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第1篇：人事勞資管理范文

關鍵詞：工程項目；以人為本；人事勞資管理

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

一、工程項目特點

1.工程項目概念

工程項目是一個一次性工程建設事業，它是以工程建設為載體，投入一定的人力、物力以及相應資產花費，并按照一定的經濟目標和質量標準，在一定的時間內完成的工程建設任務，最終形成的目標產物為建筑物或構筑物。主要的工程項目包括公路工程、隧道工程、橋梁工程、房屋建筑工程、城市軌道交通工程等。

2.工程項目特點

（1）工程項目具有特定的對象和明確的功能，一般情況下，工程項目是以實現一定經濟或社會目標而開始的，經過專業人員實地考察、專門設計，最終形成可執行的投資方案，再經過招標、投標、中標等階段，進而施工，工程驗收，完成工程項目。同時不同的工程項目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分為住宅建筑工程項目、商業建筑工程項目等，再如工業項目（建設廠房、安裝設備等）是為滿足某種社會需求而設計實現的，而交通工程項目則是為滿足社會對公共交通的需求而進行的投資方案。

（2）工程項目是有時間限制的，對于一個工程項目而言，都具有時間限制，這也是衡量一個工程項目承包方工程建設能力的重要標準，同時按時完成工程項目是一項必須遵守的“規則”，因此在整個工程項目中，合理的施工進度管理將直接影響工程質量，而進度管理是以科學的人事勞資管理為基礎的，只有保證合理、正確的人事勞資管理策略，才能平衡企業的損失與利益的關系。

（3）工程項目具有資金限制和經濟要求，每一個投資成功的工程項目都具有資金限制和經濟要求，并不是無限制地投入資金，因此在工程建設期間，需要一套完整的建設體系來實現預期目標，主要包括工程技術設計，施工進度管理，施工組織、監督，施工控制以及人事勞資管理等。

（4）工程項目在實際實施過程中，需要遵守特殊組織和法律中的相應條款。

（5）工程項目具有復雜性和開放性，在實際施工過程中，施工單位復雜，施工場地開放，因此人員管理復雜，要清晰、明確實施人事勞資管理工作具有一定的難度。

二、“以人為本”的管理理念

“以人為本”，顧名思義就是以人為基本核心展開工作，主要發揮人的決定性因素，充分考慮人的素質（思想品德和科學文化知識），根據實際情況，合理、科學地實施人事勞資管理。隨著市場經濟的日漸成熟，企業更需要通過科學的人事勞資管理策略，加強人事管理，吸引并留住人才，進而全面提高人的整體素質，保證企業的穩定、快速發展。

同時“以人為本”要以員工和管理者在企業中應有的地位和作用為核心，合理分配勞資?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹谋举|是激勵，就是指在滿足員工物質和精神方面合理需求的基礎上，企業最終達到穩定、快速發展的理想效果。

綜上所述，“以人為本”的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發展人。

三、工程項目中人事勞資管理策略

針對工程項目的獨特特點，并結合“以人為本”的管理理念，對工程項目中的人事勞資管理策略進行以下分析、總結：

1.提高人事勞資管理人員的整體素質

對于一個企業而言，尤其是一個工程項目，“以人為本”中的“人”并不只是員工或是其他工作人員，而是指整個工程項目中所有工作人員，包括領導、管理人員等，因此要加強企業的人事勞資管理工作能力的前提之一就是提高管理人員自身的整體素質。

根據企業各部門（各施工單位）的實際情況，對員工進行專業培訓（包括思想道德和科學文化知識），培訓時要注意培訓自身是否適應企業的發展和生產經營目標。除此之外，人事勞資管理人員還需要通過自身的不斷努力（自我認識、客觀學習、借鑒成功經驗、虛心聽取不同工作意見等），提升自己的整體素質和工作能力。

2.健全、完善人事勞資管理體制

一個完善的人事勞資管理體制也是人事勞資管理的重要前提之一，而在實際情況下，一個健全的人事勞資管理體制需要通過不斷的修改、完善，主要從以下兩方面展開：

第一，不斷健全、完善勞動合同，勞動合同作為保障員工合法權益的主要方式，因此需要仔細斟酌，尤其是其中規定的員工與企業的權利與義務，以及勞資分配等，一份健全的勞動合同不僅可以有效保障員工的合法權益，而且可以維護企業利益。

第二，建立完善、合理的勞動用工制度，對于企業而言，一個完善的規章制度能夠保證勞動力合理分配，提高勞動生產率。而完善、合理的勞動用工制度是建立在優化配置勞動力的基礎上，勞動力優化配置的前提（考慮因素）包括勞動力來源、施工計劃，工作人員的能力、需求以及個人要求等，就工程項目而言，勞動力的合理配置要根據的其具體施工計劃以及各工種需要的人員數量進行配置，在對勞動力進行配置時要注重積極、公平、可靠的原則，以及合理調整不同工種、技術員與青工的比例，在出現任務不適應的情況下，需做出及時的調整，進行重新組合。合理配置勞動力不僅可以保證工程建設計劃順利實現，人力資源充分利用，而且可以充分發揮員工的創造性和工作能力，以及降低工程人力成本，實現企業利潤最大化，因此，不斷完善企業的勞動用工制度至關重要。

四、結語

綜上可知，人事勞資管理是一把雙刃劍，只有確立科學、合理的人事勞資管理策略，才能保證企業穩定、快速發展。但是在實際的人事勞資管理中，還需要注重“以人為本”管理理念，及時了解員工的需求，激發員工的精神需求，適當的調整人事勞資管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的競爭下，優秀的人力資源是企業立足于不敗之地的重要因素。

參考文獻：

[1]崔鶯鶯.進一步加強人事勞資管理工作能力建設[J].中華民居（下旬刊），2013（07）.

[2]曹茹雅，王笛.管道項目中人事勞資管理[J].企業研究，2011（04）.

[3]張芳.對企業人事勞資管理工作的探討[J].經營管理者，2013（15）.

第2篇：人事勞資管理范文

關鍵詞 人本理念 人事勞資管理 應用

人才是企業發展的核心。但隨著企業競爭力的加劇，企業人才流失嚴重，企業如何才能有效留住人才、挖掘人才是企業高度關注課題。研究表明[1]，利用“人本理念”可讓員工實現自身價值，產生對企業的歸屬感，進而達到有效留住人才，促進企業健康發展的目的。

一、堅持“人本理念”、做好人事管理工作，為勞資管理奠定基礎

（一）關注人的需求

人才與企業之間的關系十分緊密。企業發展需要人才，人才就會選擇與之相匹配的企業，到相應的企業實現自身價值。馬斯洛曾將人才劃分為五個層級需求，即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、實現自我價值需求[2]。人只有滿足最低層次的需求，才可繼續追求更高層次的需求。要滿足員工需求，企業就應始終堅持“人本理念”，達到有效激勵、增強員工對企業忠誠度的目的，促進企業健康發展。

（二）改進員工生活、工作環境

從我國企業用人現狀來看，企業內人才流失現象相當嚴重，員工對企業的忠誠度不高，易失去人才;從用人關系來看，其雖看似為雇主與幫傭關系，但實質為合作關系。企業若失去員工，也就無法談及正常發展。倘若員工不努力，企業產品也就無法談及創新和發展。所以企業要留住人才最關鍵的還在于不斷改進員工生活、工作環境，讓員工在良好環境中為企業發展做貢獻。

（三）激勵員工精神需求

人在不同年齡段會有不同需求，尤其是在現代知識經濟時代，更應不斷滿足員工的精神需求，讓員工獲得精神上的滿足。例如，員工每次的晉升、獎勵均屬于滿足其精神需求。故而企業在發展的過程中，可設立相應的競爭崗位，讓員工通過出色的表現來競爭該崗位，以實現自身的精神需求，還可在企業內根據實際情況設立相應的獎勵，即200、400、600、800元獎金，根據員工表現情況發放相應的獎金。并根據員工為企業的工作年限為員工發放相應的物質上的、資金上的補助，以滿足員工最基本的需求，以留住人才，保證員工更好的為企業發展服務。

二、完善勞資管理制度，確保“人本理念”有效實施

（一）構建和諧的、完善的勞資管理體制

和諧的、完善的勞資管理體制是確保企業良好運行的制度保障，也是企業人事勞資管理部門做好勞資管理工作的關鍵。對于現行的勞資管理制度，應不斷創新與完善，并將“以人為本”理念融入進去，實現制度的完善、管理創新。其內容主要分為兩部分：（1）不斷完善勞資管理規章制度，確保企業勞動用工制度更加完善，制度的制定和完善也應始終遵循 “以人為本”理念。眾所周知，制度是死板的。在社會發展中，制度也會存在諸多不足，故而企業不斷創新規章制度，使得勞動力結構更加合理化、科學化、人性化，從而獲取員工滿意，以制度服人，讓制度與員工相互和諧發展，激發員工的能動性與創造性，提高企業生產率。增強員工經濟效益。實現資源的有效配置，確保企業科學用人，合理用人。（2）完善雙方勞務合同?，F代企業發展中，要維護職工與企業雙方的合法權益最有效的措施就是不斷完善雙方達成協議時需簽訂的勞資合同。勞資合同是做好勞資管理工作的根本，是維持企業與員工之間關系和諧、互利共贏的基礎。對員工來講，在為企業發展服務的過程中，始終屬于弱勢方。完善的，可行的勞資合同可消除員工擔憂，還有利于“人本理念”有效實施，解決企業內人才流失嚴重的問題，可促進企業長遠發展。

（二）營造良好企業文化，打造和諧的勞資管理工作環境

企業文化是由企業內全體成員共同營造起來的，是現代企業的靈魂。企業文化可凝聚人心，增強員工對企業的忠誠度。在企業勞資管理工作開展時，還應做好以下幾方面內容：（1）增強員工歸屬感。企業發展中，應增強員工歸屬感，讓員工深入了解其發展背景、歷史、未來的發展目標等。針對企業發展過程中的、生產過程中的一些重大決策，應讓員工參與其中，尊重員工的想法，見解。讓員工明白自己也是企業的主人，應為企業的發展奉獻出自己的心力。（2）增強員工使命感。企業在發展中還應增強員工使命感，針對一些重大項目策劃，員工愿意任勞任怨，兢兢業業的完成任務，有一種是在為自己的企業而奮斗的使命感，才能更好的實現自身價值，挖掘更多人才，更好的為企業服務。

總之，人本管理的關鍵是以人為本，企業進行人事勞資管理時應重點針對“人”這一元素，人是為企業創造利潤、獲取財富的關鍵，只有提升員工的工作熱情，才能不斷提升企業產品生產效率、提高產品質量，為企業獲得更多的經濟效益。故而將人本理念在人事勞資管理中很有必要，具有重要意義。

參考文獻：

第3篇：人事勞資管理范文

一、電力企業人事勞資管理的重要性

企業生存的根本就是人才，獲得人才就能夠獲得市場，實現電力企業的可持續發展。如今正逢“十三五”時期的初始階段，也正是電力企業改革發展的黃金時期，迫切需要大量優秀人才，因為優秀人才是人群中的模范標兵，可以感染和帶動一批人，在關鍵時刻甚至可以挽救一個企業。人力資源管理職能可以幫助企業實現其戰略目標，從長遠利益來看，人力資源是企業的一筆長期財富，他的意義在于創造企業獨一無二的競爭優勢。因此，我們要善于學習和借鑒優秀企業的人力資源管理經驗，重視人才對電力企業的重要性，吸引人才，留住人才，最終促進行業更好更快的發展。

二、電力企業人事勞資管理工作的現狀

（一）人資管理技術水平低、工作效率低

現在的電力企業當中，很多管理工作都是以傳統的手工模式為主，人為主觀性比較強，一旦疏忽就會影響工作質量和效率，計算機等設備只能起到輔助登記的作用，沒有發揮信息技術的優勢，造成了工作效率低的現象。另外，績效考核作為人力資源管理的核心環節，是鼓勵企業員工努力工作的重要因素，目前的很多電力企業當中，職工的薪資管理制度和現代管理制度存在很多矛盾的地方，如存在行政職務和職稱兩套考核體系，考核一方面要考慮行政級別，另一方面還要考慮其技術職稱。還存在管理人員和技術人員崗位交叉的問題，這些問題在人資實際工作中都要對其進行協調。因為薪資管理關系到企業每個員工的利益，必須做到精準，否則處理不當會影響員工的工作積極性。

（二）缺乏完善的工作流程

很多的電力企業在進行人事勞資管理的時候，缺乏標準的工作流程，不能及時和其他部門進行溝通合作，既影響了人事勞資管理進度，也降低了工作效率。例如電力企業在計算員工工資的時候，不僅要考核員工的出勤情況，還要結合其在部門內的具體表現，因此就需要和相關部門進行詳細溝通，從而為其確定工資和獎金。

（三）員工素質和工作質量有待提高

電力企業的人事勞資管理是一項多學科交叉、綜合性較強的工作，目前從事該工作的人都是一些具有財務管理學科背景或者其他相似學科背景的人員擔任人事勞資管理工作，但是若想成為電力行業的專業人事工作人員，必須要在電力企業的實際工作中鍛煉才能做到，因此缺少實踐經驗的員工，其工作質量和效率也得不到保證。

三、進一步提高人事勞資部門的工作措施

（一）確定人事勞資管理工作的指導方針

人事勞資管理工作，要以“以人為本”為方針。要使得這一方針和人力資源的指導思想保持高度一致，以免出現沖突。人力資源管理部門要在企業發展戰略的基礎上，對工作做出更明確的指示，本著激發人才的工作積極性，切實做到“政策留人，機制留人，感情留人和待遇留人”，要大力宣揚電力企業文化，使員工擁有共同的價值觀和事業觀，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。一方面通過提高員工薪資待遇、福利、開展集體活動的方式，讓員工了解企業文化和企業運作模式，培養員工企業歸屬感；二要根據員工的工作業?進行有效考核，表現優異的要給予額外獎勵，提高其企業成就感。

（二）選用專業的內部人事勞資管理的軟件

現在社會中，信息技術已經取得了很大的發展，對于建設現代電力企業來說，使用計算機系統替代傳統人工的部分工作，具有很大幫助。因為計算機軟件的程序是固定的，同樣的工作內容計算機很難出錯，另外軟件管理系統具有檢索速度快，儲存空間大，保密效果好的優點。比如很多電力企業選用了HR系統，PMS系統，ERP系統，很大程度上改變了目前的人資管理現狀。

（三）規范流程，協調各部門工作

在對勞資管理進行信息化建設的時候，要遵循數據體系與科學的管理流程，明確各部門在人事管理體系中扮演的角色，進而加強企業內部信息化協調建設。對每一個員工的考核數據的匯總，對于重要的數據要進行分析和整理，在第一時間下發到相關部門，避免信息不對稱，引起員工的情緒。另外要完善員工績效考核體系，將員工的直接上級作為基本考核主體，將同級考核和下級考核作為一個基本考核主體，避免重復考核和隨意考核的情況出現，提高考核的信效度。

第4篇：人事勞資管理范文

摘 要 伴隨我國職業教育事業的快速發展，職業院校教職工隊伍在規模和結構來源上都發生著較大變化，如何創新發展職業院校人事勞資管理工作成為當前亟待解決的問題。本文基于當前職業院校人事勞資管理工作中存在的管理技術手段陳舊、制度不夠健全、勞資人員專業素養不高等問題，從管理手段、管理制度、人員管理等方面提出創新人事勞資管理工作的建議，旨在提升職業院校人事勞資管理水平，推動職業教育事業的和諧發展。

關鍵詞 職業院校 人事勞資 管理 創新發展

職業院校人事關系及勞資管理涉及工資福利待遇、職稱晉升評聘、離退休人員管理、人才引進、公開招考、績效考核等方面，不僅業務種類繁多且與教職工切身利益密切相關。同時，職業院校的財政撥款事業單位性質又決定了其人事勞資管理工作必須嚴格執行國家有關人事政策。如何適應政策框架、全面精準認知職業院校人事勞資管理中存在的問題并適時創新管理水平，從而促進職業教育事業健康、和諧發展，成為當前亟待解決的問題。

一、人事勞資管理工作中存在的問題

（一）勞資管理技術手段過于陳舊

當前，大多數職業院校人事勞資管理觀念較為保守、形式稍顯陳舊、工作方式缺乏創新，所運用的系統及軟件的可操作性及共享性不高，甚至會出現部門間各類數據不兼容、安全性較低等問題，難以很好地適應新的管理機制。

（二）勞資管理制度不夠健全

勞資管理工作作為一項綜合性、復雜性工程，必須建立嚴格的管理制度。然而，當前許多職業院校沒有給予勞資工作應有的重視，協同系統的管理體系和制度不夠健全，勞資政策解讀形式和內容較為單一和古板，且專業術語堆積、深奧難懂，政策宣傳并沒有真正落到實處，既易產生誤讀，也容易影響工作情緒。

（三）勞資人員專業素養不高

職業院校通常在招聘專業教師時，都會有較高的學歷、專業以及技能等級要求，但對于勞資人員的選聘則門檻較低，大多時候是內部富余人員調劑而來，工作人員大多不具備勞資管理專業背景和從業經驗，且勞資管理人員更換和調動頻繁，時常會出現專業不對口的情況，只能滿足于完成日常性的工作及事務，很難在工作中有所創新。

二、人事勞資管理工作創新發展的建議

（一）創新管理手段，全面提高工作效率

1.充分利用大數據技術。勞資管理工作中需要處理大量復雜的數據信息，以往的人工計算不僅效率低下，且易出現錯誤，而利用大數據技術，使用相關計算機軟件能夠在短時間內快速準確處理各類數據，還能實現對數據進行分析預測，做出更有效的工作規劃，以不斷開展針對性的工作改進，保證工作質量，提高工作效率。

2.大力建設數字化校園。建設數字化校園，開發人事信息管理綜合系統，實現教職工相關信息和各種人事勞資手續辦理流程的統一管理，通過網上業務流程可以對人事信息進行數據管理、維護、共享、交換，實現資源共享，簡化辦理流程，在提升工作效率的同時，確保各部門、各種數據的權威性和準確性，大幅提升人事勞資管理的整體水平。

3.充分利用網絡、新媒體等平臺。做好政策傳達和解讀，是勞資管理工作中不可或缺的重要一環，教職工只有真正了解了人事勞資政策，才會真正認同勞資管理者的管理。積極利用網絡、新媒體等平臺，采用微信公眾號、服務號、朋友圈、校園QQ群等接地氣的傳播方式，用教職工喜聞樂見的方式加強勞資政策的宣傳力度和覆蓋范圍，可以取得事半功倍的效果。

（二）創新管理制度，著力提高服務水平

1.建章立制，規范流程。通過建立一整套科學合理的勞資管理制度，根據人員專業特長合理流動，真正建立起一種使人奮斗、催人創新的競爭機制，以充分調動教職工的主觀能動性和創造性。同時還應進一步探索勞資管理形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法、新措施等，更大限度發揮人事勞資管理的作用，提高服務水平。

2.嚴守政策，堅持原則。勞資管理工作本身就是一項政策性較強的工作，且職業院校一般屬于全額撥款事業單位，更應注重遵守相關政策，嚴格按原則辦事。因此，在處理各種工作事項及問題時，勞資管理人員需要認真遵照工作相關的政策及文件精神等，深刻理解其內涵，不可，公平公正地對待每一位教職工，使每個人都能享受應有的權利。

3.加強溝通，和諧運轉。只有各個部件的正常運行才能保證一臺機器高效運轉，職業院校勞資管理工作亦是如此。所有部門均需緊密配合，如數據要及時上報，信息要實時共享，勞資管理部門對所有信息材料加工整合后，工作才能有條不紊。勞資管理人員亦是連接領導與職工之間的橋梁，需及時傳達各種信息及決策。因此，勞資管理過程中需要加強溝通、協調各種關系，實現上下聯動，信息互通，確保勞資管理工作高效運轉。

（三）創新人員管理，大力提升整體素質

勞資管理者的工作能力直接影響了勞資管理工作的展開和效率，優秀的勞資管理人員能夠運用恰當的手段來統籌管理單位內的全部勞動力資源，并且能夠合理地更新管理技術、配置管理要素、使用管理資源、激勵干部職工。

首先，要提升政治素質。勞資管理與職工利益密切相關，因而勞資管理人員必須具備高尚的職業操守，遵守相關的職業標準以及政策法規，還要接受其他部門和職工的監督，做到公正透明。

其次，要具備創新精神。身處于新舊事物迅速發展更迭的時代，管理者必須要能迅速地接收新事物，并且敢于開拓創新，要善于在勞資管理中合理分配管理、技術、信息、人力資本等要素，使勞資管理工作上一個新的臺階。

第三，要提高專業素養。鑒于勞資管理的復雜程度，管理者必須具備相當的專業能力，能夠處理一定難度的問題并能妥善解決。因此，在選聘勞資管理人員時，需要適當提高門檻，應有明確的專業要求，挑選出具備較強綜合能力的專業人才。職業院校也需重視勞資管理人員的職后培養，應有計劃地為勞資管理人員安排相應的培訓課程及進修學習的機會，幫助其不斷提高工作技能和綜合素質，促進工作質量的有效提升。

職業院校人事勞資管理工作作為一項兼具重要性與復雜性的工作，伴隨著市場競爭日趨激烈及社會產業結構的不斷分化和細化，其發展創新需要主動順應時代要求，與時俱進、開拓創新，必須嚴格學習和把控相關政策，掌握科學的管理思路和方法，同時，更需要全體教職工的共同努力及配合，以切實保障教職工切身利益，推動職業教育健康、穩定、和諧發展。

參考文獻：

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第5篇：人事勞資管理范文

關鍵詞：勞動關系；人力資源；管理

一、保證和諧勞動關系的必然性

隨著我國經濟社會的發展，企業數量不斷增多，規模逐漸增大，而和諧的勞動關系在企業的發展過程中也愈發凸顯其重要的地位。因此，保障和諧勞動關系成為企業持續健康發展的必然。

1.和諧勞動關系在企業發展中占據重要地位

所謂和諧的勞動關系，就是指勞動者同勞動使用者所建立的相互溝通、全面協調、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系。企業的發展離不開一個和諧的勞動關系，尤其是改革開放以來，我國經濟飛速發展，勞動力的人員結構和用工方式等都發生著翻天覆地的變化，逐漸由勞動密集型產業轉化升級，傳統的勞動者在思想觀念以及價值取向等方面也隨著社會的發展而發展，人力資源管理跟不上時展的步伐會誘發勞動關系矛盾愈演愈烈，進而影響企業經濟的發展以及社會的穩定?，F代市場競爭激烈，企業的發展面臨著各種各樣的競爭，信息化大爆炸時代，國外的行業巨頭進駐中國，給我國各行各業帶了新的經營理念之外，還帶了巨大的壓力。企業要想在激烈的競爭中存活下來并取得不俗的成績，建立和諧的勞動關系是人力資源管理首先要考慮的問題?？v觀阿里巴巴、華為、萬達等大型企業的發展，和諧的勞動關系在其中占據著重要地位，可見它不僅關涉到企業發展的競爭力，也是維系社會穩定的因素。

2.和諧勞動關系是我國經濟轉型期的關鍵

隨著國際化時代的到來，我國的經濟開始由計劃經濟向市場經濟轉型，企業的用工形式也隨之產生變化，多種多樣的勞資矛盾不斷出現，各種有關勞動爭議的案件更是層出不窮，傳統的企業勞動關系并不適應現代社會經濟發展的需求。在激烈的市場競爭中，企業為了追求最大化的經濟效益會選擇降低成本，而降低成本的做法多是以損害勞動者的權益為主要手段。勞動者的權益無法得到有效保障，尤其是在保險福利和勞動保護方面遠遠跟不上我國經濟社會的發展需求，隨著社會經濟的轉型，企業無法給予勞動者相應的保障，勞動關系就會相應出現問題，進而越發激烈影響整個企業乃至社會的發展。

二、企業勞動關系管理中所存在的問題

我國自改革開放之后開始實行市場經濟，企業的發展不像西方國家那樣存在完善的體系，尤其是在勞動關系方面，還存在各種各樣的問題。

1.管理角度單一，傳統的勞資矛盾得不到改變

企業存在的目的是為了盈利，獲得更多的效益，人力資源管理的首要目的就是為公司的盈利而服務的，因而，在處理勞動關系上多是從經營者的角度出發，這也是導致勞資矛盾的最根本因素。我國的企業尤其是中小型企業存在嚴重的勞資矛盾問題，中小型企業的發展多是粗放型的管理，企業規模小，多是小作坊的發展形式，企業管理者多是企業的老板甚至是沒有經過專門人力資源學習或培訓的人員，為了推動企業的發展進而獲得最大化的經濟利益，管理者對員工多是采取壓榨、逼迫的方式。員工是經營者獲取收益的主要付出者，但是，在經營者獲得效益的同時付出最多的員工的人身安全和財產安全等各方面都得不到保障，付出多回報少，長此以往，員工不滿達到頂點，勞資矛盾一觸即發。

2.管理制度形同虛設，勞資和諧功能不完善

我國的經濟制度和法律制度一直處于一種不斷完善的狀態，經濟社會的發展速度飛快，法律制度的完善還遠遠跟不上發展的速度。在保障和諧勞動關系方面的管理，我國多是向國外學習先進而完善的經驗，但是，國外的人力資源管理的前提是完善的勞動法制和社會權利。我國的現狀和這個前提并不完全相符，沒有這些剛性的約束，各類企業的人力資源管理并不完善，勞動關系的和諧發展也得不到保障，富士康員工跳樓事件的頻發就充分證明了企業內部人力資源管理的不完善以及我國缺乏相應的法律制度對勞動關系的保障。一些國際上著名的跨國企業進入我國勞動力市場，正是看中了我國體制上的不完善，聘請廉價勞動力剝奪其剩余價值來盈利，也因此帶來各類矛盾。在缺乏外部的法律上的約束的同時，內部保障和諧勞動關系的功能也不完善，工會是保障員工權益的主要機構，有些大型企業雖然設立有工會，但是工會并不參與人力資源的管理，更不在勞資關系中發揮應有的作用和影響，形同虛設。人力資源的管理是將促進企業的發展作為目標，把盈利放在第一位，員工的合法權益經常被放置在一邊，更是無法保障勞資的和諧。

三、基于和諧勞動關系的人力資源管理

不論國內還是國外，人是一個企業發展的根本，一個企業要想在競爭激烈的市場中不斷獲得經濟效益并持續發展，人才是關鍵。而留住人才的唯一方法就是保障和諧的勞動關系，這也是人力資源管理的重中之重。現代化的人力資源管理是將經營者和員工的利益處于同一地位的，在滿足員工的需求的同時以一定的激勵手段推動員工的工作，這種人力資源管理是動態的、透明的，將公司的發展和員工的勞動權益相結合，充分保障員工權益的同時讓員工和企業的發展目標相一致。員工只有在勞動權益得到充分保障的前提下才能夠發揮更大的聰明才智，為企業的發展貢獻自己的力量。想要保障和諧的勞動關系首先要做的就是加強機制的創新。我國的法律處于在不斷完善的階段，雖然有相關的保障勞動者權益的法律，但是并不完善，面臨著各種各樣的問題，就需要不斷完善法律，從剛性上對勞動關系予以維護。同樣，也需要相關部門予以配合，對破壞勞動關系，侵犯勞動者合法權益的行為進行嚴厲懲罰。企業內部保障和諧勞動關系的工會制度，也要大力發展與完善，發揮工會在企業發展中的作用，在企業內部真正做到維護員工的正常權益。其次，人力資源部門要加強部門內部的管理。提高準入門檻，促進人力資源管理的從業者往職業化方向發展，保證人力資源管理部分的從業群體素質，進而推動規范化行業發展。人力資源部門還要定期進行培訓，學習先進的管理理念，保障企業用工的規劃以及人力資源管理的良性發展。最后，加強宣傳監督工作。保障和諧的勞動關系不僅關系的企業的競爭力，還同我國經濟的發展和社會的穩定相關。因此要加強宣傳監督工作，讓企業認識到人力資源管理的重要性，不斷進行監督，在加大對其的投入，提高其管理水平，保障員工的權益，進而保障和諧的勞動關系，帶來企業和員工之間的雙贏發展。

參考文獻

[1]周娜娜，杜社會.構架和諧勞動關系與企業人力資源管理創新[J].學術交流，2013，（2）：112.

第6篇：人事勞資管理范文

關鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。

1 勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調保護勞動者的權益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環境則會造成消極的影響，對用人單位的發展是極為不利。但是，若是強調用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。

1.1 在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權利，也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2 在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定，都給企業在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。

1.3 對企業員工招聘的影響

當前中國的中小型企業大多是民營企業，這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規定，一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁，都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰，要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施

人力資源在現代企業中占據著重要的地位，人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為，科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程，也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代，一個企業可持續發展能力即持久獲利能力，企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平，有利于企業的可持續發展，有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風，有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓，可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發展。

2.1 提高人力資源管理能力，把關新員工的招聘流程

吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關規定，使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通，了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2 組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節，無論是任何企業，都必須遵守勞動合同的相關規定，并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次，要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3 加強企業員工的管理，留住企業需要的人才

人才是企業發展的關鍵，人力資源是企業的第一資源。因此，要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中，必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中，要建立健全企業的人力資源管理制度，但是在具體的企業實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發制度，已經不能滿足員工和企業發展的需要，必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要，員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的，培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要，培養出自己的員工。另外，培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內，還應該包括企業文化，個人精神方面因素的培訓，使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能，而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。

結論:

在合同法的規定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應合同法的內容，同時，還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業經驗管理的同時，認真分析相關法律法規，分析企業的現狀，以更好地適應現代社會的需要和企業的發展進程。

參考文獻

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第7篇：人事勞資管理范文

關鍵詞 企業人力資源 管理 勞動合同 重要性

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-02

隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展，不斷涌現各類企業，從而出現了大量的勞動人員務工。在經濟迅速發展的情況下，人們對自身的經濟利益十分重視，從而在企業與勞動人員之間經常性發生權益之爭。在此背景下，勞動合同法的頒布，有效解決了二者之間的權益問題，有效保護了勞動人員以及企業的經濟利益。此外，勞動合同法的頒布，有利于企業人力資源管理的發展，從而使得企業自身競爭力得到有效的提升，進而有效推動了企業的發展。鑒于此，本文對“企業人力資源管理中勞動合同的重要性”進行深入探究意義重大。

一、勞動合同與企業人力資源管理的關系概述

所謂的勞動合同，其實是指勞動人員即將在某一企業進行工作，企業單位根據勞動法相關規定，與勞動人員進行勞動協議簽訂。如此一來，在協議簽訂之后，勞動人員的利益就受《勞動合同法》的保護。此外，現階段的勞動合同是企業進行人力資源管理重要依據，根據勞動合同法，企業單位在進行新人招聘時，需要同勞動人員簽訂一紙合同，并且在協議中需要將以下內容注明，諸如員工的職責、權利以及義務。此外，勞動合同對勞動者以及用人單位的法律關系與法律上需要遵守的原則和內容加以明確，其主要包括勞動者的崗位需求、崗位責、以及薪酬等。企業人力資源管理指的是企業對所雇勞動者進行一定的工作安排，同時對員工與員工之間的關系進行合理處理，促使企業員工的積極性得到有效的激發，促使企業得到有效的發展。換一種說法就是對企業人力資源進行整合利用、同時為提升其工作積極性，加以鼓勵，促使其服務精神得到有效的提升。

二、勞動合同對人力資源管理的作用

上述分析中，清楚地認識到勞動合同與企業人力資源管理的關系，因此，有必要對勞動合同對人力資源管理的作用加以分析，促使勞動合同充分發揮作用。具體內容如下：

（一）促進企業管理制度的清晰完整

在上述分析中，就對勞動合同內容進行了詳細的說明，從中我們可以知道勞動者的勞動任務以及職責，企業的人力資源管理能夠依據勞動合同對勞動人員進行合理的管理。促使勞動人員進行勞動能夠有所憑證，避免勞動過程中出現問題，促使合同有效的實施得到有效的保障。一旦企業沒有對勞動合同內容及合同簽訂進行嚴格規定，將會出現勞動工作混亂，促使勞動工作難以正常執行，導致企業的員工薪酬支出極大的增加。一旦進行勞動合同的簽訂，有利于維護企業一方對勞動者支付的薪酬，從而使得勞動者的利益得到有效的保障?？偠灾瑒趧雍贤偈蛊髽I管理制度建設得到進一步的發展。

（二）便于企業合理的配置人力資源

企業要想實現穩定快速發展，就需要市場加強人才資源調控，主要依據勞動合同相關規定進行調控。勞動者在與企業進行簽訂合同時，需要對自身的能力加以肯定，從而便于企業工作安排。此外，勞動合同的簽訂，是在企業單位與勞動者意愿一致的情況下，自愿簽訂的，如此一來，企業就能對勞動人員進行有效的管理。在我國現有的市場經濟環境下，企業需要對勞動人員保證具有一定的穩定性，如此一來，才能使得企業人力資源得到有效的保障，從而促使企業的穩定發展得到有效的保障。

（三）有利于保護企業的利益

為實現企業可持續發展，通常情況下，企業在初始時期，對員工進行一系列培訓，促使其工作能力以及技能得到有效的提升。從而使得工作人員在工作過程中，發揮出更大的價值。企業對工作人員進行培養，整個過程中，所有的消費都是由企業提供。一旦，有企業員工在培訓結束之后，立即提出辭職，將會對企業造成較大的經濟利益損失。勞動合同法，能夠使得企業按照相關規定，對工作人員進行一定的索賠，從而使得企業的經濟利益得到有效的保障。

三、勞動合同在企業人力資源管理中的應用

上述分析中，勞動合同對企業人力資源管理具有諸多好處，因此，需要對勞動合同在企業人力資源管理中的應用引起足夠的重視，接下來將對勞動合同在企業人力資源管理中的應用進行分析，具體內容如下：

（一）強化管理人員及員工的法律意識，規范管理

在勞動者與企業單位簽訂了勞動合同之后，需要企業管理者對勞動合同的意義進行普及，促使企業管理人員以及員工對勞動合同具有一個更深的理解，同時提升其法律意識。在此基礎上，企業不僅僅需要普及勞動合同意義，還需要對勞動法理論知識進行一系列講解，促使工作人員能夠對自身行為作出正確的判斷，從而有利于工作人員在工作過程中，提升自身的服務精神，同時能夠運用勞動法進行自身權益的維護。對于企業人力資源管理部，就需要對各類管理規章制度加以分類，對勞動者與企業的利益問題加以明確，同時企業在制度制訂過程中，需要向員工征求一些意見，以便在今后的管理帶來更大的方便。

（二）活化勞動期限

現階段，勞動合同的簽訂，一般情況下，都是具有時間限制的。一旦合同到期，工作人員就面臨離開企業，或者再續合同。此外，在勞動者在工作過程中，一旦出現與企業利益相違背，企業就會將合同終止，在此過程中，勞動者處于一種被動的狀態，促使部分勞動者的權益得不到有效的保護，從而促使企業以及勞動者之間的問題逐漸增多，勞動合同法的頒布促使以上問題得以有效的解決。一旦企業在招聘員工時，采用無固定期限勞動合同，促使企業短期化合同的違法現象得到有效的減少，有利于企業的管理水平的提升，從而使得企業長遠發展得到有效的保障。此外，勞動者的合法權益能夠得到有效的保障。

四、結語

綜上所述，在企業人力資源管理中，勞動合同顯得十分重要。勞動合同的簽訂促使人力資源的管理水平得到有效的提升，從而有利于人才的流入，促使企業的實力水平得到有效的提升，如此一來，企業在市場競爭過程中，居存在著一定的優勢，有利于企業實現可持續發展。此外，勞動合同可以促使勞動者和用人單位的權益得到有效的保護，促使勞動者在工作過程中，能夠保持積極性。如此一來，勞動者在企業中就能創造出更大的價值，促使企業經濟得到迅速的發展。

參考文獻：

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[3] 張智琨，伍睿.電力企業人力資源勞動合同管理研究[J].人力資源管理，2015（02）.

第8篇：人事勞資管理范文

關鍵詞：規范 勞動用工 人力資源

一、勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本?，F在，有很多企業采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業的發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

二、依法完善企業的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業能力而在合同制定過程中出現紕漏?？梢娨幏秳趧佑霉す芾眢w制，優化人力資源配置在企業發展中的重要性。

三、加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業的各項規章、制度地有序進行。尤其是在關于企業重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業各項組織活動中，提高員工的話語權和執行權，提升員工的主人翁意識。

第二，優化人力資源的配置，需要加強企業各種管理制度的制定與執行，公開企業各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業發展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當代企業的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業人力資源管理的穩步實行。由于國內市場經濟的發展對當代企業管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。

四、強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

1.強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。

2.建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業的可持續發展，應樹立以人為本的企業管理精神。人是一種可持續發展資源，良好的管理環境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。

3.持續規范用工管理，規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

綜上所述，對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

參考文獻

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[2]曾立群看，張中江.依據《勞動合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）

第9篇：人事勞資管理范文

關鍵詞：人力資本投資失衡 勞動力市場分割 農村勞動力 流遷就業收入

我國農村勞動力轉移城市就業結果有兩種情形：一是僅僅轉移城市就業并不改變農村戶口屬性，即農民工就業，具有流轉性；二是轉移就業的同時并市民化，具有遷移性。這兩種轉移就業情形合起來成為農村勞動力流遷就業，二者并不是分割開來的，它們不僅僅具有總體上先后進行的特性，而且也具有相互關聯性。勞動力轉移就業收入直接影響其將來是否市民化，市民化后群體的就業收入也會影響轉移就業群體的人力資本投資選擇。

學術界對于勞動者工資的高低的解釋一致存在個體主義和結構主義兩種（Sakamoto Arthur，1988）。個人主義研究強調個體的受教育程度、工作經驗和所接受的專業培訓等人力資本因素對工資收入的決定作用；結構主義研究認為個人主義的完全競爭假設和在證據方面存在的不足，強調了勞動力市場分割相關變量對工資收入的決定作用（LewirrEpstein，Noah，Moshe Semynonv，1994）?，F有研究較多地驗證了我國存在勞動力市場分割，存在相關城市傾向性制度安排（李實，1997；蔡、都陽、王美艷，2001；蔡，2005）；戶籍分割對城鄉勞動力群體工資收入異性有顯著差影響（張展新，2004；陸益龍，2008）；我國勞動力市場分割可以概括為人力資本型分割和戶籍型分割，這會對勞動力工資率產生影響（李芝倩，2007）；人力資本是決定收入分配的主要因素，但市場部門對勞動力的分割所產生的影響也不可忽視（王甫勤，2010）；人力資本與社會資本對農民工和市民工資差異都有顯著影響（黃利、周密，2011）；培訓和行業分割對農民工工資的決定具有同等重要作用（趙顯洲，2012）。

現有的研究主要是以2006年以前的數據為基礎，同時缺乏針對農村勞動力流遷就業的兩種情形的考慮。隨著我國勞動力市場開放統一和戶籍改革，農民工工資是如何決定的？農村勞動力遷移城市就業收入與原有市民收入的工資是否存在差異？導致城鄉收入差異、農民工內部收入差異的根本原因是什么？本文重點從勞動力市場分割中的人力資本分割和戶籍分割，以及人力資本投資供求失衡出發，探尋以上問題的答案。

勞動力市場分割與農村勞動力流遷收入決定

本文所提到的收入也以工資替代，將自由職業者和自行從事商業者剔除這一群體。收入決定相關文獻研究一般以經典的明瑟（Mincer）工資函數為基礎，工資的影響因素主要考慮教育程度（EDU）、培訓狀況（TRAIN）、工作經驗（EXPERIENCE）及工作經驗平方（EXPERIENCE2）等衡量下的人力資本水平。這種人力資本回報式的工資決定分析受人力資本個體差異及社會資本的影響（黃利、周密，2011）。所以一般要修正工資函數增加性別（SEX）、年齡（AGE）、婚姻（MARRIGE）、父親受教育年限（FATHEREDU）、母親受教育年限（MOTHEREDU），根據研究對象不同本文加入是否農村出身（ORIGIN）這一變量，根據我國市場分割類型主要有人力資本分割、戶籍分割和行業分割加入是否是高中以上學歷（Dedu）、是否農村戶口（REGIST）和是否在國有單位（INDUSTRY）三個控制變量。根據研究目標需要從CGSS（2008）數據中選擇了三類不同樣本數據進行分析，分別是非農就業勞動力總體樣本、農村戶口非農就業勞動力（農民工）樣本和高中以上城鎮非農就業勞動力樣本，非農就業形式只選擇“有無固定雇主”和“勞務工或勞務派遣人員”。

針對以上三類樣本分別利用以上解釋變量建立模型，并采用OSL估計進行回歸分析，通過剔除不顯著解釋變量和調整模型形式。本文利用eviews6.0進行回歸分析的結果如表1所示，三個方程均通過F檢驗和WHITE檢驗，同時進入各個方程的每個解釋變量均具有顯著性，說明被解釋變量可以較好地解釋三類樣本群體的收入變化。

由總體樣本模型回歸結果可以看出，勞動力工資收入決定除了受人力資本影響外，還受個體差異因素（性別、年齡、父母教育背景）影響，同時是否在國有單位工作變量并未進入該模型，高中以上（含高中）學歷勞動力比高中以下學歷勞動力每增加一年教育導致工資增加要高近5.6%，農村戶口勞動力比城鎮戶口勞動力工資少14.4%。這說明我國勞動力市場以高中學歷為界限存在人力資本分割，低學歷勞動力一般就業于工資較低的二級市場，由于農村流轉勞動力中高中以下學歷的比例為71.3%，城鎮勞動力中高中以下學歷的比例為3.4%，所以農村流轉勞動力絕大部分就業于城鎮二級勞動力，究其原因表面上是二元戶籍制度導致的，但根本原因是城鄉勞動力人力資本水平差距。

通過農民工樣本模型回歸結果可以看出，人力資本因素中培訓對提高農民工工資的作用最大，有過培訓經歷的比無培訓經歷的農民工工資高出35.2%。進入國有單位的卻比沒有進入的農民工工資低34.8%，這是因為國有企業內部存在勞動力市場分割，一些國有企業存在合同工、勞務工和臨時工等多種內部制度分割等級。通過高中以上學歷樣本模型回歸結果可以看出，農村出身勞動力比原有城鎮勞動力工資低13.6%，原因可能是城鄉人力資本投資（教育質量）差異導致的同等學歷下的個體差異，當然也無法排除社會資本的作用（黃利、周密，2011）。

城鄉人力資本投資失衡現狀

從以上分析得知，影響農村勞動力流遷就業收入的勞動力市場分割主要是人力資本分割、戶籍分割和行業內分割，而究其根本原因卻是城鄉勞動力人力資本存在差距。人力資本形成來源于人力資本投資，特別是教育和培訓，所以有必要探討城鄉人力資本投資失衡狀況。由《中國統計年鑒》和《中國教育經費統計年鑒》相關數據可以看出，我國家庭和國家人力資本投資水平農村均低于城鎮，2011年家庭人均教育投資為237.77元小于1994年城鎮家庭人均教育投資250.75元；城鄉家庭人均教育投資比率從1994年到2011年并沒有縮小趨勢，反而呈現擴大趨勢，2011年城鎮家庭人均教育投資是農村的4.67倍；國家生均義務教育段預算內支出農村一直低于全國平均水平，農村生均教育投資水平與全國均值的差額呈逐年增加趨勢，小學階段由1994年的37.37元增加到2011年的120.81元，初中階段由1994年的82.99元增加到2011年的200.82元。

所以，我國目前實施的依然是偏向城鎮的人力資本投資政策，城鄉人力資本投資差距仍趨于擴大，這無益于改變勞動力市場中的人力資本分割狀態，同時也將加劇農村勞動力流遷就業收入與城鎮勞動力就業收入的差距。農村低下的人力資本投資水平勢必會影響教育質量，農村出身的勞動力即便是與城鎮勞動力具有同等的受教育年限，其人力資本水平也相對較低，會影響其就業和工作能力，這也是具有較高學歷的農村出身勞動力收入依然低于城鎮出身的勞動力收入主要原因，同時這種現象仍然會持續多年。

由于近些年農民工工資與大學生起薪趨同和大學生就業率不容樂觀，農民工對高等教育投資的預期收益減少和機會成本增加，農村家庭勞動力選擇高等教育的積極性受挫。再加上城鄉高中教育的差距，以及國家對職業培訓投資偏低和城鄉職業培訓投資失衡，造成農村勞動力追求高中以上教育的需求和供給均不足，同時以低學歷為主的農民工獲得職業培訓的機會較低。CGSS（2008）數據驗證農民工高中以下學歷比例為71.3%，同時2011年中國農民工監測報告顯示，沒有接受過任何職業培訓的農民工比例是68.8%。所以農村人力資本提升途徑失衡將會加劇農民工內部收入差距，限制大部分農民工收入增長，抑制農村高學歷勞動力比例提升。

結論及政策建議

通過以上分析可以得出以下結論：一是我國勞動力市場存在人力資本分割，承載低人力資本農民工處于二級市場，一級市場中高學歷群體呈現城鄉出身不同工資分化現象；二是提升農民工工資的人力資本投資途徑是培訓；三是剝離戶籍與學歷差異影響因素后承載高人力資本農村勞動力市民化后就業收入依然相對較低；四是我國城鄉人力資本投資在數量和投資途徑上都存在失衡。根據人力資本投資理論與城鄉統籌發展要求，本文提出以下政策建議：一是政府應平衡城鄉人力資本總體投資，特別是平衡各類各級教育投資和職業教育與高等教育投資；二是建立農民工信息化培訓機制，不僅僅要增加農村勞動力培訓投資滿足其需求。

參考文獻：

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