、“長三角”地區、“環渤海灣”地區、華南、西南等地企事業單位，收集企業需求信息、調研，撰寫走訪報告，為學校提前制定校園招聘會計劃、邀請企業進校宣講提供第一手資料。該校就業指導機構的工作人員每年都去拜訪用人單位人事負責部門，以獲取用人單位的第一手人才需求信息及企業的發展動向，收集適合學校畢業生的崗位信息，然后一一反饋給學校畢業生，有組織有針對性地幫助學生和用人單位定向接洽，避免學生盲目趕場應聘的尷尬和不必要的浪費。

2．與地方政府、人才中心、行業協會聯手準備中小型招聘會

隨著社會主義市場經濟的深入發展，人才中心的推介作用越來越突出。哈爾濱理工大學重視與地方政府、人才中心、行業協會的合作。按照就業市場區域化管理的原則，學校主動聯系、積極邀請學生就業意向比較集中區域的各相關行業以及各專業特色明顯的行業部門來學校召開中場招聘會。目前，學校已經與大連軟件園、蘇州高新區人才服務中心、有色金屬人才中心、天津市經濟委員會、就業直通車等行業部門建立長期就業合作聯系。這些中型招聘會以其行業性、區域性、專業性強等特點已經越來越受到畢業生的歡迎和認可，為畢業生提供了廣闊的就業渠道。有了地方政府、人才中心和企業的支持，學校的校園招聘會在規模和質量上明顯提高。

3．加強就業基地建設。促進就業推介開展

近年來，哈爾濱理工大學一直堅持“以基地帶動市場，以市場促進就業”的工作模式，在就業市場的建設中，引入市場營銷機制，實行就業市場的區域化管理。先后在“珠三角”、“長三角”、“環渤海”等區域不斷加強基地建設，通過畢業生質量跟蹤、簽訂人才引進和就業合作協議、確立實習實踐基地等方式或手段采取點面結合的模式建立了大批就業基地。到目前為止，大連、天津、杭州、深圳等地市人事人才部門與學校都有合作協議。這些區域性的就業基地衍生出很強的就業市場功能，在捐資助學、學生實習和社會實踐等方面正在發揮越來越大的作用。而且，在這些區域性就業基地的大力支持下，學校的校園專場招聘活動場次每年都在遞增。

4．信息建設有序，信息快捷

在畢業生就業中，充分發揮網絡提供信息方便快捷的優勢。現在各高校有專門的就業網站，在網站上要及時、準確就業信息，為畢業生提供快捷有效的服務，同時要建立起翔實的用人單位數據庫，包括單位背景、所需人才、崗位要求、招聘時間地點等，然后以網絡傳遞、布告張貼、電話通知三種形式同時信息，而且還必須提供個性化服務，保證為每一位注冊的畢業生用戶和單位用戶提供優質服務。

三、校園招聘活動應確保安全、有序、順利進行

高校校園招聘活動越來越受到社會的關注，一些企業有時會利用校園招聘活動進行虛假宣傳、非法傳銷甚至一些違法活動。為保證畢業生和企業合法利益，做好校園招聘活動的安全有序工作體現在以下方面：

1．維持現場秩序。確保安全

每個大型校園招聘會都聚集省內外很多高校畢業生，現場擁擠的人流使得招聘會場隨時可能出現混亂和險情，所以秩序和安全問題就特別重要。哈爾濱理工大學吸取其他院校舉辦大型招聘會的經驗，從會場選擇到對畢業生進行安全教育，從會場布置到對工作人員進行培訓等，各個方面都保證萬無一失，以確保會場安全。招聘會現場貼有清晰的安全疏散圖，有專人作向導、維持秩序。這種措施不僅保障了安全，也提高了招聘效率。在富士康集團的專場招聘會上，由于到會學生多，場面擁擠，招生就業處立刻和該公司協商，臨時將一場宣講會改為兩場，確保到會的學生都能安全有序地與公司進行洽談。

2．審核企業資質。嚴格把關

由于現在登記注冊公司的手續相對簡化，企業類型復雜，因此，需對進入校園專場招聘的單位嚴格把關。在哈爾濱理工大學招生就業處要求用人單位首先提供營業執照復印件，對近幾年的工商登記予以核實，或者直接登錄單位所在地區工商網站進行查詢，在招聘宣講過程中，招生就業處事先與單位交流，了解其大致的宣講范圍；同時也會提示單位將畢業生關心的崗位安排、福利待遇等情況詳細介紹，對招聘的過程和內容適度掌握，凡是借招聘進行宣傳、做秀的用人單位，一律禁止其進校招聘。以確保畢業生的利益。

3．分流用人單位。實行預約機制

在學校的招聘活動中，由于許多慕名而來的單位過多，需要合理有序地安排各單位的招聘活動，以保證各單位招聘會的效率和質量。哈爾濱理工大學實行預約機制，對人才需求較為單一的用人單位，安排他們到學院舉行專場招聘會。這個舉措緩解了大型招聘會場的壓力，受到用人單位和畢業生的一致歡迎。

4．設立咨詢專線，解答困惑

“找信息上就業網，有問題打咨詢電話”，是哈爾濱理工大學畢業生找工作時的特有習慣。學校的就業網已被眾多的畢業生設置成了個人電腦主頁，而且越來越多的畢業生通過信息網這種方式交流就業心得，切實解決畢業生的求職困惑。

5．幫助用人單位．招聘

在學校的招聘活動中，因受時間、地域或其他一些因素的限制，有些用人單位不能參加校園大型招聘會，會把自己的招聘信息在學校招生就業處的網站上，并進行招聘。哈爾濱理工大學招生就業處重視對這些用人單位的服務，認真地接收簡歷，然后根據情況組織筆試、面試。這種做法，不僅幫助部分用人單位招聘到了所需人才，而且把招聘經驗及時反饋給了畢業生。

四、校園招聘活動應做好招聘后續服務工作

第3篇：校園招聘的研究背景范文

校園招聘作為企業補充新鮮血液，發展人才梯隊的重要渠道，競爭同樣激烈。隨著社會的發展，大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷，78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請。

在這種形勢之下，這場戰斗將更加難打。企業為了爭奪優秀的人才，在宣傳渠道、宣傳方式、招聘環節設置等做了多種多樣的嘗試與創新，但常常是雷聲大雨點小，聲勢很大卻收效甚微。到底怎樣才能在這場戰役中脫穎而出，拔得頭籌呢？

哪些校招環節必不可少

從校園招聘的本質來說，大部分企業的校園招聘流程基本可以劃分成三大階段：第一個是宣傳階段，重點是招聘信息渠道的選擇；第二個是篩選階段，即測評環節的設置組合；第三個是入職階段，包括offer發放應屆生的成功吸引以及入職員工的保留及發展。

這三個環節密切相關，就像物理學中的撞球裝置一樣。宣傳環節的質量會對可供挑選的應屆生數量、質量以及企業雇主品牌形象產生直接影響；篩選環節的質量會對提供offer的應屆生的質量和企業的成本產生直接影響。所以，宣傳與篩選這兩個環節最終推動影響入職環節的質量。因此，宣傳全面得當，篩選高效合理，入職的應屆生質量及招聘的成本才能達到最優的平衡。從這個意義上說，三大環節協同配合是校園招聘成敗的關鍵。

這個三個環節密不可分，缺一不可，然而在實際操作中企業在三個環節上卻顧此失彼。我們在本次校園招聘調研前進行了一次預調研，訪談了30家著名企業的HR，了解他們在校園招聘中最為看重的問題所在（如圖1）。

我們整理了HR們談及的校園招聘所關注的問題的頻數，發現HR所重點關注的問題多數集中于宣傳環節與入職環節，篩選環節則較少有人關注。企業校招時往往把大量的時間和精力放在了宣傳環節，把宣講會的形式和場地選擇看成了校園招聘工作的重中之重而忽略了篩選環節，然而正是被忽略的篩選環節，導致無法有效篩選人才，錯失有潛力的人才，簽約率大大降低，給企業造成重大經濟損失。因此，重新關注被忽視的篩選環節，應成為校園招聘戰役中決定勝負的第一槍。

合理設置篩選環節

隨著企業人力資源管理水平的提高，企業在校園招聘中大量的引入專業線上線下人才測評方法，包括簡歷篩選、結構化面試、專業知識筆試、無領導小組討論、案例分析以及在線測評等。整體而言，企業在篩選環節的設置中都會使用到線上線下測評組合的搭配模式，但在環節使用的多寡上存在較大的差異。另外，篩選環節與宣傳環節不一樣，篩選流程的設置差異會對企業校招的滿意程度產生更直接的影響。

每個環節都有自身的優點與不足。網上申請及簡歷篩選是人才選拔過程初選階段中極為重要的環節，但判斷簡歷的真實性以及審閱簡歷的巨大工作量是導致其滿意度極低；專業知識筆試是最傳統而又最基本的人才篩選環節，當招聘的崗位需要很高的專業門檻，例如，技術類、設計類等，專業知識筆試效果十分出眾，但如果招聘的崗位屬于需要軟技能類的，例如，銷售、市場，這些崗位用專業筆試效果就不明顯；無領導小組討論能夠在高仿真的模擬場景下反映應試者具備的綜合能力和潛在的領導者素質，但對測試題目以及考官的要求較高，更明顯的劣勢在于應試者表現受同組其他成員影響較大，面試者表演或者偽裝的可能性極大，并且應試者中存在大量“面霸”，要在小組中識別真正適合的應聘者難度極大。除此以外，當其應用于技術崗位、工程類崗位和其他專業類崗位時，亦難以考察技術層面的能力。因此，根據企業自身情況以及所需招聘的崗位特性，合理設置篩選環節顯得尤為重要。

為探究篩選流程的設置差異對企業校招的滿意程度的影響，為企業合理設置篩選環節提供參考，本次調研對校園招聘企業使用頻率較多的6個測評環節進行使用率及滿意度進行交叉分析，探究其不同的特點及效果（如圖2）。

如圖所示，使用率較高而且滿意度最高的結構化面試逐漸成為校園線下篩選中的不二選擇，與此同時使用率最低的在線測評滿意度卻較高，可見其在校園招聘中使用將漸成潮流。

用好在線測評的六脈神劍

結構化面試是人才選拔過程中精選階段常用的工具。結構化面試時通過固定的流程、確定的內容、結構化的考官面談操作，就同一問題去對比應聘者的答案，從而能以較統一的標準去評價不同的應聘者，而且形式規范、內容緊湊，能高效地實現招聘目標，因此其滿意度較高。但其對面試考官的知識結構、面試技巧、心理素質等多方面能力的要求也較高，經驗不夠豐富的面試官難以對應聘者做出較準確的評價，值得欣慰的是，面試官培訓的難度不高，培訓相對標準、結構化且便于操作。

隨著現代企業人才競爭的加劇，人才資源的合理配置和利用越來越需要可靠的人才測評方法，目前全球約有四分之三的跨國公司在人員甄選過程中使用專業的人才測評工具，而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。數據顯示，人才測評于校園招聘中的使用率不高，僅46%，但滿意度僅低于結構化面試，可預見在線測評在未來將會被越來越多的企業接受。如今，人才測評方式的選擇豐富多樣，可以通過認知能力測評評估認知水平，設置門檻性要求；也可以通過性格測評透析性格，聚焦能力傾向與崗位的匹配；也可以通過驅動力測評考察驅動力與組織的匹配程度；也可以通過心理健康測評了解員工心理狀態及工作壓力的承受力，保證其保留和發展，等等。

在校園招聘中應該如何用好在線測評這把六脈神劍，在校招戰役中突出重圍呢？

筆者認為，最重要的是企業要完善校園招聘時對應屆生的測評方法，包括建立應屆生的能力模型，使用多種測評工具相結合的方式遴選適合的人才，真正做到人崗匹配。套用人才招聘的“四層漏斗”模型（如圖3），校園招聘整個過程中企業都可以運用測評工具篩選應屆生。

校園招聘的前期，人才測評的目的在于考察候選人的基本素質。第一層劣汰漏斗使用認知能力測評，可以幫助企業快速淘汰與企業要求差距較大的候選人。雖然很多研究表明，智商因素僅僅占一個人成功的20%，大家在實踐中也會覺得在企業中智商高的人并不一定是績效最好的，但這并不意味著企業就不應該使用智商測評來篩選人才了。這是因為，智商并不是一個鑒別性的因素，而是一個門檻性因素，通俗點來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用認知能力測評能在校招初期大批量淘汰不合格的候選人，能達到顯著的效果。再者，當有一個剛性指標可以批量淘汰候選人，人力資源部門也不需要頭痛怎么看完雪片兒般的簡歷了，這樣也可以避免通過傳統簡歷篩選方法挑出面試候選人的主觀性和隨機性。

第4篇：校園招聘的研究背景范文

關鍵詞:無領導小組討論;校園招聘;人才測評

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)15-0167-03

1 關于校園招聘

高校校園招聘工作在近幾年畢業生就業工作中占有十分重要的地位,校園招聘活動與其他各類人才市場相比,其突出優勢有以下幾點:形式靈活,運作方便;主場迎戰,地利人和;充分接觸,深度溝通;應聘者素質高,成本低。

通過校園招聘企業能找到足夠數量的有潛能的高素質人才,因此越來越多的企業瞄準了校園市場。應屆大學生學習愿望和學習能力較強,可塑性好,與具有經驗的人相比,薪酬也較低。同時應屆生一般沒有工作經歷,評價主要依靠學校的學習成績和社會實踐活動。

招聘工作通常意味著巨大的工作量,尤其是是第一輪篩選,由于人數多,不斷重復的問題,多數雷同的回答,讓考官疲于應付,研究表明,面試的信度即使在正常情況下,也僅為0.2左右(0表示不可信,1表示完全可信),由于應屆生越來越大的就業壓力,所以校園招聘的場面一般是比較火爆的,因此,急需提高在校園招聘中的效率,無領導小組討論得到了充分利用。

2 無領導小組討論的概念

2.1 評價中心

從20世紀80年代以來,評價中心技術(Assessment Center,簡稱AC)在我國企業招聘中開始初步應用,一個重要特征是在情境性的測驗中對評價者行為進行觀察評價。各種評價方法在評價中心中使用頻率見表1所示:

表1 各種評價方法在評價中使用頻率

測評方法類型在評價中心使用比例

比較復雜的比較簡單的

角色游戲25%

文件筐81%

小組討論

分配角色44%

為分配角色59%

演講46%

案例分析73%

搜尋事實38%

模擬面談47%

2.2 無領導小組討論(LGD)簡介

無領導小組討論定義。無領導小組討論(Leaderless Group Discussion,簡稱LGD),又稱無主持人討論,最初應用于第一次世界大戰德國間諜選拔試驗。1942年英國戰爭人才選拔部將敬請測試引入部隊選拔軍事人才,開發了包括LGD在內的一系列情境測驗,二戰結束后LGD被應用于企業的集體面試和人才選拔中,由于效果很好,得到了廣泛運用。

LGD是評價中心技術中使用頻率較高的一種測評形式,是指運用松散群體討論的形式,誘發人們的特定行為,并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較判斷被評價者個性特征的人士評價方法。

具體來說,LGD通過給一組考生(一般是6-8人)指定問題,讓考生們圍繞其進行一定時間(一般是一個時左右)討論,并得出小組意見。評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論),或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論),但不指定誰是領導,也不指定每個考生應該坐在哪個位置,而是讓其自行組織,考官觀察每個考生的表現,來對考生進行評價。

2.3 無領導小組討論的適用范圍

“術業有專攻”的道理對于測評工具與方法也不例外,沒有哪種測評工具是萬能的,不同的測評工具有不同的應用之處,LGD也是如此。作為一種測評方法,LGD有自己適宜的測評要素范圍,它適合考察的能力和特征主要包括:

(1) 被評價者在團隊中工作與他人發生關系時所表現出的能力。主要是言語和非言語的溝通能力、辯論說服能力、組織協調能力、合作能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等;

(2) 被評價者處理實際問題時的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想像能力、創新能力、對新的探索和利用能力;

(3) 被評價者的個性特征和行為風格。主要包括動機特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、情緒的穩定等,考慮問題時喜歡從大處著手還是關注細節、是否喜歡活動開始設定目標和計劃等。

2.4 無領導小組討論的信度與效度

根據研究表明,無領導小組討論的信度隨著小組人數的增加而有所提高,其效度系數一般在0.15-0.85之間。總體來說,無領導小組討論對于評價管理者的領導組織技能很有效,尤其適用于分析問題、解決問題以及決策能力的素質測評。但是也有事實表明其不完善之處,例如,不同小組中被試者的可比性較差,測評中的偶然因素的影響仍然存在,這些都是在實際測評工作中值得注意的問題。

2.5 無領導小組討論的分類

(1)根據討論的情境,無領導小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對開放性問題,比如“你認為防治腐敗最好的方法?”情境性討論一般是讓應聘者根據題目中給出的組織背景和任務要求進行討論。

(2)根據是否給應聘者分配角色,分為指定角色的討論和不定角色的討論。不定角色的小組討論,即小組中的應聘者在討論過程中不擔任任何角色,可以自由地發表自己的意見;而指定角色的小組討論中,應聘者分別被賦予一個固定的角色,如讓他們分別擔任財務經理、銷售經理、人事經理、生產經理等職務,以各自不同的身份參與討論,在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下,進行自由討論并達成小組的一致意見。

根據實際的操作表明,對于校園招聘,情境性討論比無情境性討論效果更好。大學生對于有角色的情境討論具有更高的參與度,也更有扮演和表現的欲望。在討論的時候更形成爭論的焦點,這時候對于招聘官來說則更容易分辨應聘者的表現和對素質進行評估。但是由于大學生往往不具備工作經驗,采用工作情境相關的討論則會擴大一定的誤差。

2.6 無領導小組討論特點

2.6.1 無領導小組討論的優點

LGD給被評價者提供一個平等的相互作用機會,較快反映個體差異,又能節省時間并且對競爭同一崗位的應聘者表現在同一時間進行比較,操作靈活。

LGD是評價者能夠真正對應聘者的行為進行比較;它能夠在應聘者的相互作用中對其進行觀察和評價;它貼近實際工作,表現效度高,能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會;并且能在同一時間對多名應聘者進行測試;同時考查內容范圍廣泛,能獲得大量信息。

2.6.2 無領導小組討論的缺點

LGD編制測試題目難度較大;對考官的要求較高;應聘者的分組以及不同的測評情景都可能使評價結果受到影響;應聘者行為仍有偽裝可能性;不適合專業性較強的面試招聘,比如設計師,程序員等

3 無領導小組討論的幾個階段

圖1

(1)第一步,選擇合適的環境。HR應選擇寬敞明亮的房間,若有條件,最好準備攝像頭,這樣評分可以觀看錄像,以提高測評的準確性。

(2)第二步,安排相關人員入座。討論前需將測評者事先分組,一般每個討論組4-8人為宜,會場按便于討論的方式布置,一般采用圓桌會議式,(面試考官席設在考場四邊或集中于一邊),測評人員的位置以利于觀察為宜,且與被測者保持一定距離。

(3)第三步,宣布題目與注意事項,被測者入座后,為每位被測者發空白紙若干,供草擬討論提綱用。測評人員講解紀律要求與注意事項,并宣讀討論題目。

(4)第四步,被測評者展開討論,又分為4步:考生了解試題,獨立思考,列出發言提綱,一般為5分鐘左右;考生輪流發言闡述自己的觀點;考生交叉辯論,繼續闡明自己的觀點,或對別人的觀點提出不同的意見,并最終得出小組的一致意見;小組代表總結陳詞;

(5)第五步,測評者進行評分,在整個活動中,各測評專家只在一旁觀察,并依據評分標準打分,不給予任何形式的指導;主測評人員把握時間進度,適時宣布討論結束,并收回被測評者的討論發言提綱;

(6)第六步,匯總統計測評結果。

4 無領導小組討論實施過程注意的幾個問題

4.1 準備階段

4.1.1 場地安排

環境要安靜、寬敞、明亮,環境中的人際距離應適合從事所需完成的工作任務,作為不宜過寬或過近;評價者與應聘者之間的位置關系也應重點考慮。目前最理想的測評環境是使用單向玻璃和攝像鏡頭的專業觀察室,評價者在另一房間觀察應聘者活動,但多數情況下,評價者與被評者在同一房間內;

4.1.2 人員分組

適當的考慮男女比例問題,根據應聘人數進行分組,一般4-8人為宜。

4.2 具體實施階段

向每組應聘者宣讀指導語,指導語應清楚說明任務以及目標、時間限制等同時,應避免任何提示。考官在給考生提供必要的資料,交代了問題的背景和討論要求后一定不要參與提問或者回答考生問題,以免給考生暗示。

(1)面試者了解試題,獨立思考,列出發言提綱,一般為5分鐘左右;

(2)面試者輪流發言闡述自己的觀點;

(3)面試者交叉辯論,繼續闡明自己觀點或者對別人觀點提出不同看法;

(4)得出小組一致意見,寫明報告,推選代表做總結性發言。

整個討論過程可以攝像機進行監視,評價者在隔壁房間觀察打分,或者評價者在同一房間直接觀察。

4.3 評價階段

在招聘過程中,LGD能否發揮最大效用,在很大程度上取決于測評人員能否做出準確評價。“測評”是“測”與“評”的結合體,而“評”的主角主要是測評者,他們需要制定每種素質要項的評判標準,作為統一的評價依據,必要時還需對測評者進行專門培訓。

表2 無領導小組討論評分表

被測評崗位:測評專家:測評時間:

評價要素

被測者1被測者2被測者3

行為要點綜合評分行為要點綜合評分行為要點綜合評分

團隊精神

組織能力

大局觀

分析能力

成熟度

表3 素質要項定義與行為分級標準之“團隊合作精神”

主題詞團隊合作精神能力素質類別核心能力素質

定義:與團隊成員相互配合、相互支持、共同實現組織目標

測評標準(行為等級描述)

1星能夠與他人合作1.在需要多人配合的工作中,能與他人較好地溝通、合作

2.在合作過程中重視他人意見、不固執己見

3.遵守承諾、贏得他人的信任與支持

2星愿意與他人合作

1.自愿參與、愿意與他人合作、支持團隊的決定

2.愿意與其他成員交流,分享信息和知識

3.能主動與團隊成員分享經驗,愿意與他人共同成長

3星主動與人溝通并愿意幫助他人,推動團隊合作

1.愿意幫助成員解決問題,毫無保留傳授工作技能

2.主動與其他成員溝通,積極尋求解決問題的方法

3.表示對他人才智的尊重,重視他人意見,愿意向他人學習

4.保障團隊目標的實現

4星提升團隊聲譽,共同塑造團隊

1.恩請他人提供意見,協助執行特定的決策或計劃

2.維護并提升團隊在外部的聲譽,提升團隊的士氣

3.化解團隊沖突,增加團隊凝聚力,增進友善和合作的氣氛

4.4 總結階段

小組討論后,所有考官寫評定報告,內容包括此次討論整體情況,以及優缺點,主要說明每個考生具體表現,最終錄用結果和自己的建議.

4.5 為被評價者,在LGD中應注意一下幾點:

(1)有足夠的信心;LGD是面試者之間的直接競爭,擁有堅定的自信心是脫穎而出的重要條件;

(2)態度自然,心態平和;即使是反駁別人觀點時,也不要言語無情,要做到既清楚表明自己立場,又不令他人難堪,這樣不僅贏得對手支持,也給考官留下良好印象;

(3)言簡意賅,不壟斷發言,同時又不能長期保持沉默,是自己處于被動,每次發言都要內容充實,有條、有理、有據;

(4)如果有成為小組討論發言人的機會,一定要爭取展示自己的總結才能。

4.6 作為考官,應該注意以下幾點

(1)評價被考核者言談舉止時,不能產生偏見,否則使測評結果失去公正性;

(2)考官應對照積分表所列條目仔細觀察考生各項表現,克服第一印象效應;

(3)考官對考生的評價一定要客觀公正,以事實為依據;

(4)評分時,要求多名考官在對同一被評價者不同素質測評要素評分時,取平均值作為最后結果,以保證評價結果的公正性和科學性。

參考文獻

[1]田愛民等.做好高校校園招聘工作的思考[J].江西行政學院學報,2005,(1):111.

[2]鮑糧庫. 無領導小組討論在招聘中的有效運用[J].現代管理科學,2007,(12).

第5篇：校園招聘的研究背景范文

關鍵詞：新入職大學生；離職；原因；對策

隨著大學擴招，應屆畢業生找工作難已成為眾所周知的問題，而與此同時，新入職大學生頻繁跳槽缺屢見不鮮。由麥可思研究院撰寫、社會科學文獻出版社正式出版的2016年就業藍皮書《2016年中國大學生就業報告》表明：2015屆大學畢業生畢業半年內的離職率為34%，超四成中國大學生在畢業三年內轉行。新入職大學生的頻繁跳槽不僅給大學生的職業生涯發展造成不良影響，還會給企業帶來損失。本文對其原因進行了分析，并提出了提高大學生就業穩定性的對策。

1 新入職大學生離職主要原因分析

1、對就業觀念的錯誤認知

迫于目前嚴峻的就業形勢，部分應屆畢業生在選擇就業崗位時，自然衍伸出“先就業再擇業”的錯誤認識，他們往往會暫時選擇一份工作積累經驗，等自我價值得到提升之后，再選擇合適的機會尋找另一份理性的工作（2）。同時，大部分應屆畢業生在選擇工作時，首先考慮薪酬因素，認為高工資的工作就是好工作，忽略了工作崗位與自身資源的匹配程度，等入職之后，才發現所找工作并不適合自己，促使部分應屆畢業生選擇離職。

2、職業生涯規劃不充分

目前，絕大多數應屆畢業缺乏全面的自我認識，再加上社會實踐經驗不足，求職渠道比較單一、職業意識淡薄，不知道什么樣的工作適合自己。個別應屆畢業生能具體到找什么類型的工作，但只是初步的求職目標，并非完整系統的職業生涯規劃。就是對職業生涯規劃有一定的了解，但由于沒有與本專業相關的實習、實踐經歷，很難將有限的實踐與職業目標緊密結合起來，導致職業生涯規劃缺乏實踐性，起不到指導作用。

3、校園宣講與現實不匹配

企業的人力資源工作人員為了吸引優秀的名牌大學生，在進行校園宣講時往往過于美化企業的薪酬福利制度，夸大企業的優勢，而對企業發展中存在的問題卻避而不談。當應屆畢業生入職之后，心中的理想愿景與現實之間難免會產生落差，會使他們對企業開始懷疑，產生抵觸心理。進而挫傷工作積極性，開始尋找更適合的職業目標。

4、個人發展空間有限

麥可思《2016年中國大學生就業報告》顯示，在所有的離職原因中，“個人發展空間不夠”是2015屆大學畢業生主動離職的首要原因。新入職大學生頻繁跳槽，與用人單位的工作環境、人事政策關系較大（3）。當前，不少企業缺乏對員工的職業生涯規劃和系統的培訓，并且存在“論資排輩”、“任人唯親”等現象，導致很多新入職大學生很難晉升。得不到職業生涯發展上的滿足，進而挫傷新入職大學生工作的積極性，導致新入職大學生的頻繁離職。

5、缺乏針對性的培訓

對于剛剛入職的大學生來說，他們迫切需要通過培訓來熟悉認知企業概況，學習能夠適應工作崗位的工作技能，并通過培訓了解公司提供給自己的發展平臺，使他們盡快融入到企業中。但是大多數企業缺乏針對應屆畢業生的培訓系統，或者培訓實施不到位，從而使應屆大學生入職之后，無法掌握全面的公司信息，學習不到更多的知識技能，無法快速適應自己的本職工作，從而導致離職。

2 提高新入職大學生穩定性的對策

1、和高校合作建立大學生實習制度，留用優秀大學生

企業可以和高校合作建立大學生實習制度，利用大學生暑假時間或者業余時間，選撥大學生來企業實習，一方面可以減少人力成本，另一方面可以根據大學生的綜合表現，加深對學生的了解和認識，來確定是否為合適的招聘對象。同時也給大學生提供了解企業的機會，提前做好企業和大學生的雙向選擇。

2、嚴格重視招聘質量，把好人才進口關

目前大多數公司招聘新入職大學生主要采取校園招聘的形式，由于受校園招聘時間短、招聘人員精力有限、招聘費用有限等局限性，很難對應屆畢業生的綜合素質進行全面考察，造成部分學生入職之后不能適應企業環境，給企業造成較大的人員流動。所以，企業在進行校園招聘時，不僅要做好個人能力的考察，還應該做好對應聘大學生求職原因、工作參與度、抗壓能力、適應環境的能力及組織忠誠度等各方面綜合素質的考察。企業不僅可以采用面試的方法，還可以通過談話、家庭背景調查、社會實踐背景調查以及學校綜合表現調查來了解應聘大學生的求職動機和綜合素質，為企業招聘合適的人才。

3、做好入職培訓，并為應屆畢業生匹配指導老師

應屆畢業生進入公司之后，員工與企業之間存在一個磨合期，在企業對新入職大學生綜合素質進行考察的同時，新入職大學生也在非常用心的觀察企業。新入職培訓就是要幫助員工了解企業發展概況、企業文化、員工職業發展通道，使員工在短時間內認同企業文化和價值觀，為員工更快的融入企業做好準備工作。同時，企業應該選擇業務能力強，參加工作時間三到五年，并且與應屆畢業生有相似經歷的優秀員工作為新入職學生的指導老師，有計劃的指導他們進行學習和工作，幫助他們盡快進入工作狀態，融入企業環境（4）。

4、重視大學生的職業生涯發展規劃，滿足職業發展需求

根據麥可思《2016年中國大學生就業報告》，在所有的離職原因中，“個人發展空間不夠”是2015屆大學畢業生主動離職的首要原因。所以，重視大學生的職業發展規劃，滿足大學生的職業發展需求是企業解決大學生離職問題的重要對策。企業可以建立縱向與橫向雙向發展通道，即重視有一般員工到高層管理者的縱向發展通道，也重視崗位與崗位之間的二次選擇的橫向發展機會。企業可以定期組織用人部門負責人的專題會議，對應屆畢業生的職業成長情況進行分析，及時發現并解決阻礙應屆畢業生職業發展的問題。同時企業定期組織新入職員工座談會，了解新入職員工的個人發展需要，及時與部門負責人進行溝通，幫助新入職員工快速成長。

總之，校園招聘是企業補充新鮮血液的重要手段，是強化人才梯隊建設的重要措施。對于企業來說，在追求招聘效率的同時，應進一步加大新入職大學生的培養力度，為新入職大學生提供良好的發展平臺，這樣才能增強新入職大學生的滿足感和歸屬感，才能為企業創造更多的經濟效益。

參考文獻

[1]隋廣勝；耿少華.應屆大學生的離職原因與對策淺析，中國高新技術企業2008（22）

[2]陳梅.淺談9 0 后大學生離職現象分析c應對對策 .現代商業. 2016（15）

[3]曾倩倩 .新人職大學生員工主動離職的成因與對策.黑龍江對外貿易.2011（199）

[4]儲建東，南鋼新入職大學生離職原因及其對策分析.南鋼科技與管理，2014（4）

第6篇：校園招聘的研究背景范文

關鍵詞 高等職業教育;應用型金融人才培養;浙江省

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）29-0012-04

作者簡介

王祝華（1973- ），男，浙江金融職業學院銀領學院黨總支書記，副院長，副研究員（杭州，310018）

基金項目

2012年度教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“中國現代職業教育體系建設研究”（12JZD041），主持人：王祝華

近年來，金融市場改革不斷深化，隨著互聯網金融、投資銀行等新型業務不斷興起，利率市場化、資產證券化、存款理財化等步伐持續加快，金融業對人才的需求也發生了深刻變化。高職應用型金融人才的培養，需要和本區域金融行業的發展緊密結合，準確把握金融行業發展趨勢，保證所培養的人才能符合用人單位的要求。

一、浙江省銀行業發展對人才需求的影響分析

（一）銀行崗位的類型分類及人員需求

銀行的崗位設置一般分為管理類、專業技術類和操作技能類三大類型。管理類指主要通過對他人的領導和指導完成工作任務，具備一定決策職能和人員、業務管理職能的崗位;專業技術類指主要通過個人鉆研的方式完成工作任務，且工作內容相對復雜、專業性較強、技術含量較高的崗位;操作技能類指從事事務性、交付性工作，或具體的重復性、基礎性業務，技能要求較為單一的崗位，可以分為柜員序列、坐席序列等[1]。當前三者的人數比例大致為1∶1∶2，即管理類和專業技術類人員大致各占總員工數的25%，操作技能類人數約占50%，隨著技術手段的應用、競爭的加劇和管理模式的革新，操作技能類人數比例將不斷下降，專業技術類人員比例將持續提升。

（二）銀行金融機構網點數統計及分析

從營業網點機構數量變化情況分析，2011年至2013年，浙江省內營業網點機構總數每年保持約3%的增長率。其中，大型商業銀行網點數的增長速度在下降，2011年、2012年的增長速度均低于平均速度，2011年至2013年間郵政儲蓄營業網點基本保持不變，股份制商業銀行營業網點機構數2011年出現下滑后，2012、2013年均達到9%左右的增長，而城市商業銀行網點數均保持10%以上的增長，2013年甚至達到了21.6%，而2008年才出現的新型農村金融機構營業網點數，近3年快速增長，每年保持50%以上的增長速度。小型農村金融機構（農村信用聯社、農村合作銀行、農村商業銀行），由于在鄉鎮及縣城的網點設置早已基本完成，而跨地區設置網點又受政策限制，所以網點數量幾年來變化不大。從網點數量增加的絕對值分析，由于新型農村金融機構基數小，網點增加的絕對量并不大。具體見表1。

（三）銀行業營業網點從業人數統計及趨勢分析

從銀行業營業網點從業人員數據分析，2011、2012、2013年全省網點從業人員分別增長1.26%、5.45%、6.14%，其中2011年，增長主要來自于大型商業銀行和城市商業銀行，而同期股份制商業銀行的從業人數出現下降。2012年和2013年，大型商業銀行網點從業人員數停止增長，甚至出現下降現象，股份制商業銀行和城市商業銀行保持了12%以上的增長。小型農村金融機構網點從業人員每年的增長比率雖然不高，2011、2012、2013年分別是2.19%、6.97%、7.68%，但是其網點數、網點從業人員也最多，貢獻的增長絕對數量占到總增長人數的1/3。新型農村金融機構發展迅猛，營業網點從業人數每年保持50%的增長，雖然目前絕對數量還比較小，但不容小覷。具體見表2。

二、各類型銀行的人才需求變化及趨勢分析

（一）商業銀行對高校畢業生整體的吸收數量出現下降趨勢，對人才質量提出更高要求

2008年至2011年是浙江省大型商業銀行發展較快的階段，在8萬從業人員的原有規模下，每年員工人數依然保持2%以上的增長，每年新增超過2000名員工。但從2012年開始，受到宏觀經濟及銀行粗放式擴張模式弊病的影響，加上利率市場化改革進一步推進，擴張態勢明顯放緩，2012年甚至出現負增長。而股份制商業銀行及城市商業銀行雖然繼續保持增長，但增幅也明顯回落，如城市商業銀行的從業人員數量增長從2010年的28.29%、2011年的21.69%快速回落到2012年的13.65%和2013年的16.95%。

在商業銀行從規模擴張轉向內涵發展的背景下，出現了一般性人才資源相對過剩，而高級管理人才、高級營銷人才和高級專業技術人才等高層次人才緊缺的現象，人才的招聘更加強調人員質量的提升[2]。由于大型商業銀行、股份制商業銀行和城市商業銀行一般網點設置都在縣級及以上城市，有更好的條件吸引到更高學歷、更高層次的人才，在人員招聘上，商業銀行普遍采用以下做法：一是加大招聘碩士以上高學歷及海外歸國人員的比重，減少本科生的校園招聘數量，停止專科及以下學歷人員的校園招聘;二是加大社會招聘力度，直接面向社會招聘有工作經驗的高層次員工，減少校園招聘的數量。這一變化直接影響到高職院校畢業生到商業銀行的就業。

（二）農村金融機構人員招聘繼續保持穩步增長，招聘條件逐步提高

農村金融機構由于在落實國家“三農”政策，在推進農村改革金融、農村普惠金融、農業產業金融、農村土地金融等工作方面具有不可替代的優勢，以及在提升小微企業金融服務水平、創新小微企業金融服務機制、模式、技術和產品，提高小微企業金融服務可獲得率和覆蓋率等方面具有獨特優勢，因此一直以來得到了中央到地方政府的特殊政策支持。再加上農村金融機構均為獨立法人，與大型商業銀行和股份制商業銀行相比，具有管理鏈條短、核算單位小、決策機制靈活等特點，一直以來發展穩健，規模、效益持續增長。浙江省農村金融機構網點由于布局早已完成而保持數量的基本穩定，但近兩年從業人員數量每年保持3000人以上的增長幅度，占全省銀行業總增長人數的1/3。

農村金融機構雖然其工資待遇與其他類型銀行相比甚至還有一定優勢，但由于其營業網點主要分布在縣城及鄉鎮一級，再加上管理理念、經營模式、業務種類、發展空間等方面的因素，在吸引高學歷、高層次人才方面與商業銀行相比具有一定的劣勢。加上其一般性人才還處于大量補充階段，在人員招聘上門檻相對較低，部分操作技能類崗位也對高職畢業生有針對性開放。在部分經濟發達地區，由于本科以上畢業生供應充沛、競爭激烈，農村金融機構在校園招聘中開始將門檻提升到本科及以上學歷，在社會招聘中對工作經驗豐富、業務能力強等特別優秀的人才，才允許招聘專科學歷人員，而對于管理類、專業技術類崗位，一般都要求本科及以上學歷。

（三）村鎮銀行、貸款公司及社區銀行、民營銀行等新型金融機構，一般采用社會招聘形式招錄員工

近幾年，新型金融機構從無到有、從少到多發展迅速，機構數量和人員數量均以50%左右的速度在增長，但人才需求的總體規模仍然有限。為了實現經營快速步入軌道，新型金融機構一般采用社會招聘的形式，招聘已經具有豐富工作經驗或充足客戶資源的其他銀行的從業人員，只有部分柜員、見習客戶經理、大堂經理等操作技能型崗位采用校園招聘形式錄用少量應屆大學畢業生。

三、銀行業人才需求變化對高等職業教育金融人才培養的影響

根據銀行業發展及對人才需求變化情況分析，受宏觀經濟形勢、銀行業自身發展及社會就業壓力等各種因素影響，高等職業教育金融類專業畢業生到銀行就業的形勢日趨嚴峻，難度持續加大，具體表現在以下方面：

（一）銀行對一線應用型崗位員工需求增長的減緩，對高職畢業生就業造成直接的影響

銀行業從業務規模、盈利能力由爆發式、超常規增長，向結構調整、轉型發展、常態化增長轉變之后，直接減少的就是柜員、大堂經理等一線操作技能型崗位，而這些崗位正是金融類高職人才培養的特色和優勢崗位。近幾年，銀行一方面降低乃至停止物理網點的擴張速度，另一方面，利用科技的發展，大量采用自動存取款等自動化機具，甚至開發“超級柜員”終端代替人工操作，大力推廣網上銀行、手機銀行等減少柜面工作量，使得對柜員用工需求大幅降低。

（二）銀行對人才要求的提高，是高職畢業生就業面臨的最大挑戰

在當前就業競爭日趨激烈的宏觀背景下，銀行業由于其工作穩定、工作環境好、工作待遇高等因素，吸引了大批優秀大學畢業生。在人才供應充沛的情況下，銀行不斷提升學歷要求，持續出現“人才高消費”現象，甚至是柜員、客戶經理等操作技能型崗位都要求具有本科以上學歷，甚至不乏碩士研究生參與競爭。特別自2013年7月1日起實行修改后的《勞動合同法》，規范了勞務派遣用工，明確了勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，同時規定用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。銀行原先聘用大專層次的高職畢業生，大多采用勞動派遣用工的形式，在實施新的《勞動合同法》之后，大部分銀行取消了招聘高職畢業生的計劃，校園招聘的第一學歷要求全日制本科，對高職畢業生到銀行就業造成了相當大的影響。目前，工行、農行、中行、建行、交行、郵儲銀行等規模大、招收大學畢業生多的銀行全部停止了招聘應屆高職畢業生，上海浦發銀行、中信銀行、華夏銀行、招商銀行等股份制商業銀行，對大學畢業生招聘也要求本科以上學歷。浙江省內，即使是農村金融機構、社區銀行等營業網點分布在鄉鎮一級的金融機構，也只有少數崗位招聘專科層次畢業生。

（三）村鎮銀行、社區銀行等機構的大量設立，為高職畢業生提供了新的機會

最近3年，浙江省內村鎮銀行、農村資金互助社、貸款公司等新型農村金融機構數量和人員規模均以50%以上的速度增長;2013年12月，銀監會為深入貫徹落實十八屆三中全會“發展普惠金融”精神，鼓勵中小商業銀行為小微企業、社區等領域提供專業、便捷、貼心的金融服務，下發了《中國銀監會辦公廳關于中小商業銀行設立社區支行、小微支行有關事項的通知》，大力推進社區銀行建設。這些新型金融機構定位基層，服務普通百姓，所需更多的是操作技能型應用人才，與高職金融類專業的人才培養目標定位相吻合，為高職畢業生就業提供了新的機會。

四、高職院校應用型金融人才培養的對策

（一）堅持面向基層一線培養應用型金融人才的定位不動搖

從人才需求上，雖然銀行業操作技能類崗位需求呈下降趨勢，但基層一線工作崗位還將在一定時期、一定范圍內存在，銀行既需要管理型、專業技術型人才，也需要操作技能型人才，特別是農村信用社系統、村鎮銀行、社區銀行等直接面向農村、社區居民的銀行基層網點，還需要一定量的操作技能型人才。從人才培養特色和優勢上，高職學生由于基礎和智能的特點，不可能在專業理論、專業技術及管理等方面與高學歷人才競爭，而在職業技能、實踐動手能力和職業素養等方面，完全有信心、有條件、有能力培養自己的競爭優勢，在操作技能崗位上，完全可以比本科生、研究生做得更好。與普通高校展開錯位競爭，高職院校只要堅持自己的應用性定位，強化優勢培養，完全可以開創出屬于自己的天地。

（二）強化學生綜合素質培養，為學生可持續發展奠定基礎

由于銀行業屬于第三產業中的現代服務業，根據行業調研結果，用人單位對人才的要求更加看重責任心、敬業精神、團隊合作精神等職業素養和溝通交流、實踐動手等職業能力，專業能力在能力要求中只排在第三位。因此，高職院校在培養金融人才時，要更加注重學生綜合素質的培養，既可提高就業競爭優勢，又為學生的可持續發展奠定基礎。

（三）緊跟金融業發展變化趨勢，為新崗位、新業務做好準備

在銀行業轉型升級過程中，崗位的配置比例也在調整，新的崗位不斷出現：一是實用性營銷人才需求量增加，客戶經理崗位職數呈增長趨勢;二是客戶服務中心功能不斷增強，坐席崗位職數高速增長;三是互聯網金融的快速發展，復合型互聯網金融人才需求步入快速增長期[3]。

（四）努力提升學歷層次，爭取舉辦本科層次的金融高等職業教育

銀行業的“人才高消費”現象一直存在，在實施新的《勞動合同法》之后，大多數銀行更是關閉了專科層次畢業生到銀行就業的大門。雖然市場調研顯示，銀行基層網點還是希望錄用優秀的高職畢業生，認為高職教育人才培養目標定位與基層應用型崗位的需求相一致，高職學生具有職業技能好、實踐動手能力強，留得住、用得上等優勢，但是從總行層面，往往都一刀切地拒絕了專科學生。因此，有條件的高職院校，要努力提升學歷層次，舉辦本科層次的金融高等職業教育，根據市場需求培養本科層次的應用型金融人才。

參 考 文 獻

[1]金暉.試論我國大型商業銀行崗位管理體系改革[J].金融論壇，2008（3）：37-41.

[2]王曼村.商業銀行員工隊伍建設淺議[J].青海金融，2011（4）：59-60.

[3]馮娟娟.互聯網金融背景下商業銀行競爭策略研究[J].現代金融，2013（4）：14-16.

On the Impact of Banking Industry Development on the Training of Applied Financial Talents and the Countermeasure

――The Case of Zhejiang Province

Wang Zhuhua

Abstract The profound changes in financial industry directly influence on the training of applied financial talents in higher vocational education. On the basis of mastering the general development situation of financial industry， understanding the talent requirement trend of different types of banks and grasping the impact of banking industry on the training of applied financial talents， financial higher vocational education should keep the orientation of training applied financial talents towards grassroots， strengthen the cultivation of students' overall qualities， lay the foundation for students' sustainable development， keep abreast of the changing trends of financial industry， get ready for new positions and new businesses， and endeavor to run financial higher vocational education at undergraduate level.

第7篇：校園招聘的研究背景范文

招聘作為人力資源管理的重要環節，在企業的可持續發展過程中起著關鍵作用。對于民營企業招聘而言，選用合適的招聘形式和方法，實現和提高招聘的有效性，才能有效解決企業人力資源管理的相關問題，

一、傳統民營企業在人力資源招聘過程中存在的問題

1.缺乏系統的招聘標準

民營企業人員甄選手段往往過于單一，招聘工作缺乏科學性、系統性。有的職位從學歷和一些證書的角度去考慮，招聘人員容易按照自己主觀性來實施招聘，未根據實際工作需要設置招聘尺度。

2.員工勝任力低，人崗不匹配

人員和崗位的匹配度低通常表現為員工流失率較高。民營企業招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知識結構等來作為招聘標準，忽略員工培訓與發展，這種陳舊的招聘標準導致人員不能滿足企業需求，同時員工也無法有較大發展空間。

3.招聘工具與渠道的選擇不合理

企業人員招聘渠道是內外兩部分，對外主要是進行校園招聘和社會招聘，然而不同的職位要求不一樣的人才，企業人力資源部門沒有選擇實施更有針對性的招聘渠道。對內招聘過程中缺乏對內部人員潛力的挖掘，而校園招聘未挖掘出學習能力強的人才，社會招聘中未找到經驗豐富人才。出現這些問題主要原因是沒有科學的招聘工具，沒有挖掘出良好的招聘渠道。

4.缺乏合理的人力資源規劃

民營企業現行招聘緊靠熟悉招聘工作的人員執行，沒有合理的人力資源規劃，沒有明確的招聘計劃與目標。為了節約人力成本，民營企業往往都是崗位出現人員緊缺后再進行招聘，最后導致的是招聘后的人員不能勝任所對應崗位，招聘效果不盡人意。

二、民營企業招聘問題的相應解決措施

1.對崗位進行工作分析

做好工作分析，設計出合理的職位說明書，明確崗位的職務內容、工作職責以及任職要求，明確員工履行崗位所需要具備的專業技能和相關工作經驗，包括對工作崗位本身特征分析、工作環境及危險性分析、資格分析、其他相關信息的分析，從而確定招聘的標準，使得在人員的甄選和選拔方面有了一個標準和依據。具備完善的工作分析，人員在招聘甄選方面就已經成功了一半。

2.提升企業招聘人員的專業素質

招聘人員是企業的形象“窗口”，招聘人員素質的高低直接對企業的發展壯大有促進作用。無論是在選人或育人過程中，招聘人員能力高低直接影響到企業的招入人才的水平，因此對招聘人員素質的研究就變得十分重要。專業知識性強，協同度高，知識全面性良好，心理素質綜合素質高是企業選擇招聘人員的主要參考標準。加強企業員工內部專業技能培訓，外派調研與學習，也是提升招聘人員整體素質的有效方法與手段。

3.采取科學的招聘方式和甄選技術

構建一套完整的以勝任力為基礎的基于人的招聘機制，幫助企業招聘到具有符合招聘職位要求的核心競爭力及擁有相應特質的人員，防止其它非勝任力要素的干擾，確保招聘進程的公正性與透明度，確保經過基于勝任力的招聘機制招聘出的人將能夠有用地為企業帶來積極作用具有相對較高的成本效益，并且能維持較低的招聘成本。

第8篇：校園招聘的研究背景范文

關鍵詞 雇主品牌 外部吸引力 雇主認識 求職者行為

在經濟快速發展、人才競爭日益激烈的當今社會，戰略同質化、人力資源多樣化、知識資本化以及工作人性化已成為不可忽視的時代背景。與此同時，各個領域的企業大多出現了不同程度上的人力資源不足，特別是高端人才的短缺現象，僅憑招聘廣告或高額薪酬已經很難吸引并留住人才。如何更有效地吸引更多求職者，以及如何在人員流動率增高的環境中防止員工的過快流失被納入大多數企業考慮的首要問題當中。“雇主品牌”其實就是將營銷學中的“產品品牌”概念引入到人力資源管理領域中應運而生得一個概念，主張企業采用市場學的方法，找準其在人力資源市場上的定位，在目標群體中建立獨特的雇主形象，從而更好地吸引、激勵和挽留最優的人才。[1]

一、研究綜述

雇主品牌這一概念產生于20世紀90年代初，是繼企業形象品牌、產品品牌之后的第三種品牌，最早由倫敦商學院的安博拉（Ambler T.）教授和英國管理學家巴洛（Barrow S.）提出，即由雇傭關系帶來的職能、經濟利益及心理上的一系列受益，[2]這些受益與公司的特性相一致。Berthon、Ewing和Hah（2005）也指出，雇主品牌關注的是在勞動力市場上建立有關本企業是最佳工作場所的企業形象。[3]Zuo（2001）則將雇主品牌進一步細化為兩個部分，即外部品牌和內部品牌――外部品牌是指在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象；內部品牌是在現有的雇員中樹立品牌，[4]使他們愿意留在公司且盡可能發揮主觀能動性地為公司創造利潤。

隨后，學者們就雇主品牌的構成要素、建設、影響機制等領域展開了大量的研究。徐茂生、黃琳（2014）提出雇主品牌的外部潛在員工構成要素和內部現有員工構成要素：外部潛在員工構成要素包括認知度、美譽度、和諧度，內部現有員工構成要素包括選擇滿意度、敬業度和忠誠度。[5]在雇主品牌的建設領域，孟文霞（2014）提出通過提高招聘的有效性、擴大宣傳效果、規范招聘流程、反饋招聘結果信息以及保持良好的校企合作關系等途徑來做好校園招聘工作，努力打造雇主品牌，塑造良好形象，提升企業競爭力。[6]丁一等人（2013）以可口可樂公司雇主品牌構建為例指出，為更好地構建雇主品牌，企業要先有“品”后有“牌”，內外兼修，全方位塑造雇主品牌，才能有效吸引和保留人才，實現可持續發展。[7]Backhaus（2004）提出雇主品牌的建設本身就是先在外部市場推廣然后再在企業內部推廣從而滲透到組織文化中的一個整體過程。[8]

而雇主品牌外部吸引力的研究相對較少，唐舟（2012）試圖從組織對外部潛在員工和內部在職員工的吸引力兩方面論述雇主品牌發揮吸引力的作用機制與影響程度；[9]周暉（2009）等人則是結合內部營銷理論和個人組織適配理論探討了雇主品牌吸引力的形成機理，在對外部潛在員工方面，潛在求職者通過將雇主知識與自身的價值觀念、需求等進行對比，根據是否產生組織配適感，以確定要不要加入該組織。[10]

二、雇主品牌對企業外部吸引力的影響途徑

對于與雇主品牌概念同源的概念――“品牌形象”來講，其作用可以分為功能性和象征性兩類。簡單來說，功能性指的是那些基于產品本身的客觀存在、有形的特征，如薪酬福利、職業安全和晉升機會。象征性指的是不與產品使用價值直接相關的特征，常常是使用者的一種意象（Keller，1998），是主觀描述的、無形的特征，來自于人們對品牌的知覺過程，如真誠的、有能力的。[11]起初，人們并未充分意識到雇主品牌的象征性作用，只是在多個研究中發現，人們開始傾向于運用一些特質類詞匯如創新的、守舊的等來描述對一個企業的看法。隨著相關研究增多，人們逐漸開始探索雇主品牌的一些無形的吸引力如何幫助企業獲得更多應聘者的青睞。本研究認為，雇主品牌對企業外部吸引力的影響是功能性和象征性的集合，即一個企業客觀存在的特征連同那些不與其產品使用價值直接相關的特性一起形塑和影響著它的外部吸引力，且象征性因素對求職者的影響作用正逐漸大于功能性因素。人們在求職時不僅關注企業所提供的薪酬待遇、福利保障，更多的還會考慮一個企業的文化氛圍、所秉承的企業精神是否與個體價值觀念相吻合，這一點在女性以及大學應屆畢業生身上表現更為突出。

另外，一些學者則采用雇主品牌的其他維度對這一影響途徑展開探究。Tanya Bondarouk等人（2012）采用企業特性、員工與組織文化、報酬與崗位提升、工作特性和雇主名譽這五個維度試圖發現雇主品牌對企業外部吸引力的影響途徑。研究者在因勞動力日益短缺而越來越重視雇主品牌建設的地區選取了8個組織，并根據提前在其組織網站上獲取的信息制定大綱，與每個組織的人力資源專家進行訪談。在測量雇主品牌得分時，三名研究人員就得到的信息獨立地為雇主品牌進行評分，評分原則是根據企業在上述五個測量維度方面提供信息的完整度、獲取難易度、可信度、相關性和生動性等標準。在測量組織吸引力時，研究者選取了組織名譽和對組織的熟悉度這兩個維度，并請MBA的學生參與實驗。研究者通過五點量表得到這些潛在求職者對這8個組織的吸引力評分，然后與雇主品牌得分進行相關性檢驗，發現二者的確存在直接的正相關，其中熟悉度與雇主品牌的相關性最強。[9]這說明雇主品牌建設能夠提升組織對求職者的吸引力，尤其是提升他們對組織的熟悉程度。

近幾年，世界各機構紛紛發起“最佳雇主”評選活動。智聯招聘和北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播中心聯合舉辦了2011～2013年三年間的“中國年度最佳雇主”調查活動，獲得了多方的關注。通過最佳雇主公眾調查報告，不僅是對求職者的關注和預期的總結，也為未來校園招聘中的一些工作提供了重要借鑒，企業的文化、理念以及員工工作環境等軟性條件將會成為企業校園招聘中重點宣傳和推廣的目標。調查顯示，近幾年的畢業生對最佳雇主“軟實力”的關注度逐年提升――在雇主評選的六大一級指標中，雖然薪酬福利仍是受畢業生關注的重要指標，但組織管理首次超越薪酬福利成為公眾定義理想最佳雇主的首要指標。同時，工作環境也成為了畢業生對企業的關注焦點。可見，新一批職場進軍者對雇主的要求已經從物質滿足上升為精神尊重，企業不僅要塑造產品品牌贏得客戶以獲得產品利潤，同時也要全方位打造、管理和運營自己的雇主品牌，以獲得在人才市場上的更大份額。

三、影響途徑的作用機制

以上這些實驗和調查初步證實了雇主品牌的建設和推廣的確可以增強企業的外部吸引力，即可以吸引到更多潛在的求職者。那么，在這一過程中，雇主品牌到底是如何吸引到這些潛在員工的呢？這就需要我們進一步探究該過程中雇主品牌發揮效用的作用機制。

Cable和Turban（2003）在從品牌資產的視角研究組織信譽在招聘市場中的價值時提出了一個較為詳細的理論模型（見圖1）。該理論模型的成立一定程度上解釋了雇主品牌建設是如何提高組織對求職者的吸引力的：如果一個企業的雇主品牌是建立在良好企業信譽之上，那么，良好的企業信譽作為雇主品牌建設的重要組成部分，極大地提高了求職者對企業信譽的認知，從而影響求職者對工作屬性的推斷，提高了他們對工作中可獲得的自尊感的期待，結果就使其更愿意到該企業求職，從而提高了企業對潛在員工的吸引力。[12]

周暉、侯慧娟等人（2009）在研究企業雇主品牌及其形成機制時指出，一個企業的雇主品牌的形成需經歷4個階段：雇主品牌定位、雇主品牌管理、雇主知識的形成、雇主品牌的形成與強化。其中，雇主知識的形成便是雇主品牌發揮效用的階段。雇主知識即求職者對于特定組織作為雇主的記憶和聯想，會影響其如何處理和反應關于組織的信息，從而進一步影響其求職意向和決策。[10]對于潛在雇員而言，他們在感知到企業的雇主品牌營銷信息之后形成自己的雇主知識。如果潛在雇員所持有的雇主知識與自身的需求和價值觀產生強烈認同，他就會產生個人組織適配感，然后在組織的強烈感召下產生求職行為。這時企業就成為求職者心目中的首選雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成（見圖2）。

四、研究結論

根據以上實驗和論證，我們可以得出結論：雇主品牌作為人力資源市場的新戰略，的確可以通過其功能性以及形象對潛在求職者產生吸引力，且形象更加重要。其中，對組織的熟悉度是影響潛在求職者是否采取求之行為的一個重要因素，其次是企業名譽。相較于以前的求職者，由90后為主的新一批畢業生更富創新性和個性化追求，使其在注重傳統的薪酬、福利制度的同時，對企業的“軟實力”也提出了較高的要求，是否與個人價值觀相符合成為其衡量職位的一把標尺。究其根本，在企業成功地對雇主品牌進行定位、構建、管理以及宣傳后，其獨具的企業特質便成為求職者了解該組織的一個途徑，求職者根據自己的理解形成對該組織的雇主認識，一旦這種認識與求職者自身所秉持的價值觀念、職業追求等相匹配，強烈的歸屬感以及組織配適感便促使該求職者發生求職行為，組織的外部吸引力由此產生。一個具備良好企業信譽的組織可以潛在地提升求職者對該組織的信譽認知，提升其對自身自尊感的期待，由此便使得該求職者愿意加入該組織，即便以較低的工資為代價。這一過程使企業得以以較低的成本吸引更多的人才，并有效地減少了因人才市場信息的不對稱而導致的效率低下。

（作者單位為中國人民大學）

參考文獻

[1] 方衛平.雇主品牌研究――基于電子信息行業的實證研究[D] .上海：復旦大學，2006：11-15.

[2] Ambler T，Barrow S . The Employer Brand[J] . Journalof Brand Management，1996，4（3）：185-206.

[3] PierreBerthon，Michael Ewing，Li Lian Hah . Captivating company：Dimensions of attractiveness in employer branding[J].International Journal of Advertising，2005，24（2）：151-172.

[4] Zou.One stop guide：Employer branding[M].UK Surrey：Reed Business Information Ltd.，2004.

[5] 徐茂生，黃琳.基于“用人荒”視角下中小企業的雇主品牌構建[J].中國商貿，2014（25）：75-76.

[6] 孟文霞.對校園招聘與最佳雇主品牌建設的探討[J]. 2014，30（16）.

[7] Kristin B Backhaus . Anexploration of corporate recruitment descriptions [J] . Journal of Business Communication，2004，41（2）：115-136.

[8] 丁一，呂學靜.雇主品牌構建與戰略人力資源優化――以可口可樂雇主品牌構建為例[J].中國流通經濟，2013（10）.

[9] 唐舟.雇主品牌對組織吸引力的影響[J].人力資源管理.

[10] 周暉，侯慧娟，馬睿.企業雇主品牌吸引力及其形成機理研究[J].商業研究，2009（11）.

第9篇：校園招聘的研究背景范文

在安永培訓經理張熙看來，企業需要的人才其實很好概括，誰都想要那些負責任、積極主動、有團隊精神的人。但是，面對素未謀面的陌生應聘者，企業只能先從個人簡歷所反映出的信息做初步判斷。通常企業所關注的不外乎是三個方面—知識、能力和經驗。

對高層來說，企業要求的是領導力、商業敏銳度、變革管理、總結能力、概念性思維的能力以及抽象能力。這些能力可以通過個人經歷得到展示。比如在他的領導之下，企業從負贏利多少轉為正贏利多少，市場占有率提升多少，人員擴張多少。若是中層職位，企業看中的是分析能力、執行能力、協調和溝通能力以及本崗位的專業技能和團隊領導力。而對于普遍的基層崗位，有執行能力、溝通能力、忠誠暫時就足以勝任眼前的職位了，能否繼續向上，更多需要你的進取心。

專業知識要求已經在逐年淡化 在知識層面，主要是外語水平，除特別職位外，專業知識已經是逐漸被淡化的因素。能力的考察一般主要集中在面試環節，簡歷上關于能力表述，應以過往的工作經歷來說明，少用“自我評價”的介紹方式。HR每天都在瀏覽大量的簡歷，更看重有事實依據的信息。至于經驗，主要是體現在工作經歷中所取得的成就和獲得的成長。

準確理解不同背景的公司要求 智聯招聘是中國最大的招聘網站之一，負責的業務就是幫龐大的求職者隊伍與公司需求對號入座。智聯招聘高級職業顧問蔡艷麗說：“一般情況下，技術型的公司一定更愿意要在本行業排名靠前公司里的人；創業型公司更愿意要一些思維活躍、更富創新思想的人，而非一些有很多經驗和背景，已經形成固定條框和程序的應聘者；國企對人綜合素質要求最高，覺悟、執行力、忠誠度是這類企業首先要考慮的因素；很多大型的外資企業一般都有內部選拔和提升的人才晉升制度，所以他們更愿意做校園招聘，因為大學生更有激情、潛力，沒有工作經驗更容易塑造，外企可以通過校園招聘來補充人才，儲備人才，建立自己的人才庫。”

一定不要讓自己失業太久 在觀察了海量的求職者簡歷后，蔡艷麗提醒求職者：企業不愿意要已經失業很久的應聘者這一現象目前普遍存在。原因在于：一是企業通常會認為應聘者離職背后一般都會存在著某方面工作不能很好勝任的可能性；二是企業會擔心離職很久的員工會跟不上職場的節奏，影響和同事的之間的協作，會有更長的適應周期，進而影響到整個工作的進度。職場也會有員工適應成本，企業有時也會考慮適應成本問題。

大公司更看重你的邏輯和特殊品格 你會發現，大公司常常喜歡盤根究底地問你一些問題：你有沒有跟人沖突過？遇到這種沖突你是如何處理的？有些人會說自己從來沒跟人沖突過，這就不是一個很好的答案。EMC人力資源總監狄巧說：“一般公司問你挑戰性的問題，就是在看你是不是真誠而有邏輯，是不是在用一個明確的思路處理問題。”

狄巧在面試時，遇到過一位不算聰明，但非常執著的求職者，他在筆試的成績居中，面試時發現有一道題不會做，后來總監都說沒關系，就這樣吧。“但他一直沒有走，面試結束之后還在想，最后跑來跟我們說你們看這樣對不對。大家很受感動，覺得他夠努力，最后也給了他offer。”

你是否知道自己是什么人

翰德上海分公司總經理畢琳曾經收到過一位在海外工作了10年的博士簡歷，“我收到他簡歷時著實嚇了一跳，寫得像技術手冊，把凡是做過的技術項目一一羅列，讓人完全不知所云。”畢琳認為，這位博士犯的是求職者的通病，急于羅列表達自己的成就，看似面面俱到，但該有的都沒有，除非篩選簡歷的人有極強的耐心，否則就會石沉大海。

畢琳后來幫這位求職者把簡歷壓縮到了一頁。“他有非常好的工作背景，性格內斂，希望的求職方向是做與專業相關的研究，定位于化工和醫藥工作的前期研發工作。我根據他的要求精選調整，并附注如果需要更詳細的項目資料在面試時可以提供，這樣就足夠了。”

一個簡歷要引起別人足夠的重視，在畢琳看來要掌握三個關鍵環節：

第一個環節是知己。既要了解自己的性格和經驗優勢，也要知道自己的弱點。如果求職者對自己的能力不確定，一些職業性格測試會是有益的補充工具，可以幫助求職者判斷自己的傾向，比如喜歡獨立工作還是團隊工作，喜歡成為領導者還是作為團隊的一員。

另外，知已是為了避免簡歷的過度包裝，過度包裝其實是在浪費自己的時間，即使簡歷被篩選出來，爭取到了面試的機會，最后還是會被人拒絕。

第二個環節是想清楚自己要什么。對自己，你完全可以實事求是，不必用那些追求“挑戰”、“卓越”的字眼來掩飾自己對事物的渴望。每個求職者都會有不同的職業性格和求職動機，目前的階段最吸引自己的是金錢、地位還是職業發展前景。有些人渴望有挑戰的工作，認為能夠激發內在的動力，但他可能最近又想買房，受金錢驅使的因素較重。工作是一個有機的、動態的生態系統，此時勉強自己去朝不保夕的創業公司打拼，可能你也會因為壓力過重而緊張焦慮。那不如索性先解決生計的問題，待財務狀況有所緩解，再去研究跳槽的問題。

第三個環節是選對簡歷的投送渠道。除了專業招聘網站之外，一些特定的職業會有特定的招聘渠道，比如像英國會計師協會、律師協會等專業協會都會有招聘信息，職業目標更為精準。此外，通過獵頭公司送達的簡歷也會獲得企業方的快速反饋，因為獵頭公司和企業有合作基礎，企業會比較信任獵頭公司篩選出來的候選人。

英雄是否能不問出身