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第1篇：人力資源課程總結范文

關鍵詞：人力資源管理;任務驅動;情境模擬

中圖分類號：G640 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01

一、引言

《人力資源管理》課程作為21世紀高校經管類的核心課程，由于其課程體系的高度理論化和實踐應用的強操作性特征，對高校人力資源管理課程教學提出了更注重提升動腦、動手學習和應用知識，解決實際問題的要求，一直成為高校課程教學研究的熱門學科。任務驅動教學法以任務為核心、由教師引導、學生主動學習的教學模式在提升實踐學科的教學效果中廣受應用。本人在任務驅動教學思路的指導下，試圖結合人力資源課程的特點，針對性的應用了不同的教學方法，取得了較好的教學效果，就任務驅動教學理念、典型教學方法和應用啟示進行了總結。

二、任務驅動教學法

任務驅動教學法的基本特征是“以任務為主線、教師為主導、學生為主體”，三者之間互動的一種教學模式。

1.任務為主線

在教師的教學設計中，結合知識特點和學生興趣，設計不同的情景，構建不同的任務是任務驅動教學法的核心，教學過程以理論講解―情景構建―任務―完成任務―總結深化為總思路。

2.教師為主導

無論傳統的教學還是任務驅動教學中，教師始終扮演總指揮的角色。教師的主導地位體現在其不同的角色中：知識講解者―任務設計者―任務完成過程的參與者、幫助者、監督者-完成情況的總結評定者。

3.學生為主體

任務驅動教學法與傳統教學最大的區別在于：學生是完成教學任務的主體力量，而教師是完成教學任務的關鍵任務。因此教學設計要基于學生的特點和興趣，鍛煉學生提出-分析-解決問題的能力。

三、任務驅動理論在人力資源課程教學實踐中的方法總結

由于企業人力資源管理的實踐要求較強的現實特點，因此在理論教學中結合任務驅動思路進行具體的課程設計和教學過程，現將教學方法和操作要點總結如下：

1.情景模擬法

對于人力資源管理的重要模塊-員工招聘。在本課程的實際教學中采取了情景模擬的任務驅動思路，在系統講授招聘必備專業知識的基礎上為學生下達開展銀行模擬招聘的教學任務：

準備工作：①8-10人組成招聘小組，合理分工，承擔招聘簡章擬定、招聘宣講、面試官角色等工作;②其他學生準備招聘崗位對應的簡歷一份;③場地申請、多媒體調試等工作;

實施階段：①宣講答疑環節：由招聘小組代表在特定的招聘時間和地點開始宣講和介紹，尤其是說明企業招聘的崗位類別和任職資格要求，并進行簡單的互動交流;②投遞簡歷環節：同學們根據自己的偏好選擇投遞簡歷與其中一個崗位，招聘小組根據招聘標準初步篩選簡歷，擬出初選合格進行初面環節的同學;③面試考核環節：由招聘小組中的成員分別扮演各招聘職位的經理，就初選合格的學生進行逐一面試，包括1分鐘自我介紹和專業面試兩輪，面試中堅持特定職位經理多問對應崗位的應聘者為主的總原則;④從初次面試合格的人員中進行復試，即深度面試，由各部門經理和應聘者進行深度訪談和交流，選出最具有勝任能力的應聘者;⑤現場簽發OFFER;

總結階段：①招聘小組發言總結自己的招聘感受和招聘結果，并說明理由;②成功應聘者代表說明自己應聘崗位的理由和面試中的經驗③落選的學生分析自己沒找到匹配崗位的原因;④教師只做傾聽者，觀察者，發現學生對專業知識的應用情況，及時做最后的總結和點評，指出表現優勢和不足，并通過梳理強化理論，加深學生對招聘的思考。

2.調研討論法

現在企業管理的核心在于人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理。對于績效管理模塊的內容講解方面：從膾炙人口的三個和尚沒水吃引入績效管理的必要性，再結合生活實例講述各種企業績效和個人績效考核常用的方法，在任務驅動思路的指導下，給學生布置任

任務目標：試調研延安市的一家企業的績效管理情況，結合績效管理相關知識，介紹其績效管理現狀，問題和改進方向。

準備階段：

小組分配與分工：按照宿舍為單位，選定某一企業進行調研和資料整理，確定分工，實施調研，撰寫總結報告;

實施階段：

①以小組為單位，由組長逐一就分工情況和調研結果向大家匯報，結合專業知識說明調研感受，匯報本小組討論出的企業存在的問題和給出的改進方向;同學和老師作為

②老師帶頭，就每組的同學的調研匯報進行提問，同學間大范圍討論，補充信息，提出建議;

③老師、各組給另外的小組匯報情況打分，匯總出各小組的得分情況;

總結階段：①老師總結本次教學任務中學生的表現，肯定成績，指出不足;②給得分最高的小組以發放筆記本為獎勵;

3.案例教學法

人力資源管理課程中最核心的模塊-薪酬管理，教學設計中采取了任務驅動理論指導下的案例教學，通過經典案例引導學生學習該部分的專業知識，生活實例加強學生對該部分理論的認識和應用。具體任務分解如下：

①經典教學案例-如何給貓分魚介紹，遵循的是基本情景――學生們思考主人如何給貓分魚――問題出現，情景升級――繼續思考如何給貓分魚的解決辦法的螺旋循環模式，通過不斷變換和升級分魚的情景，調動學生深度思考策略的能力，一是對績效管理環節知識的鞏固，同時也引導學生意識到匹配的薪酬策略的重要性，激發學生學習薪酬管理專業知識的興趣。

②生活實例教學-五險一金。在系統講授五險一金相關理論的基礎上，給學生分配任務：第一，找出身邊的企業類工作人員代表、事業類工作人員代表，了解其五險一金的繳存情況，形成對五險一金在不同類型行業、單位的不同分配情況的初步認識。第二，以教師自身為實例，講述薪酬的構成部分，五險一金實際繳存的比例，國家補貼份額等;第三，選定一個工資基數，讓學生按照標準分解其中的薪酬部分，按五險一金的繳存比例計算各項目的實際繳存數額，讓其充分理解薪酬的重要性，組成部分，尤其是掌握福利薪酬在總薪酬中的重要作用。

參考文獻：

[1]張海燕.淺談任務驅動教學法在《飯店人力資源管理》中的運用.教學研究，2015.

第2篇：人力資源課程總結范文

Key words： human resource management；company background simulation；project design

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0217-02

0 引言

《人力資源管理》課程是高職工商企業管理專業開設的專業核心課，是一門實踐性很強的課程，在工商企業管理專業教學中處于核心地位。該課程的學習領域是面向企業的中低級人力資源管理崗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識，熟練掌握人力資源管理的基本業務技能。

傳統的教學過分重視理論傳授而忽略實踐，學生參與程度低，缺乏主動性，且缺少具體項目實踐的經驗，學生的能力與社會需求之間存在較大差距；頂崗實習難度大，即便進入企業實習也大多分布在一線崗位，很難進入管理崗位頂崗，尤其是全班頂崗制實習，社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此，在傳統教學不足及國家政策的驅使下，筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索，對課程內容進行項目化設計，使之既符合學生專業理論學習的需要，又增強學生的動手及解決問題的能力。

1 課程教學項目設計

本課程的整體框架是按照如下思路設計的：首先進行團隊建設，模擬創立公司，并以此為背景，分配崗位工作任務，同時參考人力資源管理崗位職業能力標準，將課程內容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項目，即人力資源規劃、人力資源配置和人力資源使用，然后再將三個大項目分解成十四個子項目，給各個子項目安排特定的工作任務。課程項目安排如圖1所示。

2 課程內容設計

在《人力資源管理》課程整體設計方案的基礎上，結合企業人力資源管理崗位的具體任務，本文以模擬公司為載體進行課程內容設計。具體做法是將教學內容分成十四個項目，每個項目都包含著特定的任務，學生在完成任務的過程中會獲得或提升自身某方面的職業能力。具體如表1。

3 課程單元教學任務設計

以項目六“現場招聘”中的第四個任務“現場模擬招聘（實訓）”為例進行單元教學任務設計。

4 項目教學法總結

①構建以模擬公司為載體，可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果，為實踐教學提供了有效的支撐。首先進行團隊建設，模擬創立公司，以組建的模擬公司為背景，以崗位工作任務為線索，以人力資源管理崗位職業能力標準為依據。項目化教學彌補了傳統教學的不足及頂崗實習的欠缺，使學生在校學習的知識、培養的能力更好地滿足社會需求。②注重學生情商的培養。在教師帶領工商專業學生頂崗實習的過程中，教師發現在實習過程中除注重學生的基本知識技能外，更重要的是學生接人待物、溝通表達、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現問題，因此在項目化設計中新增內外形象管理、溝通技能開發訓練、素質拓展等項目，增強了項目的實用性，幫助學生更好地適應社會做準備。

5 項目化教學效果前后對比

項目化教學效果對比如表4所示。

第3篇：人力資源課程總結范文

一、《人力資源管理》精品課程建設中實施教學案例的意義

案例教學作為精品課程建設中極其重要的一環無疑應服務并體現精品課程建設的總體要求，《人力資源管理》是一門理論性和實踐性都很強的學科，加強案例教學研究，對該精品課程建設具有十分重要的意義。

1、有利于激發學生學習的積極性和主動性

案例教學通過對具體事件的分析來促進學習，最突出的優點是學生在學習過程中扮演了更為積極主動的角色。案例教學法要求學生充當人力資源決策者的角色，面對企業經營管理中出現的各種問題，運用所掌握的人力資源管理理論和方法分析問題、解決問題，促使學生積極思維，主動參與案例討論，逐步提高分析問題、解決問題的能力。

2、有利于教學目的與教學行為的緊密結合

人力資源管理案例教學的根本目的是通過案例教學最終提高學生的綜合素質，其基本目的有兩個：一是通過案例教學增強學生對人力資源管理理論知識的理解和掌握；二是通過案例教學開拓學生思維，增強學生運用所學知識解決實際人力資源問題的能力。因此，在進行人力資源管理案例教學時，應首先明確案例教學的目的，并在此基礎上精心選擇案例教學內容、安排合理的教學手段和實施方式。

3、有利于培養有效的思維方式

人力資源管理案例一般描述的是現實的人力資源管理經驗或某種假想的情形，它有多種表現形式，如情況診斷、決策研究，或是二者結合。案例教學法可使學生在吸收運用新知識解決問題的過程中培養有效的思維方式。此外，人力資源管理案例教學可以使學生迅速適應新的環境，培養學生的適應能力。在增強學生充分利用時間和處理模糊性的能力的同時，還能夠鍛煉學生的溝通、協調能力，培養團隊精神。

4、有利于實現針對性與綜合性的統一

人力資源管理案例教學應與理論教學內容相結合，有針對性地加以選擇和組織，可以激發學生進行深入細致的思考、討論和分析評價，以便更好地理解所學的理論知識，掌握知識點在知識點案例的基礎上，提高案例難度，組織分析綜合案例，以便增強學生運用所學知識分析問題、解決問題的能力。所以知識點案例是為了對人力資源管理理論的理解、掌握和初步運用；綜合案例是為了提高學生的綜合分析能力，最終實現由知識向能力的轉化。

二、《人力資源管理》精品課程建設中教學案例選擇原則

一個好的案例敘述明確、真實有趣、可讀性強，同時，案例中要呈現出問題與困境，能充分調動學生對案例的興趣與參與，能引起學生的情感與反應，喚起學生的自我經驗，引起討論，促使學生通過廣泛的調查研究，自覺運用所學的理論知識去分析問題，從而不僅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力資源管理》精品課程建設中，其中的教學案例也必須是“精品”，教師必須下大功夫精心選擇。

1、典型性原則

人力資源教學案例應能反映企業人力資源管理的一般特性和普遍規律，學生通過該類案例的學習，有助于其學習遷移，使之能舉一反三，觸類旁通。

2、針對性原則

凡是選取的案例必須與教學理論知識相吻合，充分體現人力資源管理在理論、實務與政策三個方面的有機統一。通過案例教學，學生能夠在學習人力資源管理基本原理的基礎上，繼續提升自身清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷水準。

3、實踐性原則

教學案例應符合企業人力資源管理的實踐，不能隨意主觀臆造脫離實際的人力資源教學案例。

4、時效性原則

人力資源管理活動是一個動態的過程，管理理論不斷更新，人們的管理實踐也不斷發展，所以在選取案例時一定要緊跟時代的步伐，過時、陳舊的案例不僅會使學生感到枯燥、乏味，而且也達不到案例教學的預期效果。5、綜合性原則即精選的案例既具有基本性和基礎性的人力資源知識，又有一定的深度和難度，要讓學生有討論和思考的余地，教學案例不應該只有唯一的正確答案，對案例中每個問題通過分析、歸納所得出的結論永遠只能是“沒有最好，只有更好”。

三、《人力資源管理》精品課程建設中的案例教學組織實施

《人力資源管理》精品課程建設中的案例教學組織，涉及教學方法和教學手段的運用兩個方面，而如何采用先進的教學方法、教學手段則要通過教學組織實施過程來體現。

1、選擇教學案例

選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。

2、案例個人閱讀與分析

這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。

3、分組討論與合作性學習

分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，可以把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”；有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路；有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。

4、課堂交流

全班課堂交流是案例教學的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。

5、總結延伸與教學評價

討論結束后教師都會要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。

四、《人力資源管理》精品課程建設中案例教學手段綜合運用

1、引入多媒體教學手段

例如，建立并完善多媒體電教演示教學系統、多媒體網絡教學系統和多媒體校園電視教學系統，實現教學手段現代化。采用多媒體教學手段，不但課堂教學的知識輸出量增加，教學效率大大提高，而且學生不易疲勞，以新穎的視覺刺激學生大腦的興奮點，可以提高教學效率。同時也對人力資源管理教師提出挑戰，要求教師掌握多媒體教學的基本操作、多媒體課件的制作等計算機知識以適應時代的要求，有利于教師綜合素質的提高。

2、利用互聯網資源教學

傳統的教育教學方式是以教師的主動傳導和學生的被動吸收為主，忽視了因材施教和因人施教的原則，學生學習的主動性和思維空間受到了很大的限制，這樣培養的學生在今天是很難適應時展的。隨著互聯網的出現，互聯網提供了豐富的信息，充實了人們的大腦，也活躍了學生的思維，互聯網提供的知識信息，是一個教師遠遠不及的。互聯網提供的信息資源促使教育教學內容與教法發生一場深刻的變革，它鼓勵采用以學生為中心的教學方法，充分調動學生學習的自主性和學習的積極性，重視學生高階推理與問題解決能力的培養，重視對學生創新思維和創新能力的培養。在人力資源管理案例教學過程中，借助網絡，教師和學生不僅可以獲取大量豐富的案例資源，而且可以通過網絡這一迅捷的平臺，將案例的分析討論通過網上交流的方式進行。

3、組織實地考察、豐富實踐教學形式

當前，大多數高校將專業建設的重點放在了人才培養目標、課程體系和課程內容、教學方法和手段、教材建設等方面，而對實踐教學沒有給予足夠的重視。為了更好地讓學生了解和掌握企業的人力資源管理工作環境，并掌握人力資源管理理論和方法在實際工作中的應用，應盡可能組織學生到企業進行實地考察，讓學生搜集第一手資料，自己編寫案例并進行分析，充分發揮學生的自主性和創造性。

五、《人力資源管理》精品課程建設中實施案例教學應注意的問題

1、高校相關部門應予以充分重視和支持

人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，而目前的教育體系又決定了該專業生源不具備企業實踐背景。因此，開設該專業的高校從保證教育質量、保證專業建設的角度出發，應予以人力資源管理案例教學給予充分的重視和資源支持。

2、著力解決教學經費問題

案例教學的實施，無論是聘請人力資源管理人員還是由學生到實際工作地進行調查，還是教材的設計都涉及教學經費問題，如果經費不足，必將成為教學瓶頸，影響教學的正常實施。因此，作為人力資源管理專業的重點課程，需要教學經費的有力保證。

3、積極組建授課教師隊伍

人力資源管理案例教學對教師所具備的素質要求相當高。首先，教師必須具備廣博的基礎知識和深厚的理論功底，對問題的分析徹底、深刻；其次，教師必須熟悉案例教學的規律，掌握多樣的教學技巧；再次，教師還必須具有豐富的實踐經驗，才能保證對學生的指導是有效的。

第4篇：人力資源課程總結范文

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）10-0113-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054

[本刊網址]http：//hbxb.net

人力資源管理是一門吸收了經濟學、法律學、社會學、會計學、市場營銷學、心理學、倫理學和哲學等方面的知識而形成的綜合性學科，也是一門在社會實踐中形成的學科，具有較強的綜合性和應用性。它是我國高校廣泛開設的課程，通過該課程的學習，可以培養學生從人力資源管理的角度來發現問題、分析問題和解決問題，使得學生將來走上社會從事各個層次的人力資源管理崗位時，初步具備工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的綜合能力；同時，通過該課程的學習，大學生能夠掌握基礎理論和求職技能，解決了我國企業長期面臨的如何有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理教學存在的問題，提高課程的教學質量，才能使其培養的人才適應社會經濟發展的需要，對增強學生自身綜合素質和提高企業競爭力都具有極其重要的意義。

一、人力資源管理教學特點

（一）針對性強。從教學來看，人力資源管理兼顧了理論和實踐，對于教學目標，只要保證人力資源管理案例的具體、生動、真實、可靠，就可以很好地為教學目標服務。典型性與擬真性涉及的各個人力資源管理理論原理和知識點相互呼應。如果教學大綱與教學目標改變，就必須轉變教學方式，自始至終保證人力資源管理理論和實踐緊密相結合。

（二）實踐性強。從人力資源管理教學目標來看：它是培養學生學會發現、分析與解決問題的學科。從古至今，純理論教學在檢驗課堂教學成果中都有很好的效果，但是，如果是實際操作，實踐能力才是檢驗工作的唯一標準。因此，在現代教學中，我們必須遵循一切從實際出發的原則，在明了自身特點的同時，使用先進的管理方法與理論知識對相關問題進行分析、思考、決策、判斷。

（三）參與性強。參與性作為保證教學方式與手段的關鍵，在人力資源管理教學中，必須充分利用案例教學。和傳統的教學方式相比，它不僅能有效提高實踐能力，對促進工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎是學生的參與程度，要求學生必須具有獨立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發現、分析與解決問題，在和他人交流的過程中，準確地表達自己個人的意見，以及接納他人意見。案例教學作為傳統教學無法代替的教學方法，它對培養學生參與性和主觀能動性都具有重要意義。

二、當前人力資源管理教學中存在的主要問題

（一）忽視實踐教學

我國長期以來形成的傳統教育教學模式內容簡單、方式單一、觀念陳舊對人力資源管理的教學也不例外。相較于理論教學，學校沒有意識到實踐教學對學生學習效果的促進作用，以至于大多數學校安排的實踐教學只是停留在形式上而沒有實際效果，缺乏系統規劃和安排。學校還是更為重視傳統的課堂教學模式，而將實踐教學僅僅看做是一種補充和輔助手段。因此在日常教學過程中，教師沒有在內容、教學方法中滲入實踐教學的意識和手段，更沒有建立起與之相關的配套措施。我們可以在課堂理論的教學過程中結合實踐應用的技能、相關概念和操作示范來及時整理、回憶和鞏固并不扎實的人力資源管理基礎知識，并且使其最終服務于實踐。

（二）教材及材料選用不佳

從目前書市上的人力資源管理教材來看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過于偏重理論知識，內容過于抽象，學生理解難度較大，無法滿足普通本科高等院校的實用性需求；同時，書市上有些人力資源管理教材過于陳舊，與當前的社會經濟發展嚴重脫節；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發達國家的教材內容，嚴重偏離中國實際國情，這就使不少學生很難將理論與實際緊密聯系在一起，最終影響了教學質量。

（三）教學方法簡單

當前的人力資源管理教學方法主要采用傳統的教學方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發展，如何將理論與實踐緊密相結合，創設一種新的教學模式，讓學生在寓教于樂的氛圍里積極主動參與學習，應當是當今人力資源管理教育者面臨的一個重大挑戰。

（四）忽視第二課堂

不只是人力資源管理教學存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問題，大學教學中的其他專業課程也存在相似問題。大學人力資源管理教學活動一般被看做是封閉式的，不管是教師教學計劃的制定，還是知識點、教學方法的設計，都是以教師如何來講完教學大綱規定的內容為基礎，很少考慮到課程的時效性和延伸性，及社會人力資源管理領域發生的最新變化，存在理論教學與社會對接不上等問題。同時，中國大學的人力資源管理案例教學基本是西方國家的案例，往往很少反映中國的國情和人力資源管理實踐。

（五）考核形式簡單

當前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對實驗和實踐環節的考核。恰好是因為這種考核形式，讓學生把大部分的時間和精力放在對人力資源管理基本概念和基礎知識的理解和記憶上。學生的考試成績可能不低，然而動手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實踐考核。

三、解決當前人力資源管理教學中主要問題的建議

（一）轉變思想觀念，重視實踐教學

教育部高等教育教學改革的關鍵核心就是實踐教學，首要基礎就是要轉變思想觀念。因此，不僅要正確認識人力資源管理實踐教學的定義，還要意識到人力資源管理實踐教學的重要意義，采取切實可行的措施在實踐教學時間和實踐教學環節上都進行增強，尤其是理順實踐教學與理論教學的關系。人力資源管理專業的學生在畢業后踏人工作崗位之后的知識是源于書本但同時是高于書本的。只有真正做到理論與實踐的有機結合才能充分發揮實踐教學的應有作用。

（二）強化對教材及教學材料的建設

人力資源管理是因時、因地、因人而不斷變化的活動過程，任何一種人力資源管理理論都無法滿足所有行業的要求，特別是隨著社會經濟的迅猛發展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會經濟發展的要求。傳統的單一教材是無法滿足人力資源管理教學要求的，所以，必須要強化對教材及教學材料的建設。第一，要通過大量的實際調查研究，替不同專業的學生選用不同教材，以后期的實踐要求為主。第二，教育者要加強溝通，要根據專業不同而采取不同的教學計劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據具體的情況適當地修改講義，及時補充更新人力資源管理教學內容。第四，要深入學校圖書館，建立相關合作，多訂購人力資源管理相關教材、教學材料，老師指定學生學習并且做相關讀書筆記或者論文，從而豐富知識，提升學生的學習能力，最終有助于人力資源管理教學效果的不斷提升。

（三）教學方法多樣化

伴隨著中國社會主義市場經濟體制的不斷完善和運行，產業結構也不斷完善，人才流動加深，各行各業都需要很多合格的應用型人才，要想適應這種市場需求，就必須建立新的教學理念。把傳統的“以教師為中心”的教學方法調整為“以教師為主導，學生為主體”的教學方法，把“以教師灌輸為主”的教學方法調整為“以學生參與為主”的教學方法，只有這樣才有可能充分調動學生學習的積極性和主動性，鼓勵學生積極獨立思考，培養學生的創新意識，從而最大限度地發揮學生的潛力，最終實現提升人力資源管理教學效果的目的。

1.問答式教學法

在人力資源管理教學過程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設計一些“懸念”，多提問，巧提問，多設巧設疑問，注意啟發學生，只有這樣才有可能創新學生的思維，充分調動學生的學習積極性、主動性，增強教師與學生之間的互動式溝通。

此外，在學生對于人力資源管理教材上的某些專業知識和基礎知識能夠理解的基礎上，在人力資源管理教學中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調動學生的積極性，發揮學生的主觀能動性。在人力資源管理教學時，教師給出提綱，讓學生自己歸納總結，接著通過教師提出問題、學生回答的方式，了解學生的理解程度。教師在設計問題時要注意盡量富于啟發性和思考性，這樣有助于獲取真實的反饋信息，教師根據所反饋的信息再加以補充講解。

2.討論式教學法

人力資源管理的一些教學內容可以采用討論課的方式進行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學內容、教學目標告訴學生。第二，學生通過預習和查閱資料做準備。上課時，圍繞本次課的教學內容和要達到的教學目標進行討論。第三，教師再根據學生的討論結果進行提煉、總結、歸納。只有如此，才能使學生不僅明確人力資源管理的教學目標，并且明了實現人力資源管理教學目標的途徑和方法，可以充分發揮學生的潛力，從而可以培養學生的積極參與意識和首創精神。

3.選擇案例教學法

人力資源管理是以企業工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面為主要內容的綜合性學科。對于從事過企業人力資源管理的工作人員來說，可以起到一個比較好的提煉、總結、歸納作用，然而對于還沒有參加過人力資源管理實習甚至還沒有一點工作經驗的學生來言，肯定難度非常大，而解決這一問題的不錯辦法就是選擇案例教學法，從而強化學生對企業的人力資源管理過程以及相關理念與思想的理解與認知。

4.選擇影視教學法

影視教學法的長處是，形聲俱佳，生動直觀，能把靜態的單一事物或過程轉變為栩栩如生的連續過程。比如，在人力資源管理招聘環節的教學中，針對具體企業的人力資源管理招聘環節的視頻錄像，激發學生學習的積極主動性，把學生很難用一般肉眼察覺到的事物形象地在課堂教學中給予展示，給學生一種身臨其境的逼真感受，從而替學生提供了豐富的感性材料和開闊的視野，如此既能夠強化學生的人力資源管理現象感知，又能有助于學生的人力資源管理認知的飛躍。

（四）重視第二課堂

現代教學提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會和企業。一般可以從以下三個方面來強化：第一，讓企業人力資源管理人員、人力資源管理專家學者等人校園演講和參與教學，讓它們成為提高教學實踐性的平臺，讓學生能夠接觸到人力資源管理領域的最新見解和知識。第二，通過校企合作的方式，建立學生人力資源管理實踐基地，參與企業的人力資源管理活動，參加相關項目的實習和實踐，從而培養學生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學生到企業內部，去企業調查采訪、撰寫報告，并用視頻記錄采訪的過程，通過編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會。

（五）考核形式多樣化，不斷提升實踐教學效果

現代人力資源管理課程看重學生能力的培養，那么采用各種措施作為有效的考核形式，建立考核制度，有助于各實踐環節的效果最大化。應采用考試成績與學習成果相結合的考核形式，也就是采用基礎知識點理論考試加實踐知識點學習成果考核的形式。理論考試采取期末試卷考試，期末考試成績比重縮小到50-60%，學習成果考核采取隨堂考試、考勤和態度、小組作業情況、個人作業、課堂發言、課內實訓報告、課程論文等，其所占比重可由教師根據具體情況自行抉擇，然而總比重不能超過50%。考核中要不斷強化過程教學比重，看重學生人力資源管理實踐能力的培養。綜上所述，要用不同的考核形式來提升人力資源管理實踐教學效果。

第5篇：人力資源課程總結范文

論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念，更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合，培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才，一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。

二、研究方案的設計

人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。

2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和QQ即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。

參考文獻

[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6

第6篇：人力資源課程總結范文

實驗課程 人力資源管理 沙盤模擬 對抗性

人力資源管理課程的教學目的，是要培養既懂理論又能動手的應用型、復合型人才，這就必須要求各高校在課程設置時不僅要重視理論課程的建設，還要加強實驗課程的建設。目前，很多高校將人力資源管理沙盤模擬實驗課程作為實踐教學的重要組成部分，受到學生的歡迎。

一、人力資源管理沙盤模擬實驗課程的優勢

人力資源管理沙盤模擬實驗課程以物理沙盤為主，操作道具包括沙盤盤面、員工模型、產品幣及價值幣等，學生可分為6組，每組5～6人，分別扮演總經理、人力資源經理、招聘主管、薪酬績效主管、培訓主管5個角色。課程把員工招聘、員工培訓、員工績效管理及薪酬管理等人力資源管理內容和企業產品生產、產品銷售、產品定價等企業管理內容貫穿起來，通過設置一定的規則，讓6個小組通過自己的決策來經營，最后根據經營的狀況來分出勝負。該課程一經開出，受到了學生的歡迎，學生們對此表現出很高的熱情，達到了課程設置的目的。

通過對課堂教學的調查及課后學生反映的了解，我們認為，開設對抗性人力資源管理沙盤模擬實驗課程，其優勢表現為：

1.學生興趣濃厚，教學效果顯著。很多學生對沙盤教學中的對抗性游戲感興趣，認為“一邊玩一邊學”，加深了對理論知識的理解。例如，在理論課上學過薪酬的公平性和競爭性，學生的理解并不深。通過沙盤實訓，同學們發現，在人力市場上招聘時希望提高薪酬，以便招聘成功，而在薪酬發放時又感覺薪酬制定太高，“手頭緊”，發不出來錢。特別是進行到第3、4年時，很多小組都能夠比較準確地總結出本組在薪酬制定過程中存在的失誤。

2.沙盤教學開創了“以學生學為主，教師引導為輔”的教學模式，引導學生主動學習，極大地激發了學生學習的積極性。對抗式的教學模式使學生通過角色扮演，模擬企業實戰，學會在人力資源管理中如何應對問題、制定決策、組織實施。

3.注重學生能力培養。沙盤模擬在實戰中教學，使學生身臨其境，通過對抗性游戲，加強了學生之間的溝通，使學生真正理解團隊協作的意義，從而提高學生專業素質與能力。

二、沙盤模擬實驗課程存在的問題

雖然從學生的反饋來看，總體上教學效果不錯，但通過對該課程的研究，我們認為其在教學中也存在許多的問題。

1.沙盤所涉及的人力資源管理內容不全面。沙盤教學的目的，就是希望通過模擬真實的人力資源管理環境，來促使學生認識其實務工作。但是，在該沙盤的設計中，如人力資源成本的預算與控制、人力資源的配置與協調、人員的選拔、人力資源規劃、薪酬政策制定的流程、社會保險等重要內容都沒有涉及，人力資源管理環境的真實性大打折扣，容易導致管理決策的失誤。例如，A組在沙盤實訓中，完全不考慮人力資源成本的預算與控制，最終導致該組運營到第3年時，由于人力資源成本過大，工資發不出來而破產。因此，沙盤課程所涉及的人力資源管理理論和實務的局限性，在一定程度上削弱了沙盤教學的實效性。

2.部分規則設計不符合實際，導致沙盤模擬訓練失去運行依據。因為存在競爭，每個小組成員都使出渾身解數來創造效益，但其中不乏某些小組的惡性競爭，由于沒有對惡性競爭進行規則限制，最終導致沙盤競爭混亂，課程無法良性開展。例如，在運營過程中，其它小組根據戰略有選擇性的招聘員工，招聘行為比較慎重，而B組在獲悉其它小組的意圖后，惡意以超低價格招聘員工，由于沒有小組競爭，最終人力資源市場中80%的D級員工都被B組招聘，導致大量產品生產，產品價格下降，在第3年的年終決算時，所有小組都出現虧損。除此以外，在薪酬規則中，管理人員工資低于生產人員的工資；在績效考核規則中，用培訓費用的多少來衡量培訓主管的工作，等等，這些規則的設計和制定都不符合實際。

3.課程安排不合理，導致課程連貫性較差。在課程安排上，第三學期開設《人力資源管理》理論課程，第六學期開設沙盤實訓，由于間隔兩個學期，一學年的時間，在沙盤實訓課上，很多學生表示理論知識已“忘光了”，沒有理論知識的支撐，很多學生無法正確做出戰略決策。為保證課程效果，指導教師只好再講授一遍理論知識，由此造成時間的浪費以及工作的重復。

4.任課教師的經驗還待積累。沙盤教學采用“以學生動手為主，教師引導輔助”的全新教學模式，由教師控制運營流程，對第一年講解示范，之后由學生自己動手分析決策。作為指導教師，要上好這門課，首先必須把規則吃透，熟練掌握沙盤操作流程，才能應對學生提出的各種問題。而目前，沙盤課程教學經驗積累仍顯不足。

三、提高沙盤模擬實驗課程的教學效果

1.逐步完善沙盤內容，增強沙盤教學的實效性。沙盤課程屬于情境模擬教學，它所能模擬的實際場景受到多種因素的限制，因此它無法將真實的人力資源管理環境都一一復制。但是，對部分重要的內容，如人力資源成本的預算與控制、人員的選拔與配置、人力資源規劃等，可以有選擇性地加入其中，逐步完善沙盤內容，增強沙盤教學的實效性。

2.修改無效規則，保障沙盤教學正常開展。對部分不符合實際或者無效的規則，任課教師可以在授課同時，帶領和鼓勵學生勇于對沙盤模型提出質疑，對不合理的規則進行修改，不必要的規則完全刪除。

3.合理安排課程，保證課程的有序性和連貫性。沙盤實訓課程的先修課程包括《管理學》《人力資源管理》《組織行為學》等，特別是《人力資源管理》作為沙盤實訓的理論課程，兩者必須保持有序性和連貫性。這就要求在課程的安排上，理論與實訓兩個課程之間的順序不能顛倒，而且間隔期不能太長，最為理想的是同一個學期內，前半學期完成理論教學，最后幾周集中實訓。當然，也可安排不同學期，但中間間隔最長不得超過一個學期。

4.加強對任課教師的培訓，搭建各高校沙盤任課教師的交流平臺，提升任課教師教學水平。要加強對任課教師的培訓，必須將課程開發公司引入進來，由課程開發公司進行沙盤培訓，并搭建各高校任課教師的交流平臺，組織相關比賽，從而使任課教師盡快積累教學經驗，提高沙盤教學能力，彌補邊教邊積累及教學周期間隔長的不足。

參考文獻：

[1] 王挺.高校人力資源管理沙盤模擬對抗實驗設計.實驗室科學，2007，（12）.

第7篇：人力資源課程總結范文

關鍵詞：CDIO；人力資源管理；教學設計

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0282-03

2000年，中國正式把高職教育培養目標定為培養“高等技術應用性專門人才”，該目標清晰地定位于實施“技術教育”培養技術性人才，這與國際高職教育發展的普遍趨勢相一致[1]。如何把“知識型學生”轉化為“技能型學生，進而培養具備一定專業知識和較好實踐技能，縮短學生在企業工作適應期，這是目前高職院校管理類專業迫切需要解決的問題。如何實現這一目標，國內高職教育展開了大量的實踐和探討。近年來，以姜大源、趙志群等為代表的學者對此問題也進行了深入理論研究和實踐歸納總結，取得了大量的成果，如姜大源的“基于工作過程系統化”[2]、趙志群的職業教育“工學結合一體化”[3]。目前，很多學者將CDIO（Conceive―構思；Design―設計；Implement―實現；Operate―運作）教育思想應用到專業建設、課程建設、實踐教學中，對教學改革起到促進作用。本文借鑒CDIO課程開發思想，對工商企業管理專業人力資源管理崗位能力培養，構建“崗位―任務―過程”的“仿真+全真”的理論與實踐教學體系，實現 “做中學，做中教”的教學目標。

一、構思：基于崗位―任務―過程的系統化思想

“崗位―任務―過程”系統化思想強調教學應針對企業崗位需求，以工作技能、勝任工作任務為核心，培養應用型、技能型人才為宗旨，加強職業能力訓練，縮短學生走向社會的適應期，基本實現學完即能上崗的教學目標。基于“崗位―任務―過程”系統化思想的教學安排是以企業實際崗位為出發點構建學習領域；依據崗位的工作任務清單作為學生知識、技能和能力培養、訓練的指導原則和評價標準；以工作過程為行動領域，體現崗位工作的具體流程，作為教學的核心內容。在此基礎上，以實際任務或情景為載體構建學習情景，將理論融于實踐中，實現教學做一體化。因此“崗位―任務―過程”系統化課程設計主要分為五個步驟：專業崗位分析、工作任務分析、行動領域分析、學習領域分析和學習情景設計等。

二、設計：崗位―任務―過程系統化的人力資源管理教學內容設計

在現代企業中，人力資源管理專業的崗位一般包括人力資源經理、人事專員、招聘專員、培訓專員、績效專員、薪資福利專員等六個崗位。由于企業規模和管理哲學的不同，不同企業設置崗位數會有很大的不同。規模大的企業強調分工協作，人力資源管理部門往往會設置以上六個崗位；而對于中小企業而言，由于公司人員不多，加上企業出于成本考慮，往往只設置人力資源管理員（主管）一個職位，從事人力資源管理的“招聘、培訓、績效與薪酬管理”工作。由于高職教育主要服務的對象是中小企業，因此，我們的人力資源管理課程主要考慮企業的招聘專員、培訓專員、績效考核專員和薪酬福利專員等四個崗位能力要求為課程設計的出發點，具體（見下頁表1）。

在下頁表1中，針對每個崗位，做了相應的工作任務描述。在此基礎上，歸納整理出每個崗位的工作過程（即行動領域），構建了員工招聘與甄選、員工培訓與開發、員工績效考核和員工薪酬管理四大核心學習領域。與每個學習領域相對應的是學習情景的設計，其思想在于重復過程但不重復內容。例如員工招聘與甄選，以招聘的對象和渠道為載體，按照任務目標由簡單逐漸到復雜的思路，設計初中級員工內部招聘、初中級員工外部招聘、高級員工的內部招聘和高級員工的外部招聘四個學習情景；員工績效考核以被考核員工工作性質的不同設計銷售人員、行政管理人員、生產人員和研發人員績效考核等四個學習情景。

三、實現：崗位―任務―過程系統化的人力資源管理教學方法設計

再好的教學設計也需要相應的教學方法來落實和實現。中國人力資源管理教學與實踐年會每屆都有學者對此發表相應看法，如第四屆提出要“優化課程設置，積極實施體驗式教學”等；第六屆提出要“進行服務教學，加強實驗教學體系建設，開展情景模擬教學”等；第八屆提出要“通過團隊學習，開展PICO模式教學”等[4]。從這些觀點可以看出，人力資源管理教學應服務崗位目標，利用團隊學習，開展多種教學方法的應用，重點在于實踐動手能力。基于“崗位―任務―過程” 系統化的人力資源管理教學內容設計以培養應用型、技能型人力資源管理人員為宗旨，加強職業能力訓練，縮短學生走向社會的適應期，基本實現學完即能上崗從事人力資源管理的“招聘、培訓、績效與薪酬管理”工作。因此，基于“崗位―任務―過程”系統化的人力資源管理教學方法設計要確保學生掌握并能應用從事相應崗位的知識、技能與能力。

（一）建立基于合作學習的“親驗式”和“實踐式”教學方法

合作學習是一種將學生分為5～7 人的小組（建議小組人數為奇數，使意見相持不下時能表決形成最終結論），共同完成學習任務，以小組總體表現為評價依據的教學理論與策略體系。合作學習的內涵至少涉及以下五個層面的內容：合作學習是一種以小組活動為主體的教學活動；是一種同伴之間的合作互助活動；是一種目標導向活動；是以各個小組在達成目標過程中的總體成績為獎勵依據的活動；是由教師分配學習任務和控制教學進程的活動。

“親驗式”教學方法主要包括案例教學、角色扮演和情境模擬等。案例教學法在于強化對知識的綜合理解與運用；角色扮演和情景模擬在于培養學生分析問題及解決問題的實戰能力。（1）案例教學起源于美國哈佛商學院，是一種啟發式、討論式、互動式的教學形式，重在討論、思考和學生的參與，旨在激發學生提出有創建性和操作性的解決問題的方法和思考過程，讓學生在校時就準備了實際工作的必要素質、知識結構和操作能力。（2）角色扮演和情景模擬是指教師設計接近實際工作的場景或任務，由學員在這種場景中分別擔任不同的角色，教師進行相應的進行指導、分析，學院共同協作完成相應任務的實踐性教學方法。角色扮演和情景模擬的特點在于激發學生的學習積極性、主動性和創造性，并能充分仿真模擬真實現實，讓學員進行崗前預熱。“實踐式”教學主要在于培養學生操作能力、創新能力和應用能力。實踐性教學的形式多樣，概括地講，可以將實踐性教學歸納為三種類型：（1）社會實踐；（2）模擬實踐；（3）感受性實踐。

（二）建立基于現代多媒體和傳統教學相結合的教學手段體系

教學方法的實現需要相應的教學手段支持。現代多媒體教學手段主要運用：（1）人力資源管理教學模擬系統和素質測評系統。該系統提供了大量真實案例數據，學生實驗時，按照系統設計的正確流程，基于這些案例數據，對企業的人力資源狀況進行診斷分析，對企業的人力資源管理問題提出解決方案。（2）人力資源沙盤模擬系統。本系統通過模擬企業的整體運營過程，讓學員在分析企業外部市場和競爭環境、內部人力結構優勢、劣勢的基礎上，集情景模擬、案例分析、角色扮演和專家診斷為一體，實用性強，印象深刻，受訓后行為改變的效果十分明的效果。

雖然現代多媒體教學手段有諸多好處，但不應該排斥傳統教學手段。傳統教學手段是一種最經濟的教學模式。關鍵在于案例的開發和分享以及情景設計的科學性與合理性[5]。

（三）建立基于合作學習的教學角色互換的崗位專業知識學習方式

現代教育的一大誤區在于強調老師講學生聽，造成老師雖然花了許多工夫但學生學不到東西的窘境。認知規律告訴我們，學生自己學習、歸納和總結的學習效果要好于老師填鴨式的教育。因此，在合作學習方式的基礎上，老師先進行相關內容的講解，然后安排學生進行小組學習并做PPT進行全班的學習心得交流。筆者的實踐效果顯示，在實施教學角色互換方式之前，一個班上有1/3同學上完課后連課本都沒翻一下，基本不知道課本上的內容是什么。實施角色互換后，一方面學生學習積極性高漲，全面的對課本進行了學習和歸納總結，崗位專業知識掌握得非常深厚；另一方面學習效率大大提高，順便鍛煉了學生的溝通表達能力和團隊協作能力，自信心顯著提高。

四、運作：進行機制設計保證教學效果

正如上面所述，人力資源管理教學實現過程主要建立在合作學習的基礎上，但這種模式的一大弊端就在于學生“搭便車”行為。為此，需要進行相應的機制設計（或者說制定相應的游戲規則）來減少和消除“搭便車”行為的產生，形成既合作又競爭的局面。首先，在小組分配時，采取自愿原則，并保證（并且是強制性）教學過程使每一組員都有單獨負責某一行動的機會，小組成績采取每組每次成績的均值處理。通過這種方式，由于小組不愿受不愿付出同學拖累整組成績，往往會形成強強聯合。平時不愿意做的同學被迫組成一組，為了完成任務，不得不做，從而減少和消除“搭便車”行為。其次，教師對每個小組某一行動的檢查是隨機的，并輔之以未完成就重罰的措施，消除組員的僥幸心理。最后，教學內容的設計應該是連貫的，并確保后面內容能否完成（或者難易程度）是建立在前面內容完成的基礎之上，以保證組員全過程的參與和付出。

五、小結

本文基于CDIO的思想，從構思、設計、實現和運作四個層面探討了人力資源管理的教學設計。基于崗位―任務―過程的構思，從“崗位、工作任務描述、行動領域、學習領域、學習情景”等五個維度對人力資源管理的教學內容進行設計，通過建立基于合作學習的“親驗式”和“實踐式”、現代多媒體和傳統教學手段相結合、基于合作學習進行教學角色互換等教學方法保證了教學目標的實現，最后進行機制設計保證教學的良好運作。

參考文獻：

[1]馬樹超，郭揚.高等職業教育：跨越、轉型、提升[M].北京：高等教育出版社，2008.

[2]姜大源.工作過程導向的高職課程開發探索與實踐：國家示范性高等職業院校課程開發案例匯編[M].北京：高等教育出 版社，2008.

[3]趙志群.職業教育工學結合一體化課程開發指南[M].北京：清華大學出版社，2009.

第8篇：人力資源課程總結范文

關鍵詞：能力“三位一體”實驗教學實踐教學

人力資源管理課程是目前我國高校管理類學科中普遍開設的核心課程之一，由于其較強的實踐性和應用型的特點，加上社會對從事人力資源管理相關工作的學生的理論分析和應用能力的要求也日益增強，使得人力資源管理課程的教學模式改革必須適應市場的要求，進行有突破的創新。本文通過分析人力資源管理課程的課程特點、改革必要性，在總結現有人力資源管理課程教學模式改革經驗的基礎上，基于能力的角度從理論、實驗和實踐“三位一體”的角度來對該課程的教學模式展開研究。 人力資源管理課程的特點及教學模式改革的必要性

任何一門學科都具有自身的學科特點，這些特定的學科特點決定了在教學模式方面也應該選擇適合其特點的教學模式，如此，教學才可能取得成功。 人力資源管理課程的學科特點

第一，實用性。人力資源管理作為幾乎任何一個組織的必備職能也使其帶有明顯的實用性特征，因此，實用性是人力資源管理的首要特點。第二，綜合性。人力資源管理因其課程內容及其職能決定了該門學科是建立在管理學、經濟學、社會學、心理學等學科基礎之上的，綜合性也是其課程特點之一。第三，實踐性。實踐性主要是指人力資源管理課程中的很多內容的掌握必須通過實踐操作才能做到。實踐性要求人力資源管理課程的教學必須采用理論與實際相結合的教學手段。

2.人力資源管理課程教學模式改革的必要性

（1）市場經濟發展對高校教學模式改革的迫切要求。人力資源管理無論作為一個專業還是作為部分管理類專業的一門核心課程，都必須適應經濟發展的要求。國家教育部的改革方向已經明確：國家普通高等院校1200所學校中，將有600多所轉向職業教育，轉型的大學本科院校正好占高校總數的50%。由此可見，應用類學科教學模式的改革勢在必行。

（2）當前人力資源管理教學模式創新的需求。當前我國人力資源管理教學模式還不完善，存在著不少問題，例如單方面注重理論教學或單方面注重實踐教學等，這些問題的存在迫切要求我們必須改善現有的人力資源管理教學模式。

二、當前人力資源管理教學模式中存在問題分析

目前人力資源管理教學模式主要有理論教學法、案例教學法和體驗式教學法三種，其各自的優點我們不再多談，下面我們主要談談這三種教學模式中存在的問題。 理論教學模式的問題

盡管現在理論教學本身也有了很多革新，例如多媒體教學等方式，但其弊端還是眾所周知的。首先，人力資源管理課程的基礎理論知識本身與其他管理類學科相比并無更大的吸引力，因此，單純通過理論教學并不能讓學生對此有興趣并真正理解并掌握。其次，單純的理論教學不能滿足人力資源管理應用性的要求，應用類學科的要求是實用性、實踐性，理論必須與實踐相結合，此種教學模式無法滿足其需求。 案例教學模式存在的問題

案例教學模式在一定程度上適應了人力資源實踐性強的特點，但是其中的缺點也是不容忽視的：案例教學最大的特點在于案例的設定上，其弊端也在于此，案例教學中所采用的案例都是經過篩選加工后的案例，往往跟現實中的情況有所出入，因此，如果依據自己豐富的案例分析經驗，做出的決定大都不符合實際情況，也很可能會給管理帶來較為負面的后果。因此，對于案例教學應該做的是吸取案例分析過程中的思路，而不是機械的依據案例分析的結果作為提升經驗的手段。 體驗式教學模式中存在的問題

體驗式教學在培養學生能力方面的作用是最為明顯的，因此也是當前人力資源教學經常采用的一種教學模式。其優點比較突出，但在目前高校的運用過程中也不乏問題：高校對于任何一門課程的設置都是有學分要求的，人力資源管理課程一般在2到4學分之間，這就使得體驗式教學在實際運用過程中往往缺乏基礎理論的灌輸，而是通過簡單講解或者學生自學完成，大部分上課時間都花費在“體驗”的過程中。這培養的僅就是一種專業操作技能，而我們需要的是既懂理論又能操作的綜合性人才。因此，體驗式教學本身并無大的問題，其問題主要是當前我國高校并未給其提供良好的開展環境。 基于能力的人力資源管理“三位一體”教學模式研究

基于能力的目標和要求，在此基礎上開展“理論+實驗+實踐”這樣的“三位一體”教學模式，是我們探索的一種新模式：

1.基于能力的培養目標

無論是社會的要求，還是高校的追求，能力和素質都是對學生最好的培養結果，尤其是在當前高等教育規劃要求全國一半高校職業化的大背景下，基于能力的目標顯得更加重要。因此，人力資源管理課程教學模式的改革，最終目的是為了實現對大學生能力和素質的培養目標。

2.“三位一體”教學模式的具體內容

“三位一體”融理論教學、實驗教學和實踐教學于一體的人力資源管理課程教學方法，具體而言：

（1）理論教學。理論教學是學習一門課程的基礎，人力資源管理課程的理論內容較多，因此可在第三學期安排3學分的理論學習。在理論課程的教學過程中，要充分吸取當前理論教學方法多元化、多樣性的成果，進行多媒體教學，根據學生特點綜合運用傳授式、討論式、案例式等具體教學方法，以期學生能夠將人力資源管理的基本理論知識牢固把握，為之后的實踐奠定良好基礎。

（2）實驗教學。基于人力資源管理課程的特點，實踐教學必不可少，然而從理論直接步入實踐難免要經歷一些失敗挫折，將實驗教學作為學生理論學習和實踐練習的中間環節，則能有效的減少失敗的發生，更有助于積累從事實踐的經驗。實驗教學指的是學生在實驗室進行人力資源相關理論的實踐操作。對于高校而言，可安排在第四學期進行。目前國內有關企業已經開發了數款人力資源的教學軟件，有結合課程進行的，有綜合體驗的。高校可根據自己學校的教學要求選擇，讓學生進行電腦模擬實踐操作，分組競爭競賽。通過競爭和競賽，讓學生謹慎進行模擬實踐操作，積累實踐經驗。實驗教學的一個很大的特點就是允許失敗，不會帶來實際損失，因此學生可以放手實驗、創新思路。當然，雖如此，也要遵循一定的學科和社會發展規律來進行。

（3）實踐教學。實踐教學是指完全脫離學校的人力資源實踐體驗，具體方法是結合學生的實習工作一并進行，安排有興趣的學生進入實習基地中的人力資源管理部門進行實習，由人力資源管理任課老師擔任這部分學生的實習負責人，展開為期一個學期甚至更長時間的實踐教學。實踐教學必須建立在理論教學和實驗教學的基礎之上，這種有基礎的純實踐教學模式將會使學生在實習過程中直接、深刻體驗人力資源管理的現實應用，且因為有之前的實驗教學積累的經驗，學生能夠更快的融入實習中，也能更好的發揮其作用。

3.“三位一體”教學模式的應用條件

高校在運用此“三位一體”教學方法時，應具備一些條件：首先，高校應有相關的實驗室并需購置人力資源管理專業的配套實踐教學軟件，保證學生的實驗教學。其次，高校應有穩定的實習基地應該具備人力資源管理的相關部門，這樣利于學生順利開展實踐教學。第三，學校應該具備優秀的既懂理論又有豐富實踐經歷的人力資源管理方面的老師，便于學生在遇到問題時能夠得到及時妥善的解決。這三個條件缺一不可，只有同時具備，才能于真正將“三位一體”教學模式落到實處。

4.“三位一體”教學模式的優點

總的來說，基于能力的“三位一體”教學模式具有諸多優點：其一，理論和實踐兼顧，理論向實踐轉化自然。既有理論課做基礎，又有實驗課作為過渡，再有實踐體驗作為終結，連貫性非常強，全面保證了人力資源管理專業能力的鍛煉和提升。其二，此方面運用簡潔方便、適用面廣。理論教學結合課堂進行;實驗教學可在公共實驗室進行，配備相關軟件即可;實踐教學結合實習一并進行，不單獨占用學生時間和資源，因此適用于有人力資源管理專業或人力資源管理課程的各類高校。其三，學生接受性強。因該方法在實踐方面具有選擇性，學生可以選擇進行實踐操作，也可選擇實習中的其他實踐鍛煉，因此充分尊重了學生的興趣和意愿。

綜上所述，作為高校，培養的是綜合型的人才，這也是本科類高校同高職職業技術學校的區別，更重要的是，社會需要的也是既要懂理論，又要善于將理論應用到實踐中，解決實踐中遇到的各種問題的人才。因此，我們提出的基于能力的“三位一體”教學模式既彌補了目前過于人力資源管理教學模式研究中的不足，又適應了市場經濟發展對于當前高校畢業生的較高要求，對于高校而言，具有很強的參考價值。

參考文獻

第9篇：人力資源課程總結范文

【關鍵詞】能力 教學法 人力資源管理

一、多元教學法在人力資源管理教學中的必要性

人力資源管理是工商管理專業的核心課程，同時也是一門理論性、實踐性很強的課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與甄選、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞資關系模塊的內容。這幾大模塊的內容緊貼人力資源管理工作的實際，因而其實踐操作性很強。這就要求在人力資源管理的教學過程中應該注重實踐環節、注重培養和提高學生的實踐操作能力。

越來越多的學者和教師發現，人力資源管理僅采用單一的課堂教授教學方法完全不能滿足人力資源管理的課程教學要求，學生實踐能力的提高也就更無從談起。在課程的學習中，除了采用系統的講授理論知識外，更需要引導學生運用所學的知識分析、理解與解決現實問題。因此，在日常的教學中，教師們應撇棄原有“填鴨式”的教育，用理論講授與實踐相結合的方式，采用多媒體、幻燈片等進行理論講授，并輔之以案例分析、情景模擬、角色扮演、課堂討論等多種教學方法幫助學生更深層次的了解和學習人力資源知識。

二、人力資源管理教學中多元教學法的采用

（一）案例教學法

具有分析價值、有代表性的案例是人力資源管理的縮影，案例既可以是企業經營管理中的一個片段，也可以是其現實情景。如介紹某公司人力資源供過于求的案例后，提問：在這種情況下，公司人力資源部該怎么辦？案例與討論相結合，使學生能身臨其境地思考問題，并調動自身的知識來解決問題，同時這也拉近了理論學習與企業實際的距離，讓學生在課堂上就體會人力資源實際工作可能遇到的情況，提升其用理論解決實際問題的能力。

對案例進行點評和總結是采用案例教學法不可缺少的環節。教師的點評在給予學生正確的問題解決辦法的同時也讓學生進一步理解實際人力資源管理過程的特點。同時，老師的點評也能夠讓學生衡量自身方案的優劣，從而使同學們取長補短。

（二）情景模擬式教學法

情景模擬法也稱為角色扮演法，其是指在教師指導下，學生模擬某一崗位或扮演某一角色，在教師創設的一種背景中，進行技能訓練和調動學生學習積極性的一種典型互動教學法，其典型特征是以接近現實的工作內容和范圍為場景，學生主動參與角色。在人力資源的教學模塊中，很多內容非常適合用此種方法。如：員工培訓：將教室設為公司培訓室，教師提供培訓資料，讓學生充當公司培訓人員，指導他們結合“員工”崗位特點制訂培訓計劃、實施培訓。其他如招聘面試、工作分析、勞資關系等都可以通過此種方法進行教學。

（三）多媒體教學

除傳統的運用ppt進行理論講授之外，教師還可以通過多媒體進行演示操作，用實際行動告訴學生具體的操作流程及方法，如學習完人力資源規劃的相關內容后，教師就可展示部門年度需求申報表、人才需求審批表等樣本，提升學生專業素質。此外，還可以通過播放一些優秀的人力資源教學光盤或企業人力資源工作實錄（如招聘過程）給學生看，加深學生的感性認識。

（四）項目教學法

項目教學法是指以項目任務為中心來選擇和組織課程學習內容，同時把學生與職業崗位、工作情境聯系起來，以完成項目工作任務為內容的教學方法，概括起來即是教學內容項目化、教學環境職場化、教學方式任務化、組織課堂企業化。在人力資源管理課程教學中，可以在課程一開始就將學生分組并成為一個個名稱不同的人力資源部，然后在之后的教學過程中，每學習一個模塊的內容，就按照“公司”的實際情況進行操作，比如人力資源規劃、招聘、培訓等等。這不但能讓學生全員、全方位、全過程地參與教學，同時還能讓學生深刻體會人力資源管理內容的系統性和實操性，也在學習過程中提升了學生的實際操作能力。

三、教學中應該注意的問題

基于能力提升的教學方法還有很多，如討論法、游戲式教學法等，每一個種方法都有其自身的優點。但是無論何種教學方法，想要在教學中提升學生的能力，都要求老師構建以能力為本位的課程內容體系，在上課時精心設計和合理組織教學過程。如選取的案例、情景，進行的實際操作都應該盡可能地與學生以后的工作情景聯系起來，一般對于高職學生而言，選取的案例、情境盡可能來自民營企業或中小型企業。另外，為保證學生的積極性，還要特別注意將學生在教學活動中的表現記入到考核之中。

社會經濟發展的要求使得“應用型大學”的建立迫在眉睫。“應用型”要求教師要注意對學生實際能力的培養；“大學”則要求教師要注意對理論知識的傳授。在人力資源管理課程的學習中，理論學習和實踐能力的培養對學生都很重要，不能將兩者對立起來。在不同的教學模塊中要根據實際需要將兩者結合起來，使得學生在課堂接受理論知識的同時實際能力也得到提升。

【參考文獻】