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摘要：在事業單位中實行科學且合理有效的人力資源管理，既可以推動事業單位有序向上的發展，也可以實行創新式事業單位管理模式。以一種不同于以往的舊模式將各個工作人員的崗位職責明確出來，逐漸形成相互協調、同心協力的工作氣氛，把所應完成的工作真正地落實。在事業單位的今后發展中，離不開人力資源管理工作的落實與完善。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理

在21世紀激烈的競爭發展中，事業單位要把人力資源管理工作加強，以順應事業單位更好發展的同時，緊跟時展的潮流。因此，在人力資源管理推動事業單位發展的過程中，也應不斷加強人力資源管理的職責范圍，在發展中不斷優化更新，以便更好的符合事業單位發展的要求。

一、人力資源管理在事業單位中的重要作用

（一）事業單位人力資源管理的含義人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM），也被稱作人事管理。一般是指經過經濟學和人本思想的指導，以先招聘、后甄選、再培訓、論報酬等管理的形式進行最大限度的組織內外相關人力資源的運用。以幫助組織適應當今發展的需要，保證實現組織目標還有使得組織的成員發展達到最大化的一系列活動的總稱。而人力資源管理也指的是基于組織自身的實際情況，針對真實情況制定目標，進行有計劃的針對組織人員的培訓以及各項配置，以便最大限度的發揮成員的主觀能動性，實現各才有用，推動組織發展目標的實現。而就事業單位來說，人力資源管理則主要包括人際關系、績效薪酬、崗位分析等內容。

（二）人力資源管理在事業單位中的地位人力資源管理工作在事業單位中占有舉足輕重的地位，因為其不僅僅關系到事業單位在發展中的實際情況，同時也對社會人力資源管理產生作用。事業單位區別于其他單位的一個明顯特性即為非營利性，這一特性強調了事業單位只有加強自身所屬人員角色管理與建設，提高其內部人員人力資源管理的能力，事業單位才能更好地履行其服務社會以及行政管理的義務，真正提升其能力。

（三）人力資源管理工作對事業單位發展的意義1.促進事業單位改革發展由于事業單位在國家的發展中越來越受到重視，國家在事業單位內部實行了一定程度的改革。在改革的過程中，存在于事業單位人力資源管理中的弊病也顯現出來。隨著改革的繼續進行，這些存在的弊病也急需被解決。所以，改革不僅是事業單位，也是事業單位人力資源管理部門所面臨的，實行新一輪的改革，使得事業單位發展得更好。2.是事業單位發展的必要條件在人力資源管理對事業單位產生影響時，最直接體現在其帶來的人才。人才直接對事業單位的發展格局產生影響，即事業單位的發展是建立在專業人才和高效的人力資源管理工作之上。所以，建造完整的人力資源管理體系對于事業單位來說是必不可少的。完成人力資源管理工作，將事業單位中的人才問題處理好，這樣才能為事業單位的發展之路做好保障。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理制度不完善就當前的情況，諸多事業單位中沒有完備的人力資源管理體系，也沒有條理清楚的員工考核標準。相應的招聘、培訓制度也不完善，這一系列制度的缺失就導致了人不能在其崗位上發揮真正的作用。就已經工作與事業單位內的專業技術人員來說，其職稱、工資晉升制度也缺乏一定的實用性，具體表現為評職稱困難、名額偏少、工資常年未調等問題。基于此，事業單位在其建設發展過程中，缺少了以上種種明確的管理規章制度。影響了事業單位的更好發展之外，也使得國家對于事業單位的改革工作進程滯后。

（二）激勵、獎勵等績效考核機制不健全績效考核作為一種新的人力資源管理手段，在我國的事業單位中并未得以大放異彩，有的事業單位也僅僅流于形式，更甚者對于此種手段，有事業單位根本未實行。在事業單位中，目前存在有個別管理者不重視甚至輕視個人工作成果，似乎工作成果如何已經與真正的日常工作無關。這樣就會導致真實懷有才干的人不再想完成更多的工作，而整天混日子的人也更不愿意做出改變，因為工作績效考核對其來說不會產生任何影響，工資照拿，照樣輕松度日。這樣一系列的連鎖反應過后，就會使得事業單位中的工作人員實際的工作積極性嚴重下降，積極向上的意識急劇減少，還會出現各部門之間互相推卸責任，部門業績不升反降等問題。相應的在我國事業單位人才資源管理中，所屬人員都有一個“鐵飯碗”的意識，此種意識根深蒂固。所帶來的效果就是從業人員安于現狀，不再做出改變，缺乏積極性與工作活力，導致工作的質量和所產生的效率日益低下。而競爭激勵機制的缺乏也導致事業單位中的工作人員薪酬等級無差別，就此背景下，大家都日漸懶散，積極性進一步減少。工作人員無法感受到鼓勵，無法獲得前進的動力。

（三）人員配置不合理在事業單位的人員配置中，就其專業來看，基礎類所占比重較大，而科研高技術類所占比例較少，由此則會產生人員比例失調，一些研究項目無法深入進行。在此同時，人不能各盡其能，無法全面發揮自己的作用，即事業單位的發展也就停滯不前。具體的情況有崗位工作人員與工作量分配不合理，出現工作崗位人數多而工作量少，工作量大的崗位卻缺少工作人員，這種情況也就導致了部分工作難以繼續，事業單位的發展也受到了影響。與此同時，相比于其他盈利性大中型企業，事業單位的工資優勢也近乎于無，故在事業單位中會有工作人員老齡化的嚴重現象。

三、事業單位人力資源管理改革措施

（一）完善事業單位人力資源管理制度1.管理模式的轉變。在遵循“引進來”的方針策略下，事業單位在學習國外優秀人力資源管理方式的時候，也應建立、完善管理機制。由崗位的不同，衍生不同的綜合評估方式。建立一種全新的資源管理模式，用以輔助現行的事業單位管理。而此種管理的革新應從以前舊的監督管理模式向自我管理模式轉變，在此轉變的過程中，不僅僅是形式的轉變，也是事業單位工作人員自身工作態度、積極性、主動性的轉變。2.制定人才培養計劃。除此之外，對于事業單位的人才培養，也應有相應的培養計劃。此計劃要立足于短期的發展目標，放眼于長期的發展要求，同時兼顧工作人員的崗位需求，滿足事業單位發展的未來目標。在制定事業單位的人才培養制度時，重點要從事業單位的實際情況出發，符合其崗位所涉及的知識，也符合國家現行的規章制度，此舉在提高工作人員素質的同時也推動了事業單位的發展。3.完善崗位設置制度。在完善事業單位一系列制度的同時，崗位設置制度的完善也應被提上日程。首先經過綜合考量單位人員各個方面的素質，再以實際的工作需要出發，靈活多變的選擇競聘方法，提高需評職稱的實際比例，將職稱待遇的改變落到實處。

（二）建立健全激勵、獎勵機制1.績效考核與獎勵機制。在人力資源管理中，績效考核成績可以與獎懲機制掛鉤。將此兩項相關聯，在一定程度上是真正的體現了多勞多得，也提高了工作人員的積極性與主動性。而員工的考核制度在制定的時候，務必要確保全面到位，建立健全的考核方法，形成完整的考核體系。在此機制形成的同時，人力資源的管理者也要及時的將職工的思想狀況，想法等動態的掌握，以加大事業單位內部的穩固與團結。2.保證考核制度的公平性。由于未有既定的標準，導致了一些事業單位在考核中出現了五花八門的不合理現象，影響了考核結果的公平性和公正性。在此前的事業單位的考核中，其工作人員會經過周、月、年等以此為時間點的考核途徑，這樣在一定程度上造成了考核工作的不合理性與隨意性，以至于制度的公平性根本無從保證。此外，在考核制度的執行過程中，對考核結果的公布也沒有達到及時的要求，由此而產生的一些問題和弊端未得到及時的解決，故而針對工作人員進行的考核工作也失去了最開始的意義。

（三）合理配置人員1.合理調整工作人員職位。在事業單位進行人力資源管理工作的時候，就工作人員的結構和配置問題應作出科學合理的管理方法調整。工作人員分職位得以調整后，資源也相應地實現優化，即安排合適的人員在主要的崗位，充分發揮工作人員職能的同時，促進了事業單位的發展。2.規范人員流動政策。就事業單位而言，對其新錄取的工作人員、編外人員，存在流動性較大的問題。在此問題的解決上，事業單位要制定合理的政策管理。充分發揮在編正式員工人員的潛能與積極性，使得在工作中進一步提高他們的工作積極性、責任心。在對此類人員進行管理的時候，應制定嚴格的培訓及管理計劃，及時與他們進行溝通，了解他們內心想法的同時，對其工作作出合理地安排。與此同時，針對此類人員，要適當的提高他們的薪資水平，適當的減少人員流動的頻率，以達到人盡其才的效果。

四、結語

當我國經濟快速發展的現在，事業單位的改革也在同步進行，隨著改革力度的不斷加大，其對市場競爭的力度也逐漸加大。在此發展的路程中，事業單位要想脫穎而出，則必須將人力資源管理的分配與管理工作做到最好。但就當前的情況而言，還有很多的問題與缺陷，這些問題與缺陷在等待進一步的解決，就需要事業單位對其足夠重視。而事業單位的長遠發展離不開人才的注入，人力資源的工作水平的高低也直接影響著事業單位的整體工作效率與長遠的發展。所以，在事業單位管理工作中，人力資源管理工作應具有舉足輕重的地位。事業單位也該緊跟社會的改革步伐，逐步進行自身的自我改革，以及時發現所在問題并及時解決該問題。所以事業單位應高度重視人力資源管理,找出其中所存在的問題，并策劃出解決方案，將人力資源管理的真實效能實現最有效地發揮。

參考文獻：

[1]梁哲甍.大數據時代事業單位人力資源管理變革及創新探討[J].財經界(學術版),2020(13):238-239.

作者：洪藝芳 單位：廈門市湖里區江頭街道綜合服務中心