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［摘要］我國事業單位對國民經濟發展起到重要的推動作用。隨著我國市場經濟的不斷發展，事業單位也進行著深化改革，對人力資源管理也提出了較高的要求，原有事業單位人力資源管理工作的問題也逐漸顯現出來，因此事業單位的管理者要加強對人力資源管理問題的深入研究，為事業單位的長期發展奠定堅實的基礎。文章從事業單位人力資源管理的基本特征出發，分析了事業單位人力資源管理存在的問題，并提出了事業單位提高人力資源管理水平的相關對策，目的在于為事業單位人力資源管理營造良好的環境，促進事業單位得到健康穩定的長期發展。

［關鍵詞］事業單位;人力資源管理;市場經濟

1管理特征

1.1規范性

在機關事業單位人力資源管理的過程中，由于招聘委員會直接受到其招聘的模式和其人員勞動力結構的變化所影響，因此必須認真做好崗前的培訓和工作人員業務技能培訓的準備工作，這樣能夠提高工作人員的奉獻精神和使命感。隨著市場經濟的快速發展，事業單位人員的價值觀會得到較大的沖擊，因此人力資源管理必須按照規范性的原則開展，規范培訓和培養流程，提高事業單位人員的價值認同感。

1.2服務性

由于事業單位注重的是為社會公眾提供服務，而企業注重的是實現經濟利潤的最大化，因此事業單位人力資源管理和企業人力資源管理會有較大的不同，事業單位人力資源管理體現出的是較高的服務性，通過培訓、調撥、鍛煉事業單位人員來提升人員的世界觀和價值觀。

1.3復雜性

國內事業單位有著較多的性質，例如衛生文化、教育科研、交通運輸等事業單位，不同事業單位對崗位責任、人員數量、人員素質、編制體系、薪金待遇等方面會有不同的要求，因此事業單位在人力資源管理方面存在層次較多、內容復雜的特點。

2存在的問題

2.1缺乏先進的人力資源管理觀念

長期以來事業單位受到計劃經濟的影響，人力資源管理部門采用的是命令性的方式進行管理，管理人力資源的主體還是圍繞考勤管理、人事檔案管理、職工薪酬福利待遇管理、人員配置等方面。但是卻很少涉及培養和提升員工素質、規范和發展人力資源，導致這種問題發生的主要原因是缺乏現代科學的人力資源管理觀念，在人力資源管理過程中缺乏長遠性、戰略性的觀念。

2.2激勵機制不健全

事業單位的性質決定了事業單位資源管理的激勵機制，一些事業單位屬于公益服務性質，在有限經費的限制下并沒有制定出完善的人力資源管理激勵機制。雖然一些自籌自支的事業單位在內部建立了人力資源管理激勵機制，卻在考核內容和分配方法等方面存在一些問題，主要問題體現在執行力不強、分配體系不科學等方面上，這些問題阻礙了全面開展人力資源管理激勵機制。同時，事業單位對津貼和工資都有明確的標準，其中員工之間的薪資水平的差距較小，嚴重影響到了激勵機制的有效性。

2.3人力資源管理信息化不足

現階段我國很多事業單位在日常經營過程中雖然應用了信息化技術，但是在人力資源管理方面還未全面實現信息化管理，缺乏對人力資源信息化管理的正確性認識，并沒有投入大量資金在人力資源管理信息化建設方面上，主要還是依靠人工來管理人力資源。同時，部分事業單位人力資源管理信息化還停留在處理人事表面的事物，僅僅在表面上支持人力資源的管理網絡化和智能化，并沒有將人力資源管理信息化落到實處，這樣表面上的人力資源管理信息化嚴重影響到了管理的效率水平。

2.4缺乏完善的培訓機制

事業單位人力資源管理部門的主要工作之一是組織好對員工的培訓，但是一部分事業單位卻缺乏完善的培訓機制，具體問題表現在以下幾個方面:缺乏明確的培訓目標、設置課程不合理、投入資金不到位等，這些問題直接影響到了培訓的有用性，導致培訓起不到預期的效果。例如有的事業單位對新招聘的員工僅僅進行崗前的短期培訓，并向員工介紹事業單位的文化理念、歷史等信息。

3對策

3.1樹立先進的人力資源管理理念

事業單位員工要做好對人力資源的管理工作就必須牢固樹立起先進的對人力資源的管理思想觀念，讓事業單位全體的員工都認識和了解到做好人力資源管理工作的迫切重要性和真正的內涵，對員工的合理需求加以重視。事業單位要轉變傳統人力資源管理“工具論”的觀念，樹立起“以人為本”的人力資源管理理念，尊重員工的個人意愿，將事業單位的利益與員工的利益結合起來。

3.2建立健全激勵考核機制

首先，事業單位的管理者可以通過宣傳教育的方式讓部門和員工認識到建立人力資源管理激勵考核機制的重要性，消除員工對激勵考核機制的抵觸情緒，積極地參與到人力資源管理激勵考核機制中去。其次，事業單位要量化人力資源管理激勵考核機制的內容，制定出科學合理的考核標準，保證考核數據的可靠真實性，客觀反映出事業單位人力資源管理工作的質量和效率。最后，事業單位管理者在制定人力資源激勵考核機制過程中，不僅事業單位要對員工進行精神物質獎勵，還要事業單位注重在員工精神物質激勵方面的引導和獎勵。

3.3提高人力資源管理信息化水平

首先，在人才招聘上，事業單位可以利用網絡招聘平臺，提升應聘人員數量及質量，實現合理崗位人才的聘用，并能夠提升招聘效率，為企業穩步發展打下基礎。人力資源溝通及培訓的變革，企業合理利用網絡資源，使員工與企業能夠得到充分溝通。其次，事業單位利用互聯網技術，使培訓及實踐進一步優化，將實習工作落實到位，與培訓內容相互關聯及補充。另外，培訓不能只是課本上的內容，在培訓過程中要注重實踐，通過互聯網尋找相匹配內容，進行案例分析、情景模擬、小組討論等，并將優秀的培訓內容進行視頻制作，各行政事業單位可以利用互聯網進行學習，各小組之間也可以利用互聯網進行交流探討，真正將行政事業單位培訓落到實處。最后，事業單位在內部要設置人力資源管理信息系統，在建立人力資源系統的時候，企業不能僅僅將系統當作是管理工具，而是要將系統作為業務實現的自動化輔助方法，將軟件中的先進管理方法和思想融入人力資源管理當中去，在實施應用人力資源系統的各個階段要對實施目標、實施范圍、資金預算、項目進度等方面進行確定。3.4完善培訓機制一方面，事業單位要對自身的業務進行認真的分析，深入調研培訓的內容和目標，從工作強度和工作流程出發，明確培訓的方法和方式，這樣才能提高培訓內容的時效性和針對性;另一方面，事業單位需要對培訓項目進行整體的評估和規劃，將重點放在培訓周期、培訓效果、培訓水平等方面，制定出科學合理的人力資源管理體系，這樣才能不斷滿足事業單位對高素質人才的需求，促進事業單位得到健康穩定的長期發展。

4結論

綜上所述，與一般企業人力資源相比，事業單位人力資源管理有著自身的管理特征，因此事業單位的管理者要及時發現企業人力資源管理工作中的不足之處，結合事業單位經營特點，采用切合實際的方法來提高人力資源管理水平，這樣才能為事業單位培養出高素質的人才，為事業單位的健康長期發展奠定一個堅實的基礎。

參考文獻:

［1］樊愛麗，賀向偉.當前事業單位人力資源管理中的問題及對策［J］．東方企業文化，2015(7)．

作者：李柏泓 單位：新沂市人力資源和社會保障局