國企人力資源管理薪酬福利激勵策略
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【摘要】企業要想正常有序地運行，在未來獲得發展，就必須保證每個員工的薪酬福利，從而激發員工對工作的熱情。國有企業作為國民經濟體中重要的組成，其必須在人力資源管理當中完善薪酬福利制度，做好員工的薪酬福利管理工作，不斷提升創新管理能力，促進企業的長遠發展。論文主要根據國有企業人力資源管理中薪酬福利制度的激勵策略進行分析，以期對人力資源管理的工作人員有所幫助。
1引言
在當前大背景的刺激下，企業必須建立人力資源薪酬激勵制度。同時，國有企業要想在人才競爭中取得先機，吸收和留住更多的人才，首要因素是保證員工的薪酬福利。因此，國有企業在管理過程中要完善員工的薪酬福利制度，確保每一名員工的薪酬福利，并優化薪酬構成，制定薪酬管理制度，從而調動員工的工作積極性，提升員工的崗位技能和綜合素質，讓員工為企業創造更多的經濟效益。
2國企人力資源管理中薪酬福利制度激勵出現的問題
2.1薪酬激勵形式單一，目標不夠清晰
現在很多國有企業的工資基本組成構架是基本工資、績效及獎金，并將績效作為企業管理過程中考核職工工作能力的重要標準，但是其在具體的實施過程中并沒有貫徹執行，有些國有企業的績效制度名存實亡，領導并不會根據績效成績來進行考核。同時，企業考核員工的績效一般表現為“稱職”，“優秀”占比很小，且就算被評定為優秀，與稱職人員的收入也相差較小，在這樣的薪酬福利制度管理下，無法激發員工的積極性，反而讓員工產生惰性。同時，由于薪酬激勵形式以及考核方式單一，企業也對不同崗位的工作任務、崗位職責以及崗位業績的劃分上不明確，使得員工無法從工作中獲得更高的報酬，員工的晉升機會非常小，就會出現一些比較看重自我價值實現的優秀員工選擇跳槽到其他有利于自身發展的公司。
2.2薪酬制度管理松散，讓員工對薪酬產生不公平感
薪酬是決定員工工作積極性是否高的標準之一，因此，企業在管理過程中讓員工感到對薪酬分配公平與否非常重要。在管理過程中，若讓員工產生薪酬分配不公平的感覺時，會出現大幅度的員工跳槽現象，不利于公司的長遠發展。另外，現在很多國有企業采取工資保密制度，但是在執行這一制度時并不徹底，很多員工還是能知道同崗位同級別同事工資的基本情況，在知曉工資情況差異巨大時就會讓員工產生不公平感。與此同時，在現在的企業發展中出現的奇怪現象是新員工收入普遍比老員工收入高，跳槽是獲得公司肯定以及增加收入的最快方式，很多員工都因此而選擇跳槽，企業在對員工進行多年培養之后，員工的離職很不利于企業的發展。因此，國有企業在激勵機制設置過程中一定要對每一個崗位的員工需求進行充分了解，調整職工的心理預期，制定出具有針對性的、個性化的激勵制度，這樣不僅可以提高職工的幸福感，還可以留住人才。
2.3績效評價體系不健全，考核方式存在問題
在國有企業薪酬管理的過程中，如果沒有一套完整的薪酬激勵制度，就會使薪酬管理體系不完善。就目前來看，國有企業在實施激勵管理過程中，主要包括物質獎勵、升職獎勵、培訓等方式，但這些獎勵都沒有形成一套統一的評價體系。由于公司業務繁多，組織框架復雜，存在大量的公司部門及分公司，導致出現每個部門對員工在進行績效評價時都有一套自己的績效評價方案，每個評價方案的水平參差不齊，有的在形式上甚至都無法達到公平合理，出現“人情工資”。當這種局面出現時，會讓員工產生一種逆反心理，非但不能激發他們的工作責任感以及主觀能動性，還會使其出現反抗心理，進而導致人才的流失，因此，國有企業需要建立一套健全的績效評價體系，讓員工能夠在這種激勵的形勢下出現合理的競爭，達到科學的激勵效果，進而實現企業發展的最終目標。
3國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度的優化措施
3.1構建現代化的薪酬體系，制定公平制度，讓員工產生公平感
公平合理的薪酬制度才能真正激勵職工的工作積極性。國有企業為保證員工的工作積極性，就要強調薪酬福利分配的公平性，公平合理性需要從薪酬福利制度、薪酬福利實施以及信息是否公開幾個方面來展示。因此，人力資源管理者要把最終的薪酬制度展示給員工，可以不說明具體數字，但是必須讓每個員工清楚收入的構成及計算方式。同時，企業還要依據職工崗位能力合理調整薪酬福利，注重公平理念，對不同崗位的員工采取不同的薪酬體系。另外，在薪酬管理程序方面，也須做到公平公正，激發員工的工作積極性，提高員工的凝聚力，充分肯定員工的工作價值，讓其產生信任感與成就感，增進職工忠誠度與歸屬感，讓員工公平競爭，使得員工對工作更有信心。提升人才在企業中的積極作用，繼而高效率達成激勵目標，促使企業競爭實力得到有效提升。3.2將薪酬與績效掛鉤，實施層次化的績效管理目前，國企普遍存在的薪酬管理問題是薪酬分配不明確。企業員工的工資構成通常分成基本工資以及績效工資兩部分。基本工資能夠滿足職工的基本生活需求，績效工資可以幫助其提升生活質量。因此，員工非常重視績效工資。由于員工在本職崗位上的工作態度和工作能力是衡量員工績效工資最客觀有效的指標。在這個基礎之上，國企須善于利用薪酬激勵，重視對員工績效的考核，把績效劃分為基礎工資、超額達成任務工資、完成規定任務工資、其他福利等幾部分，形成層次化計劃管理，對超額完成任務的員工進行物質獎勵，形成員工之間的良性競爭，促使員工努力工作，從而發揮自身的價值，為企業發展提供有效助力。
3.3完善薪酬福利，建立明確的薪酬分配制度
在當前的國有企業中，我國國有企業存在一個十分普遍的問題，薪酬管理制度中缺少福利分配機制。在這個基礎上，建立明確的薪酬福利分配制度具有重要的意義。在對員工進行考核時，生產部門的員工可以通過生產產值來確認工作量，但是對于管理部門的員工進行考核時，無法通過簡單的數據及產值進行考核，導致企業在考核管理人員的工作時受到一定限制，也使得對于一些優秀的管理人員無法作到客觀的評價，導致管理人員的收入偏低，出現大幅度跳槽的現象，因此，國有企業在完善薪酬制度時應當對管理崗位進行合理分析，滿足多樣化需求，為不同崗位、領域職工提供公平的待遇，激發員工的工作積極性。同時，國有企業還應當注重人才管理對企業發展的引領，留住優秀的人才，發掘人才潛能。
3.4落實薪酬協商制度，促使員工與企業共贏
協商制度的雙方通常情況下都是國企普通員工以及薪酬制度管理人員，主要協商內容應是對工作薪酬中存在的精神與物質獎勵相掛鉤。在如今的社會背景下，人才愈發緊缺，尤其是帶有創新意識的技術型人才更是十分難求，此種情況也導致企業之間的競爭明顯加劇。很多企業往往都愿意花費高昂的價格聘請專業人員成為公司的中堅力量，部分企業不斷對自身薪酬制度與晉升制度進行優化完善，期望可以給予人才更好的發展空間。如若想保證制定的薪酬制度符合滿足員工需求，企業就必須確切落實協商制度，利用協商制度來最大程度避免人才流失，保證員工為企業帶來利益，企業最大程度給予員工薪酬獎勵，實現員工與企業之間的共贏。
4結語
員工是企業實現戰略目標的重要基石，國企人力資源激勵機制中，薪酬福利制度是提升員工工作積極性和實現企業長遠戰略規劃的重要手段，企業在薪酬激勵設計過程中，必須要確保激勵機制的針對性，調整并控制好工資與績效的關聯度，構建現代化的薪酬體系。另外，要加強對員工的培訓，重視薪酬福利激勵，并采取有效措施發揮出薪酬激勵的功效，最終達到員工個人價值實現和企業整體效益提高的共同目標。企業還要運用不同層次之間的績效差別等多種手段，不斷完善國企人力資源激勵機制中的薪酬福利制度，實現國有企業的可持續長遠發展。
【參考文獻】
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作者：吳健玲 單位：云南建投第十建設有限公司
