事業單位人力資源管理現狀與應對
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摘要：從目前情況看來，人力資源已經成為各個領域發展過程中不可缺少的部分，各行各業對人才的需求量也在快速增長。事業單位不僅承擔著重要的社會職責，而且還能夠促進社會經濟朝著健康有序的方向發展。部分事業單位并沒有對人力資源管理予以足夠重視，這樣就會導致工作過程中出現很多問題，相關管理人員要采取有效的方法進行分析，進而采取有效的措施來完善人力資源管理，充分發揮人才優勢。本文對此進行了探討。
一、事業單位人力資源管理的重要性
從目前的情況看來，隨著經濟水平的不斷提高，人們日常的物質生活和精神生活變得越來越豐富，同時事業單位人力資源管理工作也在進行改進和完善。為了能夠讓事業單位健康發展，相關管理人員需要引進或培養高素質的綜合性人才，在提高自身競爭力的同時，還能夠為居民提供更好的服務。對事業單位人力資源進行有效管理，可以讓事業單位與社會經濟發展形勢相適應，工作人員可以在這個過程中不斷提高綜合素質和專業能力。另外，事業單位工作人員與其他行業的工作人員之間有著相似性，每一個人都有職業規劃，在實際的工作過程中可以有所收獲和成長。相關管理人員要對這一特點予以足夠重視，這樣才可以促進工作人員提升積極性。另外，管理人員還需要將工作人員的職業規劃和事業單位的長期發展相結合，在增強工作人員歸屬感和榮譽感的同時，也可以完善員工的職業規劃。
二、事業單位人力資源管理現狀分析
1.人力資源管理的理念比較落后
部分事業單位受到傳統管理理念的影響比較深，導致相關工作無法滿足時代發展的需求，并且各個環節的工作質量和效率也會受到較大影響。為了能夠讓事業單位得到更好發展，相關管理人員需要結合時代發展的特點，對人力資源管理理念進行革新，進而取得良好的工作效果。另外，部分管理人員并沒有對人力資源管理工作予以足夠重視，這樣會導致他們在資源配置過程中存在主觀性和隨意性，人力資源管理的優勢無法充分發揮出來，給事業單位人力資源管理工作帶來較大阻礙。
2.人力資源的晉升方式比較單一
現階段，部分事業單位工作人員的晉升渠道比較狹窄，工作崗位設置和職務級別劃分無法滿足時代發展的需求，這樣會導致工作人員的晉升空間變得越來越有限，工作人員長時期努力工作，相關待遇無法提升，他們的工作主動性和積極性也會受到較大影響。另外，管理人員在進行人力資源配置的過程中存在較大的隨意性，工作人員的工作潛力無法得到有效挖掘，人力資源存在非常嚴重的浪費，導致事業單位發展受到阻礙。
三、事業單位人力資源管理存在的問題
部分事業單位還在沿用傳統的人事管理機制，在實際的工作過程中主要對相關的人力和事務進行管理，確保各個方面可以維持正常運轉。盡管這種管理體制在短時間內可以取得良好的效果，但隨著社會經濟不斷發展，這種管理體制的缺陷和弊端也就會變得越來越明顯。
1.用人機制有待完善
現階段，不少事業單位在人力資源管理工作中存在不足，難以讓工作人員產生認同感、責任感及歸屬感，而這制約了事業單位服務質量進一步提高。在進行人力資源管理過程中需要進行全方位分析，同時結合工作目標、性質及員工綜合水平等因素，不可運用單一固定的方法。然而，當前部分事業單位的用人機制較為固化，導致部分人才的價值難以充分體現出來，無法為單位發展貢獻力量。
2.缺乏有效的激勵機制
人才資源管理工作在各行各業發展過程中占據著非常重要的地位，擁有越多的人才，就越有競爭優勢，所以各行業對人才的爭奪也會變得越來越激烈。在人才爭奪過程中各單位需要加強內部管理，其中最為重要的就是構建激勵制度，科學的激勵制度可以有效吸引人才，對于各方面的工作也可以起到良好的促進作用。但是部分事業單位并沒有對激勵機制進行完善，這樣就會導致激勵機制無法發揮出應有的作用。同時，在實際的工作過程中也缺少科學且系統的晉升機制和淘汰機制，“大鍋飯”現象普遍存在。管理人員還在沿用落后的薪酬管理模式來對工資進行分配，在這個過程中無法體現按勞分配的原則。另外，事業單位缺乏科學有效的激勵機制，工作人員的工作積極性也就無法得到有效調動。事業單位與企業不同，存在較大差異，事業單位在發展過程中并沒有面臨太大的競爭壓力。工作人員在實際工作過程中的貢獻程度，無法與企業一樣進行科學區分和衡量，事業單位各部門也難以嚴格按照相關的要求和規定來開展績效考核和評價工作。工作人員的業績考核難以落實，人力資源管理工作也就無法得到相應支持，從而產生同工不同酬、同崗不同酬的現象。所以，事業單位在缺少激勵機制的情況下，人才引進工作就會受到較大影響，而且事業單位還會長期出現人才流失問題，直接影響到單位的長期穩定發展。
3.缺乏系統、有效的績效考核
部分事業單位管理人員并沒有對績效考核予以足夠重視，不僅無法意識到績效考核對于人力資源管理的重要性，而且在考核內容、指標、方式等方面也存在一定的缺陷。因此，績效考核的科學性和可操作性就會受到影響，考核工作無法落到實處，不僅考核的客觀公正性和真實性會受到影響，而且管理人員也不能對工作人員的真實績效情況進行充分了解，人力資源管理工作缺乏足夠的信息支持。除此之外，部分事業單位還沒有構建有效的職位職務管理機制，管理人員無法對各種職位職務進行規范。績效考評結果不能與員工的工資、職位變動及獎懲進行有效結合，從而導致績效考評流于形式。管理人員不能對考核結果進行有效利用，員工的工作積極性也就無法調動。一般情況下都是人事部門在年終的時候將年度考核進行公示，在日常工作過程中，各個部門的工作人員無法及時了解當前的業績情況。盡管部分事業單位也進行了相應的改革，在考核過程中對投票等方式進行充分應用，但是由于缺乏其他綜合性措施，無法發揮人力資源管理的積極作用。部分工作人員無法得到有效激勵，對自身的工作失去熱情，不利于事業單位的健康發展。
四、事業單位人力資源管理的強化措施
1.轉變觀念，樹立人力資源管理新理念
事業單位的種類較為多樣，其中包括科技、衛生、文化、教育等類型的事業單位。在這些事業單位日常運營過程中，需要加強人力資源管理，首先需要積極轉變觀念。事業單位要對人力資源相關工作予以足夠重視，積極引入新的管理理念，轉變傳統的人力資源管理理念和模式，并結合社會經濟發展需求和單位發展規劃，積極思考和制定適合本單位的人力資源管理方案。事業單位要將以人為本的理念落實到每一個工作環節當中，充分激發每個員工的積極性。在此基礎上營造適合人才成長的環境，對人才培養提供相應的保障和引導。事業單位管理者要主動關心每個員工的工作情況和心理情緒，并逐步落實各項福利制度和彈性工作時間等。在單位內部營造積極向上的工作氛圍，為每個員工提供一個公平競爭、充分發展的平臺。事業單位還要在實際發展過程中，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業的良好環境。完善人才培養、扶持機制，充分發揮每個工作人員的長處和優勢。
2.積極優化單位用人機制
首先，健全人才引進機制。事業單位應當結合發展規劃和用人需求，運用多種人才引進方式，提升單位的整體人力資源素質與質量。一方面，事業單位需要站在長遠發展的角度來制定中長期人力資源工作規劃，將當前工作目標與中長期發展目標相結合，著眼于單位長期發展需求，合理制訂人才招聘計劃。在招聘環節需要嚴格遵循公正、公平、競爭及擇優的原則，科學地挑選適合單位需求的高素質人才，從源頭上把控好單位人員素質。另一方面，事業單位在人員招聘過程中，需要著眼于單位可持續發展，對人員的年齡、知識結構、綜合能力等進行全面考量，從而逐步改善事業單位的人力資源結構。其次，需要做好單位員工業務技能及專業能力的評價工作，挑選適宜的人員并安排到相應崗位，實現人盡其才，防止暗箱操作等情況發生，確保崗位適配的透明性與公正性。最后，應當要靈活運用相關政策，采取多元化的方式，確保單位工作人員可進可出，合理配置人力資源，避免出現人才冗余的現象。
3.完善各種激勵機制
在以往的事業單位人才管理過程中，采用的激勵手段比較單一，不僅無法滿足每一位工作人員的實際需求，而且還會導致各方面的工作無法正常開展。這就要求相關管理人員對不同的需求進行充分分析和了解，在此基礎上應用多元化的激勵方式，這樣才可以確保各方面需求得到滿足。為此，事業單位要根據實際情況，建立合理的人員配置機制，按照不同時期的目標和工作任務對人力資源進行合理使用，這樣才可以實現人力資源的合理配置。相關管理人員還要建立合理的薪酬機制，將工作人員的工資水平與他們的業務能力和工作態度考核相結合，從而提升他們的工作積極性和主動性。在這個過程中還要建立高效且準確的考核機制，制定合適的指標體系，充分應用多種績效考核方法，在此基礎上對每一位工作人員進行全方面考核，進而根據考核結果實行相應的獎勵和懲罰。另外，事業單位還要引入競爭機制和激勵機制，在單位內部采用優化組合、雙向選擇等舉措，讓人才在實際的工作過程中脫穎而出。在對人才資源配置進行不斷優化的同時，增強每一位工作人員的競爭意識。管理人員要結合事業單位的實際需求，合理制定相應的激勵機制，采用增加薪酬、晉升職務、調整崗位、提供外出學習參觀等多種方式，滿足員工各方面的需求。
4.建立科學合理的績效考核制度
科學的績效考核制度能夠對事業單位人力資源管理工作起到良好的促進作用。管理人員可以用公正、公開、公平的績效考核辦法，從多個方面對工作人員進行科學考核評定，考核結果將和員工薪酬、其他相關待遇等掛鉤，以此促進工作人員提升工作效率，創造更多的效益。事業單位可以建立相應的績效考核制度，根據單位的發展規劃和發展需求，對各部門、各崗位的工作特點進行分析，從而制定具有針對性的考核指標。考核指標要能反映不同崗位的工作重點，確保績效考核過程客觀公正，績效考核結果能夠被工作人員接受，同時作為人員獎懲、職務晉升的有效依據。事業單位要根據實際情況選擇合適的績效考核方法，比如平衡計分卡法、360度評價法等，針對不同的考核內容選用適宜的考核方法，定性分析和定量分析相結合，從而有效地對各個崗位的工作難度、工作強度、工作要求、工作成效等進行綜合考核。
5.加強培訓，推進信息化管理
事業單位要加強培訓工作，制定年度培訓方案，針對不同的工作崗位進行相應的崗位培訓。比如，針對業務部門進行技能培訓，針對財務部門、審計部門等進行財務、稅務、審計、預算等財經知識培訓，針對人力部門等進行績效管理、人力資源管理等培訓。通過形式多樣的、具有針對性的培訓，才能不斷提升工作人員的綜合素質。另外，還可以積極“走出去”，去其他優秀單位學習先進的業務、管理等經驗，結合自身實際情況，完善本單位的業務流程和管理體系，不斷提升單位工作成效。為了不斷提升事業單位人力資源管理效率，需要加強信息化建設。事業單位要積極建立適合單位發展需求的信息管理平臺，將預算管理、財務管理、績效考核、人力資源管理等融入信息管理平臺，完善相應的管理模塊，加強業務銜接和協調，不斷推進單位業務和管理一體化建設，從而提升單位工作效率。
五、結語
綜上所述，事業單位在我國社會經濟發展過程中占據非常重要的地位，事業單位要對人才資源管理工作引起足夠的重視，對工作過程中存在的問題進行充分分析，并且結合實際需要，采取有效措施對這些問題進行處理。另外，相關管理人員也要轉變傳統的人力資源管理理念，學習先進的管理理念和方法，促進事業單位人力資源管理工作高效開展。
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作者:林世貴 單位:福清市水系聯排聯調中心