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第1篇：績效管理制度范文

第一條、為有效規范人事作業程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司學習、進步、創新、服務的企業文化。

第一章任用與晉升

第三條、公司遵循重能力不重學歷、任人為賢的用人原則

第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績效評估為A或B類者，直接具備轉正資格;

(二)試用期間，連續2個月績效評估為C類者，直接具備轉正資格;

第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正，由所在網點經理同意報請總經理批準。

第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請;主管及以上員工調動晉升，由網點經理提名，總公司審批。

第二章離職辭退

第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經理申請批準方可辦理離職手續。

第八條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續。

第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

第十條、辭退

(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1.連續或連續超過三次周績效評估為E類者;

2.季度內累計5次或超過5次周績效評估為E類者;

3.嚴重違反公司管理制度及有關規定，并在同事間造成不良影響或后果者;

4.觸犯刑事法律者。

(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。

第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件移交直接主管,由主管簽字認可。

第三章薪資福利

第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發放，遇節假日在最近一個工作日發放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網點經理工資不在此列)

(一)、崗位工資:實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500

(二)、績效工資:根據績效考核分為5級，從實習開始計算.

1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零

2級，當月內周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當月績效工資=其崗位工資X10%

3級，月總評為C者，當月績效工資=其崗位工資X20%

4級，月總評為B者，當月績效工資=其崗位工資X30%

5級，月總評為A者，當月績效工資=其崗位工資X50%

(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批準后，交財務部作業。

第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼

(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%

(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比

1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%

2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%

3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%

4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%

5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%

第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。

第四章考勤及請假

第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。

第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經理批準。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視為自動離職。

第五章培訓

第二十三條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。

第二十四條、培訓內容

(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓：網管為期15天，收銀為期7天。

(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;

(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;

(四)、全體員工定期接受職業道德培訓;

(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;

第二十五條、各部門應根據其具體情況，分析開發新的課程，組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調查。

第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。第六章員工檔案第

二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

(一)、學歷和專業技術職稱評審復印件;

(二)、員工登記表、個人履歷表;

(三)、***復印件;

(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;

第2篇：績效管理制度范文

醫療保險體系覆蓋下醫療衛生機構其績效管理體系中，以衛生行政部門為監管主體，基層醫療衛生機構績效管理以醫療保險機構為主體’醫療保險體制下醫療衛生機構的績效管理方式以按人頭付費的制度為主。按人頭付費的制度包括以下幾個方面：第一，醫療衛生機構在醫療保險機構管制下實施人頭付費標準。第二’醫療衛生機構在醫療保險機構的管理下采用按人頭付費的方式。第三，基層醫療衛生機構在醫療保險機構的管理下實施“結余歸己、超支自付”獎懲制度。其中，付費以績效管理理論為標準，同時是考核的最佳指標；付費方式是考核的最佳方式，剩余控制權是獎懲的最佳機制。

2兩種績效管理制度的本質性區別及原因

2.1兩種績效管體制本質性區別

目前，我醒療保險棚細于政赫式＿額事業單位，在此翻之上’社會醫療保隨經辦體系顯示的是政府的責任以及機構的公益特征，但該體制會造成參保人同保險人之間缺乏激勵性的相容機制。全民醫療服務體制之下，大眾通常以政府行政角度（管制角度）去進行公立醫療機構績效管理的內涵解構，并以此角度對公立醫療機構的績效管理體系加以定位。在此情況之下，醫療服務體系覆蓋下的醫療衛生機構其績效管理體系就其本質上而言，是績效管制方面的體系。醫療保險體系覆蓋下，大眾通常以政府管理角度（治理角度）去進行公立醫療機構績效管理的內涵解構，并以此角度對公立醫療機構的績效管理制度予以安排。

2．2兩種制度差異的根源

造成兩種制度差異的根源主要有如下三個因素：第一，費用支付標準存在很強的科學性。醫療機構參照相關規定對人頭付費標準予以落實，按人頭付費是市場機制中醫療服務的供求雙方實現公平博弈的結果，按人頭付費的標準不會因“虛高”現象而對醫療服務中的需求方造成不利，同時也不會因醫療服務價格“虛低”對應供方帶來不利的影響，進而促進醫療服務中供應以及需求雙方“均衡”局面的實現。反之，由行政機關構建的機制和制定的收費標準，必然代表供應方的利用且出現一時低一時高的情況，很容易使醫療衛生服務價格出現波動以及扭曲，以此使醫療衛生機構中衛生資源的配置不具備合理及有效性。第二，預付費方式有激勵體系。醫療服務機構的付費方式就本質而言，是醫療服務當中需求方對供應方進行的績效管理體系’各種類型的醫療保險付費形式對醫療機構約束以及激勵機制的形成有不同的影響’例如：醫療保險中若使用后付費方式，會形成醫生、醫院的單點形式，患者及醫保對醫療費用產生約束以及激勵作用。后付費方式的約束以及激勵機制容易使醫療機構養成以成本為核心的服務思維模式，進而對醫療衛生服務的費用予以控制對醫療衛生服務價格進行優化。醫療保險的預付費形式是對醫生誘導患者消費的約束，同時還是有效的過度醫療治理機制。第三，按人頭付費符合基層醫療衛生機構的功能。按人頭付費的方式之下，我國基層的醫療衛生機構常常能夠以：防未病、治小病、轉大病的理念進行職業行為的規范，以此減少大眾醫療費用中人頭費用的支出，最終促艦方利益最大化的實現。由此可見，按人頭付費W方式支概療麵更符合當翻情下醫療衛生機的轉艦務、撫診治、公共衛生等E療功難定位。

3.結束語

第3篇：績效管理制度范文

(1)考核指標要科學合理、可操作性強，定性與定量相結合。科學、合理選取參與考核的護理項目，對于護理人員績效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數護理人員的護理項目作為基礎考核內容的同時，也應考慮特殊科室的護理項目，并且根據實際情況適時調整，以保證不同科室之間護理人員績效的可比性與合理性。

(2)數據歸集要準確、客觀。數據失真、有誤，不僅影響考核的結果，而且會打擊護理人員的工作積極性。利用醫院HIS系統自動生成護理考核指標所需要的數據，保證數據的準確性。

(3)分配辦法要公正、透明，對于護理績效考核的各類指標，護理部應按月將考核情況和核算結果及時向全院公開，實事求是，才能獲得護理人員的認可。

(4)溝通、反饋要及時有效。只有醫院、科室與護理人員各方共同參與，達成共識，建立有效的溝通與反饋機制，才能促進護理績效分配機制的不斷完善、創新與發展。

二、加強醫院護理績效管理的制度構建

根據醫院總體戰略目標，結合護理工作特點，實行醫院、護理部和科室三級分配及醫護分開模式，引入崗位管理、工作量、風險責任等具體績效考核指標，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機制，科學、公正的進行護理人員績效的考核與分配。

(一)分配原則建立符合護理工作特點的績效考核評價體系，遵循多勞多酬、優勞優酬、效率優先、同工同酬，兼顧公平、向重點崗位、關鍵崗位傾斜的分配原則。

(二)分配模式分配模式實行醫護分開。醫院根據全院績效分配方案確定當月護理績效總額，并將當月可發總額發放到護理部，由護理部統籌分配全院護理人員績效。這種分配模式的優缺點如下：

1、醫護分開模式的優點

(1)體現護理部的主導作用。護理部的垂直管理有利于護理資源的整合，統籌安排崗位、合理分工，穩定護理隊伍，優化護理機構。

(2)體現多勞多得、優勞優酬、科學公正的分配原則。護理績效分配向工作量大、風險高、技術要求高的護理崗位傾斜，使其崗位價值得到體現，激發了工作熱情、挖掘了創新潛能，杜絕了平均主義，促進各層次的護理人員創造更多的社會效益與經濟效益。

(3)良好的導向作用。新的績效分配體制向重點崗位、工作強度大、工作環境差的崗位傾斜，護理人員勢必向這些崗位看齊，創造和諧、積極向上的工作氛圍。

(4)規范護理行為。由于績效考核中有明確的考核標準，形成了有效的約束機制，加強了護理人員責任心。通過每月考核評價，使護理人員明確自身工作中存在的不足，促進及時整改，改善護理質量，提高護理責任，保障醫療安全，推動優質護理服務深入開展。有利于醫院護理工作的健康、持續發展。

(5)同工同酬。目前，醫院護理人員身份構成相對復雜，同時存在編制內人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質、工作能力的要求卻無差別。在績效分配體制上體現平等的原則，保證了護理隊伍的穩定。

2、醫護分開模式的缺點

(1)護理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對護理人員的管理權，進而影響到科室醫護之間的有效配合，因此應加強科室內部醫護聯系。只有醫護關系和諧融洽，緊密協作，才能保證醫療活動的有效開展。否則，將影響醫療安全，損害患者利益，影響醫院的健康發展。

(2)避免出現科室內部醫護績效差距過大或不合理，以挫傷醫護人員的工作積極性，影響醫護關系及科室內部的工作協調。

(3)不同科室、不同項目的護理工作，在操作難易程度、效率、風險等方面都存在差異性和特殊性，因此，應結合護理工作實際情況，科學、全面的選擇列入績效考核的護理工作項目，即要兼顧公平，又要向一線及重點崗位傾斜。

(三)核算辦法護理人員績效分配辦法從過去以科室經濟指標為依據的核算方法，轉變為建立以護理人員崗位、工作量、服務質量、工作效率等方面的綜合績效考核評價體系。

1、護理崗位的科學劃分護理部依據全院各科室護理崗位的技術含量、風險、責任等要素，科學、合理、公正的將醫院各科室的護理崗位進行分檔分級，套用不同的崗位系數，作為績效分配的依據。

2、工作量項目的篩選、統計(1)護理工作量項目的選擇，即要有基礎的護理工作項目，也要根據各科護理工作的特殊性選取特殊項目，增加考核的客觀性、可比性。(2)合理確定所有列入績效考核的護理項目的折算系數，保證護理工作項目量化的合理性、公平性。

3、服務質量考核護理部根據醫院總體戰略目標及醫院等級評審等各類要求，建立健全護理質量考核制度，制定詳細的目標與細則，從護理質量、護理安全、專業素質等方面進行嚴格的檢查與控制，按月將考核結果與績效掛鉤量化考核。

4、工作效率考核結合醫院每月工作效率的統計信息資料,選取相關指標進行考核。為了兼顧各科室的不同情況，該類指標可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對比得分，第二部分與同類科室的平均值對比得分。

5、其他還可以綜合護理教學、科研、進修學習、新業務的開展、競賽獲獎等因素進行護理績效考量。同時，對于出現醫療事故等重大事項時，可考慮采取一票否決制度。

第4篇：績效管理制度范文

一、薪酬績效管理概述

薪酬績效主要是強調員工自身的付出和回報之間的關系，工作績效是員工報酬衡量的基礎內容。薪酬績效是現代化企業經營管理戰略部署中的重要內容，具有突出的員工激勵作用，受到文化、政治和經濟因素的影響，薪酬績效是否能夠科學合理的運用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業經營效益，有助于改善企業經營管理中存在的缺陷，推動企業長遠生存和發展。將績效成果和個人收入聯系在一起，有助于調動員工工作積極性，為員工的工作成果予以認可，但同時這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業績變化而有所變化，以此來調動員工的工作積極性，切實提升工作效率和工作質量，推動企業健康持續發展，創造更大的經濟效益。

二、企業薪酬管理中存在的問題

現代企業在經營發展中，對于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調動員工工作積極性，為企業生存和發展做出更大的貢獻。但是就當前我國企業薪酬績效管理現狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現在以下幾個方面：

1.薪酬比重設置不合理，認知存在局限

在企業薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認知水平不高，缺乏對薪酬績效比重設置的重要性認知，缺乏對員工行為和績效的準確評估，實際考核工作流于表面，難以有效調動員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領導關不在實際工作中盲目性較大，執行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發揮原有的作用，影響到企業的經營效益和未來發展。在企業薪酬管理體制中，薪酬績效占據的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業整體的經營效益，原有的激勵作用難以充分發揮，長此以往，可能導致員工個人發展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業整體市場競爭優勢。

2.薪酬績效激勵作用不充分

現代企業在經營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業整體經營效益，這就需要在內部管理工作中，能夠充分發揮薪酬績效的激勵作用，通過物質獎勵、精神獎勵和職位獎勵等多種方式來滿足員工的個性化需求，充分調動起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實提升工作成效。但是，我國當前部分企業未能有效發揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻和經濟收入聯系在一起，激勵手段十分單一，難以滿足員工的發展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質量大打折扣。

3.績效評價標準不合理

現代企業薪酬績效管理中，對于員工的績效評價是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應該選擇更加科學合理的績效評價標準，但是很多企業的績效評價標準存在著模糊不清的問題，指標分類不明確，甚至存在著管理職責混亂、權限倒置的問題，致使企業內部績效評價失去了原本的公正、公平，員工的個人權益被侵害，加劇企業和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對企業的信心，企業人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進而在激烈的市場競爭中被淘汰。

三、企業薪酬績效管理制度應用改善對策

薪酬績效管理作為企業內部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個性化的薪酬談判，設置更加科學合理的考核指標，根據實際情況適當的調整薪酬績效占比，切實將員工的薪酬績效工作落實到實處。同時，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效激勵制度，為企業生存和發展做出更大的貢獻。

調整思路

其一，在企業薪酬績效管理中，應該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉變，主要是強調一個崗位對應不同的工資等級，這樣根據崗位具體調整來確定工資等級，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發揮激勵作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業發展做出更大的貢獻。同時，在反映出不同崗位薪酬差異的同時，還可以兼顧同一個崗位不同員工之間的績效差異，充分體現按勞分配原則，挖掘員工潛力和價值，營造良好的企業氛圍，吸引更多優秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發揮薪酬績效激勵作用，結合企業實際情況建立多個薪酬等級，合理搭配實現最佳效果。這種薪酬等級壓縮方式，可以有效起到對不同等級的崗位員工起到激勵作用，避免員工消極怠工情緒出現，真正的通過自身的實際付出來獲得獎勵。

其三，推行大績效管理制，在企業中高層領導干部群體中，促使領導管部的薪酬同所屬部門和企業整體經營效益相聯系，充分調動領導干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對企業管理的不重視，不關心企業成本和利潤，和企業發展目標相背離。同時，還要注重管理隊伍的優化，充分調動員工的工作積極性，做出更大的貢獻。

第5篇：績效管理制度范文

隨著我國經濟和教育事業的逐步發展，高等教育正呈現出院校數量增多、招生規模擴大、綜合發展迅速的發展態勢。國家對教育經費投入日益增加，高校財務管理日益重要，問題也日益突出，想提高財務管理能力必須提高績效預算管理。2014年1月開始實施的《高等學校會計制度》對高校的預算管理提出了新要求，高校實行績效預算管理勢在必行。

一、我國高校績效預算管理制度現狀及問題

我國政府自2003年才首次提出關于建立預算績效評價體系的宏觀要求，2014年中央部門預算提出全面推進預算績效管理。由于我國績效預算管理相對于國外來說，起步較晚，因此存在以下問題。

（一）預算編制方法不科學、編制時間落后

高校進行預算大多采用的是增量預算為主，零基預算為輔的預算方法。即以上年度實際支出為依據，編制下一年度的預算。這種編制方法欠缺科學，沒有全面考慮。一般高校在上年度11月開始進行預算編制，第二年的1月份“二上”進行上報，而大部分學校年度計劃和工作要點是要到三月份才能確定，一些重要項目可能無法趕在預算前進行預算，導致一些項目進展困難。

（二）預算執行時缺少剛性和監督機制

預算執行是績效預算管理中的中心環節，直接影響經費的使用效率。學校對于資金使用的審查與復核有所欠缺，導致資金使用無序和混亂。遇到賬務多的時候，財務或其他相關單位審核人員很難細致的審核，導致一些項目結題時偏離預算。一些單位領導簽字或印章管理也不嚴格，導致一些科研人員能隨意更改項目預算。另一方面，高校缺乏對監督部門的制度約束，監督工作缺乏強有力的制度支撐，更談不上督促整改工作了。

（三）績效評價體系的缺失

績效評價算是績效預算管理的核心環節。沒有有效的績效評價體系，就難以進行有效的績效預算管理。有了績效評價體系，如果不嚴格執行或是體系指標不健全，也會影響績效評價管理。在部門負責人考核時，預算執行情況也只是作為一個小項目，并沒有認真地分析，而是簡單地使用經費是否超支作為評價標準。一些部門會在年底突擊花錢，將下達的經費花完，導致資金使用效率低下，浪費嚴重。

（四）行政問責及獎懲機制缺失

很多高校缺失行政問責制度和獎懲制度。在大學，對那些預算執行好，達到預算目標的企業沒有相應的獎勵措施，對那些預算執行差、不認真編制預算的缺乏相應的懲罰措施。績優無獎勵，績差無懲罰，導致預算績效管理形同虛設。高校工資一般是財政撥款，與績效不掛鉤，容易造成科研人員平均主義思想，無論干的好壞，都不會影響工資，導致一些人思想麻痹，不積極努力，因此，建立良好的問責制度和獎懲制度勢在必行。

二、我國高校績效預算管理制度對策研究

高校績效預算改革是一項十分復雜的系統工程，涉及面廣。筆者認為，應當從以下五個方面入手，深化我國高校績效預算改革。

（一）完善預算審批程序

國外很多高校都設有專門的預算管理部門，有專門的預算員進行審核，通常會提前一年進行預算，我國一般是財務處下達預算通知，各個學院和部門進行預算，最后財務處審核，在預算制定中缺少指導和監督。應建立專門的預算指導與管理機構，專門的經驗豐富的專家進行預算把關和指導，邀請全校老師和學生進行監督。要將戰略預算和全面預算引入預算制定中，用戰略性的眼光指導預算，全面綜合的考慮預算。

（二）嚴格控制預算執行和監督

預算執行是績效預算管理的中心環節，預算執行的好壞預算下達后，不能就放松了，應嚴格執行預算。高校應建立更加嚴格的預算執行程序，最好制定一些預算執行的規章制度。有時候有的項目難免要進行一些調整，在合理的范圍內應允許預算調整，但不能超過一定的度。要及時對外公布預算執行情況，邀請全校老師和學生對預算進行監督，如遇到一些執行確實很差的項目，應及時給予指導或懲罰措施，以免等到結題或審計時才調整，影響項目的結題或以后年度的預算申請。

（三）健全預算考評制度

我國應盡快建立高校預算績效評價的規章和制度，并及時將評估結果公開，營造公開透明的預算環境。對于績效評價和績效審計后的績效信息，應及時對全校進行公布。建立科學合理的績效評價指標是實現預算績效評價的中心環節。預算指標應遵循導向性原則，重要性原則，全面性原則。主要應包括教學績效指標、科研績效指標、社會服務指標。教學績效指標權重應為0.5-0.7，在整個績效評價體系中所占比重最大，科研績效指標居于第二位。當然這只是理論，還要根據學校的具體實際情況制定具體的指標比例。

（四）健全績效預算獎懲制度

沒有有效的獎懲制度就難以進行績效預算管理。在這個經濟快速發展的社會，只有通過科學合理的考核和明確的獎勵，才能確保預算管理落到實處。對那些級小好，預算執行良好的部門給予物質或榮譽獎勵，對那些教學科研效果不好的部門在給予一定處罰的同時，應加強指導。經常舉辦一些交流會，讓預算績效好的部門指導那些不好的部門，相互取長補短，這樣可以充分調動績效考評靠前學院的教學積極性，又能幫助那些績效考評差的單位及時調整，更好的進項績效預算管理。

第6篇：績效管理制度范文

關鍵詞：精細績效管理醫院科室分配制度對策

一、傳統醫院績效管理體系存在的不足之處分析

現有的醫院薪酬管理體系包含很多方面的內容與環節，諸如：薪級工資、相關津補貼等方面的內容。醫院能夠以實際的工作職權來作為根本依據，對相關崗位進行設置，其有關部門科室主要由聘任的工作人員所組成。一般薪酬分配的主要內容為崗位工資，可以以工作以及具體的出勤內容對績效工作加以分配，以臨時性或者特殊性崗位的需要作為根本依據對各種津貼進行一定的分配，并發放一些生活必需品。

(一)傳統醫院績效管理體系存在的不足之處分析

傳統的醫院績效管理體系及分配制度比較陳舊，在這樣的制度之中是以崗位工資與獎金分配，從而組成各個科室人員的工資收入，其發放的獎金主要由提成比例與收支兩個方面所決定。此種分配方式是早期醫院發展過程中的一項重要產物，其過去在對勞動報酬加以調節，對成本加以管控的過程當中，扮演著非常重要的角色。隨著醫療事業地快速發展以及不斷進步，現代醫院的要求也變得越來越嚴格，早期傳統的分配體系很難對當前時期下醫院發展的根本需求加以滿足。所以，完全能夠發掘其中存在的問題以及不足之處。具體而言，包括如下幾個方面的內容：(1)早期傳統的分配體系并無充分的社會效益；(2)在分配體系之中，完全將工作價值與經濟價值二者完全相混淆，難以將工作業績在分配之中充分地加以反映，無法充分地反映多勞多得的相關原則。與此同時，醫院的性質較為特殊，所以說，務必存在政策性虧損科室，這些科室的經濟效益水平較低甚至是沒有任何經濟效益，然而其勞動水平卻較高。所以說，往往會導致不公平的收入分配的現象產生。傳統的醫院績效管理制度的主要內容為分配，其在價值方面存在著很大的偏差，一味地追求經濟水平地提升，而完全忽略了以人為本的根本理念。因此，需要深化創新以及改革績效管理體系，從而確保其有效以及操作性強。

(二)傳統醫院績效管理體系不足之處地原因分析

傳統醫院績效管理體系存在著很多方面的不足之處，其原因主要包括如下幾個方面的內容：

1、管理機制方面的問題

在管理體制方面，體制方面的問題涉及面非常廣，受到醫院全體領導以及職工的高度重視。在全院范圍內形成良好深厚的醫療行業文化。從本質上來說，應該積極地細化績效管理工作，且醫院各個科室應該強化差異性的管理。而在實際過程中，有關科室的醫生的底薪是醫院工資體系當中的一個非常重要的內容，缺乏相應的衡量標準。在實際過程當中，很難對醫院醫護工作人員的腦力勞動、工作性質以及貢獻水平等進行鑒別以及區分等，很難將不同的醫療崗位的勞動投入與勞動價值加以體現及反映。所以說，對工作人員的積極性的提高極為不利。

2、現有的績效考核不夠合理與公正

在這個方面，最為突出的一個問題就是在績效考核制度方面嚴重匱乏以及缺失等，尚需不斷進行完善。醫院的醫護工作屬于一種特異性較強的行業，在對相關崗位進行考評時顯得尤為困難。同時，一直以來，醫院在實際管理過程當中，均存在著很多方面的突出性問題，嚴重阻礙了績效考核工作的順利實施與開展，醫院工作人員與醫院整體目標之間存在著較大的差異性，以促使醫院績效考核僅僅流于一種形式，難以盡快實現醫院的總體目標。此外，醫院的各個科室的職能劃分也存在著很大的短板，顯得十分老套、刻板，在績效管理界限劃分方面也比較模糊。總的來說，現有的績效管理體制以分配為主體，其價值偏差水平非常大，過于片面地追求經濟效益，而醫院內部科室之間存在很多不平衡。所以說，應該與醫院實際發展現狀相結合，從而制定操作性強的、具有量化標準的績效管理體系。

二、現階段醫院科室精細績效工作的具體對策

針對如上關于現階段我國各大醫院績效管理與科室分配制度存在的問題及其引起問題的相關原因的分析，現提出如下幾個方面的關于現階段我國醫院科室精細績效工作的具體對策：

(一)積極確認醫院發展目標

構建績效管理體系的基礎以及前提條件即為績效管理體系，在某種特定的區域中的醫院承擔的功能對其中長期發展目標具有決定性作用，然而其自身的各項條件往往會對其發展產生較大的限制性。作為一個動態化的體系，醫院的發展目標并非一成不變地，而往往是時刻處于不斷變化過程當中，此種改變往往會對績效管理的實施效果產生實質性地影響。

(二)構建基于發展目標的績效管理模型

績效管理模型主要包括量化的核心要素與關鍵指標，且對其開展相關性分析，從而制定可應用于不同部門以及科室的考核表。

(三)強化溝通以及考核結果的應用

在績效考核完成之后，應該積極地開展溝通工作，且注意將考核結果進行充分地應用。溝通與反饋是做好績效管理工作的一個基礎性環節，同時它也是績效管理動態化管理過程的一個非常重要的途徑，更是與以往靜態化管理相區別的一個非常重要的途徑，是實施“以人為本”管理理念的主要途徑。

三、結束語

綜上所述可以得知，現階段我國醫院精細化績效管理與科室分配過程中往往存在著很多方面的突出性問題，影響了我國醫院績效管理的實施與開展。對此，應該采取有效措施加以解決，以提高醫院績效管理水平。

參考文獻

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第7篇：績效管理制度范文

關鍵詞：人力資源 績效制度 企業競爭力

現代企業的管理中，人力資源管理是一個重要的部門，而績效制度是人力資源管理的一個重要手段，為了形成一個行之有效的管理體系，我們需要對企業的每一位員工進行績效考核，主要目的在于提高每一位員工的工作積極性和增強企業競爭力。隨著我國人力資源管理體系的不斷發展，發達國家的先進管理理念逐漸滲透到我國的管理制度中，通過我國本土企業對自己制度的反思和對其他制度的借鑒，以初步形成了屬于自己企業的管理制度。不過這些管理制度是否成熟健全還需要大量的實踐證明。

一、績效制度的性質和意義

績效制度是為了加速公司的發展水平，采用科學的、公正的、符合實際的一套完備的人力資源管理體系，在公司內部實現多勞多得，獎勵優秀員工的管理辦法。在員工的工作表現，目標完成度，效率等眾多方面考核員工的工作水平，這不僅是對下級的考核辦法，也應該適用于對上級的考核。績效制度對提高員工工作積極性，優化各項工作表現，甚至提高員工滿意程度方面都有著積極的作用。績效制度需要遵守一致性，對每一位員工采用相同的評價標準，不能因人而異。在考核原則方面還有客觀公正性。績效制度的評估應該客觀公正的反應員工的實際工作效率，盡量減少認為的主管因素，以防增加企業內部矛盾，不能團結合作。公開透明的績效制度能讓每一位員工及時了解自己的工作是否得到公司的認同，也了解到自己與其他人的差距，優勢互補。

績效制度應該從制定計劃，實施計劃，評估考核，結果評比五個方面開始完善，企業的人力資源管理人員應該對公司的現狀有詳細的了解，對企業的未來目標做到爛熟于心，從合理利用人才的角度制定切實可行的績效制度，不拘泥與形式，不滿足于現狀，為企業的長期發展和未來的目標做出科學的績效評價制度。將員工的視為企業發展的基礎，“以人為本”，尊重員工的工作成果，了解員工的問題和需要，幫助員工發展，通過對其培訓，提高員工的綜合能力。

二、企業管理中人力資源績效制度存在的問題

首先根據我國目前企業人力資源管理現狀，績效評估制度建立的還不夠完善，無法與發達國家的績效制度相比，主要還存在以下問題。首先，在人力資源管理的內部，由上級對下級的績效進行評估，雖然企業都是秉著以綜合素質作為評估依據，但是難免產生不公平的問題。實際上，不光是下級的普通職工，上級的管理者也應該作為評估對象，否則難以使下級員工對績效考核的結果信服。并且在對上級的公平公正方面也會存在疑慮。比如在領導裁決中，硬性的指標使績效評價的等級出現分配不公的問題，有的上級為了不被指責，將優秀名額擴大，是績效評估制度形同虛設。

在現代企業中，評估的方式有很多種，但每種評估模式度有其優點和不足。在績效制度下，我國的評估標準還沒有完整的建立。要在企業中實行績效評估制度，就要有一套符合企業特點的評估標準，然而由于企業發展時間短，不少企業在確定標準是都是隨意或者照搬其他企業的評估標準。而對于已有的評估標準，不同的評估人員也會對同一個員工做出不同的判斷，主觀因素非常大。沒有適當的客觀的評價標準，不管是對于員工和企業都是不利的，有些員工可能因為績效評估的等級高而滿意，有些員工看不到評估標準就會覺得上級的績效評估是否準確，十分不利于企業的發展和組織。

雖然我們大家和企業都能意識到績效制度的重要性，但是在實際執行的力度上還存在很大問題。績效評估制度可以作為上級及時整合企業信息，下達指令的重要依據，同時對員工也有非常大的激勵作用。但這種先進的制度落實到基層時，就會出現問題。例如有的上級為了應付差事，不仔細研究績效考核標準，只在上級部門檢查時忙碌進行績效考核，往往達不到績效制度的標準和要求，也有違績效制度的目的。績效制度與評估內容嚴重脫節，只停留于紙上功夫，在企業發展中展示不了其優越性。

在績效的評估過程中，企業制定了大的方針而沒有細化內容，造成評估標準單一，過程復雜。在大的標準下，制定不同的小標準，評價如果不是量化就很難看出績效水平，如果僅憑上級對下級的認知做出判斷，有著極大的隨意性，難免有失公平。

綜上所述，公平是績效評價制度的一大原則，現代企業急需創建公平合理的績效標準，排除主觀因素的干擾，實行統一公正的績效制度。但是人的感情因素只能減少，并不能完全去除。在公司內部，有的評估人員會因為對某員工的印象或是個人喜好影響評估過程。隨著公司的發展，也會因為公司實際戰略的調整影響到員工的績效，這就需要及時更改績效標準，評估人員住根據員工近期的工作作出評價也是不合理的。

三、績效制度的策略和規劃

要完善企業管理中人力資源績效制度，就要從轉變對績效制度的認識上改善績效制度觀念，讓績效制度完整合理的開展。首先應該優化績效管理，為了達到企業的運營目的，應當做好詳細的事前規劃，在績效制度實施之前就根據員工的實際績效進行人力資源管理的策劃，制定切實可行的績效評估方案。讓績效制度在實施之前有充分的準備，在實施時不手忙腳亂，對員工的考核有理可依。讓績效管理成為上級對下級的一種管理手段。例如發達國家采用一些積分卡來量化員工的績效，國內的人力資源管理體系還不成熟，就生搬硬套國外的制度，與企業實際情況不符，造成企業發展不協調等問題。

很多企業會擔心績效制度的成本問題，認為這需要花大量的人力物力去考核，浪費工作時間。其實我們可以講績效考核的各項指標相融合，在日常的工作當中對員工做出合理的評價，延長員工的考核時間，在例如銷售量等一些量化績效的標準上適當的降低。這樣，讓上級在平常的工作中多注意被評估者的工作，觀察被評估者的工作表現，對優點進行表揚，委婉的指出不足，并及時向上級反饋本部門人員的工作水平。還可以將績效制度與員工的培訓相結合，讓員工主動配合績效評估，在職業生涯或是公司福利方面給予一定的獎勵。做到從多方面考核員工，多方面實施評估結果。

充分利用各種管理手段完善績效制度，現代企業應多加強員工與員工之間，上級與下級之間的溝通，在溝通之中達到共同的目標。新的績效制度中，溝通應該是最主要得評價方式，任何矛盾都可以通過溝通解決，對工作的目標達成一致。在績效制度中如果能及時的與員工溝通，能實現讓員工更高效率的完成工作，并且信任上級對自己的績效評估。在績效評價方面，能讓管理者和被評估者及時發現問題，探討合作解決的方法，增加員工的滿意度，讓績效制度真正在企業管理中起到良好的激勵作用。

績效制度不應該只停留在表面，要對員工的工作過程和結果就行雙重監督，在評價過程中，在評估的各個關節和員工合作，有問題出現，能夠快速準確的查明原因。在設計績效制度的評估標準時，也要考慮要考慮員工完成的難易程度，不斷改進績效制度。績效制度的目的在于提高每一位職員的工作積極性，如果制度和標準制定不不合理，就會使這種效果大打折扣。人力資源的管理體系是否健全，不全體現在時候對員工工作的評價上，在對員工的管理過程使也要密切實行績效制度。從計劃到實行過程，再到完成結果，我們需要確定一致的管理目標，讓績效制度在企業內順利開展。

參考文獻：

[1]張建能.績效制度提升的困境.大連科技出版社，2009

第8篇：績效管理制度范文

關鍵詞：薪酬問題分析對策

薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。因此，如何適應市場需要，建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調動職工的工作積極性，最大限度地開發企業人力資源的潛能，便成為當前的重要課題。

一、問題分析

一是由于傳統思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。

二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業績存在著脫節現象。

三是分配行為不規范。薪酬分配管理中自我約束能力不強，問題較多，如員工的工資結構不合理、獎金過低、在分配中管理者個人意識參與過多等等。

四是工作分析、職位評價工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價方面存在誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經過了分析和評價之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。

五是技術骨干和重要崗位的薪酬與市場脫節，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術骨干積極性不高，薪酬的激勵作用發揮不充分，員工滿意度不高。

二、對策探討

薪酬的作用就是要激勵員工充分發揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價制度，實行定員定編，根據員工工作能力和成果以及擔當的崗位責任合理拉開分配差距，將報酬與貢獻掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經驗管理，邁上科學管理的臺階。

首先要在企業的領導層中統一思想，統一認識。不斷深化企業內部各項改革，主動適應社會主義市場經濟的發展需要，建立了與現代企業制度相適應的勞動分配機制，在企業內部進行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動和深化企業內部分配制度的改革。

二是加強工作分析和職位評價工作。通過工作分析有利于企業內部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責，同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、權限以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對組織發展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎上實行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用。

三是完善企業考核制度。薪酬制度的有效實施是以科學的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分，但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵作用，只有將薪酬與企業績效管理有機結合，將員工個人的成長與企業發展相融合，才能激勵員工不斷提升自身的綜合素質。

四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會的獲得、有的注重物質獎勵、有的注重榮譽獲得，有的著眼于改善現有工作環境，因此，要想使薪酬制度發揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據員工個體的差異，采取不同的分配制度。可采用收益分享、利潤分享、股票期權，雇員持股計劃等，而且在制定薪酬政策時可充分考慮短期.、中期和長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，以充分調動員工團隊的工作積極性和創造性。

第9篇：績效管理制度范文

關鍵詞：江蘇省屬高校 新會計制度 支出管理

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-226-02

我國高校擴招以來，高校的辦學規模逐漸擴大，高校教學、科研及其他活動多樣化。高校需要的經費支出越來越多，加強高校經費支出管理作為高校財務管理的重要內容，作用及地位越來越重大。支出管理是高校日常會計核算工作最常見的一項工作，其主要特點是平時業務量繁多，N類多樣化，核算難度大。新的高等學校會計制度對支出管理有新的要求。要求高校支出劃分得更細，更加科學，更加合理。高校必須學會控制教育成本，提高資金使用效率。怎樣提高高校經費使用效率，提高高校經費支出的管理水平越來越重要。支出是高校進行教育活動、科研活動及其他行為發生的資金的使用過程。按新會計制度支出用途分教育事業支出、科研事業支出、行政管理支出、后勤保障支出、離退休支出、經營支出、對附屬單位補助支出、上繳上級支出和其他支出。支出管理是高校會計核算和財務管理的重點難點，直接決定了高校有限資源能否得到合理配置和有效利用。本文擬以江蘇省A省屬大學在新會計制度下的支出為例，就江蘇省屬高校支出管理的有關問題做一些探討， 以為江蘇高校改善和加強支出管理，提高資金使用效益提供參考。

一、江蘇省屬A高校總體支出概況

2015年江蘇省屬A高校在新制度下總支出合計為13.7億元。其支出用途明細見下圖。

二、江蘇省屬A高校支出明細結構分析

1.2015年，江蘇省屬高校A教育事業支出約93202.37萬元，占全校支出的67.8%。教育事業支出是A高校資金消耗的主要渠道，它是指高校為開展各類教學活動和教輔活動發生的基本支出和項目支出。其中，教學活動支出指學校各院、系、所等教學機構以及校團委、學生事務部、教學事務部等為培養學生發生的支出。教學輔助活動支出是指學校信息中心、圖書館、學報編輯部和檔案館等輔助部門發生的支出。教育事業支出932023658.16元，教育事業支出占學校支出的2/3。教育事業支出涵蓋了A高校的絕大部分正常經費支出，是A校總支出中最重要的組成部分，維持了A高校正常的運轉。

（1）A高校教育事業支出中約57.36%用于人員工資福利和補助的開支。其中在職教職工的每月工資合計支出有2億9千多萬元。該工資福利支出全部為在職人員薪酬支出，按照年末2600在職人員計算，人均超11.44萬元。其中，績效工資人均可達7.82萬元。

（2）每年有1億200多萬用于學生的獎助基金。有4200多萬用于職工的住房公積金和住房補貼。教職工醫療費支出有2500多萬元。

（3）有約1億5800多萬用于購買商品和服務，這些商品和服務維持A高校教學活動的正常開展。

（4）A高校正在建設新的實驗樓、重點實驗室、人才公寓樓等，基建支出也較多有1億3600多萬元，占總支出的14.68%。

（5）A高校最近有3個財政支持的重大項目，優勢學科，中地共建，協同創新。有了這三個項目經費的支持，購買了較多的重大專用設備，A高校的其他資本支出也較高有1億100多萬元，占教育事業支出的10.92%。

教育事業支出金額巨大，教育事業支出的控制關系到A高校的長遠發展，教育事業支出的管理是學校財務管理的重要任務。A高校的財務人員應加強對教育事業支出的核算與管理，提高學校教育事業支出的資金使用效率。

2.2015年，江蘇省屬A高校科研事業支出18701.45萬元，占學校總支出的13.6%。

科研事業支出是指高校開展科研及其輔助活動發生的基本支出和項目支出，包括高校在學院外單獨設立的研究所，研究中心等各類科研機構發生的支出，以及高校為完成各項科研任務發生的支出。

（1）商品和服務支出合計為15738.41萬元，占科研事業支出的84.16%。其中，差旅費、招待費、材料費、勞務費、測試化驗費和管理費為主要支出內容。

（2）對個人和家庭補助支出合計為1155.29萬元，占科研事業支出的6.18%，主要為研究生導師從課題中為學生發放的科研助研費等。

（3）其他資本性支出合計為1807.75萬元，占科研事業支出的9.67%，主要為科研專用設備購置。其他資本性支出占比比較低，一方面說明學校科研基礎條件建設已產生成效，另一方面說明科研對學校基礎設施投入方面需進一步加強。

3.行政管理支出570多萬元，占學校總支出0.42%全部用于購買商品和服務了。行政管理支出明細如下：行政管理支出是指學校校級行政管理部門（不含教學、學生、科研管理相關部門）開展行政管理活動發生的基本支出和項目支出，以及學校統一負擔的工會經費、訴訟費、中介費、房產稅等。A高校行政支出主要由行政接待費只有74萬多元，公車費用113萬多元，工會經費106萬多元，印刷費52萬多元以及其他支出112萬多元，和其他少量開支。這說明A高校行政管理使用的資金較少，使用效率較高，即維持了A高校行政的高效運轉，又節約了資本。

4.后勤保障支出117980988.99元，占學校總支出8.58%，其支出明細如下：后勤保障支出是指學校為教學、科研、行政管理等活動提供后勤保障發生的基本支出和項目支出，包括學校后勤部門為提供后勤保障服務發生的各類支出，以及學校統一承擔的水電支出、物業管理支出、公共維修改造及綠化養護支出等。按照學校現行核算范圍，后勤保障支出僅含后勤外聘人員工資福利支出。

A高校后勤保障支出117980988.99元；其后勤保障支出主要由水電費35494738.47元和房屋及設施維修費47049632.69、設備維修費4408086.75、臨工工資16552957.13元。水電費與房屋及設施維修費比重非常大，如能合理地降低可以節省很大資金。

5.離退休支出121426236.75元，占A高校總支出的8.83%。離退休支出是指學校負擔的離退休人員工資、津補貼等基本支出。離退休管理處等管理部門發生的管理支出不含在離退休支出內。離退處支出的財政撥付的款項，金額支出是固定的。

6.其他支出10386931.26元，占A高校總支出的0.76%。其全部為學校支付給銀行的貸款利息，C銀行貸款利息為2930200元，D貸款利息為7456731元。

三、支出管理存在的問題分析

高等教育已從以規模擴張為主的外延發展轉為以質量提升為主的內涵發展，A學校已從被動的“要我發展”轉入主動的“我要發展”。學校面臨著嚴重的生活設施、教學設施、科研設施、教師隊伍、管理隊伍以及服務水平等軟硬件的提檔升級投入壓力。

1.內控制度不健全，經費監督C制不完善。高校經費來源渠道多、范圍廣，管理難度加大。加上學校內部配套的控制制度更新相對緩慢，采取的管理模式仍是過去傳統的模式，支出事先支付現金，取得憑證隨后報銷，造成財務單據審核控制的滯后性和龐雜性。項目經費支出名目繁多涉及到操作執行上的標準范圍、規范程序不明確、不細化的現象。存在把關不嚴、流于形式，忽視經費支出的使用效果。項目責任制和績效評價制度的不完善及落實不到位，缺乏對經費支出的實時監控。

2.預算編制不科學，經費開支不及時。預算的編制往往只按人頭，沒有考慮到工科和文科經費的差異。預算下達較晚，存在上半年不敢用錢下半年底突擊用錢的情況。

3.A校后勤保障支持中的水電費支出占較大比重，對水電費沒有系統化、科學化、合理化的管理。造成水電浪費嚴重，水電費金額支出巨大，一直在后勤保障支出中占較大比重。

4.重大項目管理不科學，重大項目預算的編制缺少財務人員的參加，財務人員只在最后結題時參加，這樣支出已成既定的事實，存在資金被收走的情況。

5.國有資產管理混亂，學校存在固定資產重復購買和購買后不使用的情況。有些大型設備在不同的學院被重復的購買，導致設備使用效率低下。

6.項目支出缺少遠見化的管理，有些支出只符合目前的事實情況，過幾年后發現就落后了，需要重新建設，造成了資金巨大的浪費。

四、加強支出管理的對策建議

1.按照下圖高校支出業務流程圖處理會計業務，保證業務處理的規范、科學、準確。

2.強化經費支出管理制度建設，不斷提升制度成果的規范化、科學化、實用化。經費科學合理化分類，科學化管理。根據每一項分類的性質確定支出管理的口徑。全部經費支出都要根據預算來，沒有預算不得支付任何款項。

3.探索管理會計在高校財務管理中應用的新途徑，不斷提升財務管理科學化水平。加強對支出的績效管理。對資金使用節約，并且使用效率高的個人與部門進行獎勵。

4.發揮信息化在高校財務管理中的作用，根據每個學校不同的類型，不同的特點要求開發適合自己學校財務管理需要的財務軟件，根據預算模塊確定對支出的管理。

5.優化預算編制方法，提升預算管理各階段的銜接，嚴格預算管理內部控制，提升預算管理有效性。預算是學校各項經費配置的“龍頭”，承擔著學校經費配置計劃與控制職能，預算管理有效性直接決定了高校有限經費能否合理配置和有效使用。在預算編制方法上，應該充分考慮各部門實際變化情況，采用零基預算法。充分與學校各職能部門和二級學院交流溝通，廣泛聽取各方面意見，讓預算更加貼合實際情況。

6.各項支出必須符合國家政策，各項支出范圍和支出標準符合標準。支出的付款方式按照國家財經法規和學校的財務要求，采用國庫集中支付、政府招標、公務卡等支付方式確保資金使用規范。

參考文獻：

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