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摘要：企業都是由人構成的，所以，為了管理好一家企業，就要處理好“人”的關系，這也就是所說的人力資源管理。有需求就會有市場，在培養這方面人才的過程中，也就產生了許多學問，其中，非常重要的一個學問就是關于人力資源管理強度的知識，它重視管理的最終效果，是衡量人力資源管理的一個重要參數。文章分析了人力資源管理強度的相關內容，就概念、維度、測量方法等展開闡述，最后還對人力資源的發展前景進行了展望。

關鍵詞：人力資源；管理強度；企業；發展趨勢

每家企業發展的最終目的都是贏得更好的發展空間，獲得更大的經濟收益，所以為了這個目標，企業會對自身的方方面面進行管理，其中就包括了人力資源方面的管理。但是人力資源管理是一個非常特殊的領域，如果不了解人力資源管理的知識，即使投入大量的人力物力，也難有成效，甚至會因為人力資源管理人員的錯誤決策影響公司的發展和收益。為了避免出現這種情況，專家提出了“人力資源管理強度”的概念，這一概念是為了測量人力資源管理的舉措是否能得到員工的支持并高效實行而存在的，下文就人力資源管理強度這一概念的各方面情況展開闡述的。

一、人力資源管理強度概述

改革開放以來，市場經濟的發展使得我國的經濟發展空前活躍，各家企業公司紛紛建立起來，這也導致了市場競爭的加大，促使各企業不斷革新自己的運營與發展方式，以免被市場淘汰。作為革新運營方式的一種途徑，人力資源管理也在不斷地更新當中，而人力資源管理的一個重要參數就是人力資源管理強度。人力資源管理強度最早的定義是作為一種措施以提高企業的組織氛圍，提出者是Bowen和Ostroff，換句話說，員工要能夠感知到人力管理措施并執行下去。由于人力資源管理強度具有能夠提升員工的工作熱情的激勵作用，所以一經提出，這一概念就受到了各個企業的廣泛關注和實行，這一概念并不是采用傳統的命令式的工作要求，使員工進行被動的完成任務式的工作，而是采用對員工報以期待，激發員工的工作熱情，以促進企業的發展。同時，這一概念的提出也促使企業更加關注員工，改變了以往一切以經濟利益為目標，忽視員工的主體性的管理模式，這一概念要求企業根據員工在技能、工作方式等方面的獨特性，對員工的工作動機進行培養與激發。由于每家公司的發展領域、模式等條件的不同，以及員工個體的差異性，人力資源管理強度并沒有一個標準的概念，都是各個企業根據自身的實際情況進行實施的，所以在收效方面也不盡相同。那么這一概念如何能衡量人力資源管理的效果呢，那就是只要員工產生了相同的動機，對公司的理解也趨近相同，就可以說人力資源管理取得了一定的成效。

二、人力資源管理強度的三個維度

（一）獨特性

人力資源管理強度的獨特性關注員工的工作興趣的激發，人力資源管理強度的獨特性認為企業能夠通過各種措施使得員工關注企業，并將關注轉化為工作熱情。人力資源管理強度的獨特性具有四個特征，即可視性、可理解性、職權正當性和相關性。這四個特征對于人力資源管理有著不同方面的要求，可視性要求人力資源管理的措施一定要容易察覺，即員工要切實看到公司做出的利于他們的事情，這樣才能更有利于激發員工的工作熱情，以促進公司的更好發展；第二個要求是基于可理解性提出的，作為一家企業，如果為員工謀了福利卻因為難以理解而不能增加員工的好感度，那么之前的努力就都是無效的了，所以，人力資源措施一定要便于員工理解，才能真正產生影響；職權正當性這一要求比較特殊，它比較依賴于高層領導得到的支持，只有高層領導重視人力資源管理強度，才能保障每位員工的正當權益，而職權正當性實施得較好的公司更利于員工形成良好的信念感，推動公司發展；最后要說的是人力資源管理強度獨特性維度的最后一個要求，即相關性，相關性要求人力資源措施在制定的過程中，不僅要關注公司發展，還要與員工的個人相關，這才能激發員工積極參與配合的信心。

（二）一致性

一致性的定義就是說人力資源管理措施在實施過程中要嚴格參照計劃，即計劃與過程要保持一致。這樣做的好處在于能夠防止在實施過程中的不一致對員工產生欺騙感，降低員工對公司的歸屬感，降低員工的工作熱情，同時這樣做還能強化員工與公司人力資源管理部門的溝通，便于更好地推進公司建設。人力資源管理的措施無論其形式如何，都是為了向員工傳達公司的信息，促進員工朝著公司希望的發展方向展開工作行為。作為人力資源管理強度的重要維度之一，人力資源管理強度的一致性具有三方面的特征：第一個特征是充分性，它具體表現在要充分調動員工的工作熱情，只有每個員工都投入飽滿的工作熱情，企業才能高效運轉。企業激發員工積極性的措施主要是通過明確的規定以及對應的獎懲措施來推動員工努力工作，使其獲得更好地發展；一致性的第二個特征在于有效性，有效性表明措施要根據公司的實際情況來制定，確保目標的可實現性，才能有效的激勵員工，而只有可實現性是不夠的，措施的實施效果一定要盡可能貼近預設目標，這樣才能證明措施是有效的；信息的一致性則是要求各項人力資源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要傳達一致的精神，這樣才能進行更有效的管理，確保人力資源管理的權威性。除此之外，信息一致性還要求企業與員工的溝通，只有經過充分的溝通，才能促使員工積極配合公司的決策，確保措施的實施。

（三）共識性

人力資源管理強度的共識性維度確切來說就是要求員工的支持率。只有人力資源管理者獲得員工的支持，員工切實理解人力資源的管理者，才能在真正開展活動的過程中得到員工的配合，才能使得兩者的信息交流達到一致性的效果。人力資源管理強度的共識性影響是巨大的，很多人力資源管理者就是因為缺乏員工的共識性才導致措施難以推行或者效果不佳，所以這對管理者要求很高，要根據目標制定恰當的管理措施，并從員工的角度出發，讓員工更能接受這些措施，與員工達成一個共識，提高企業對員工的凝聚力?？偟膩碚f，人力資源管理強度的獨特性、一致性與共識性分別從不同的角度詮釋了人力資源管理強度，對管理者提出了不同的要求，希望管理者可以從這三個角度出發，制定出最符合企業發展的人力資源管理措施。

三、人力資源管理強度的測量

我國在人力資源管理強度領域的研究十分的不平衡，過度強調理論知識的研究導致在實際測量方面并不專業，也缺乏相關的經驗，這對于人力資源管理專業的發展是不利的。所以目前的人力資源管理強度領域的主要發展方向就是開發科學可靠的強度測量工具，加大在實踐方面的人力資源管理強度研究。雖然我國在人力資源管理強度的實踐領域發展不成熟，但是實際上的人力資源管理強度的實踐類研究起源很早，最初的實踐領域量表提出的觀點是讓領導和員工對于人力資源管理措施進行評價，通過計算兩者的評價差異來表明人力資源管理的強度。這種方法雖然具有一定的科學性，但是還存在著一些不足的地方，這個量表只注重了三個維度里一致性的方面，對獨特性與共識性維度考慮得還不是很充分，所以到了現代，開發出了很多科學的量表，能從多方面測量企業的人力資源管理強度?，F如今的人力資源管理量表多是通過調查問卷的方式展開調查的，通過對調查結果的匯總，來展現人力資源管理的強度。

四、人力資源管理強度的發展趨勢

人力資源管理強度的研究不僅過去有，未來也一定會涉及到，尤其我國在這方面的研究并不成熟，那么，未來的人力資源管理強度的研究該如何發展呢？主要要朝著兩方面來展開，第一方面就是從決定因素方面研究。過去的研究只注重理論忽視了實踐，同時，研究還有一個弊端，就是在研究中只注重結果，結果固然重要，但是結果中體現出的為什么呈現這樣結果的原因并沒有受到重視，所以大部分的研究都顯得流于表面，不夠深入；第二個發展的方向就在于繼續深化在結果方面的研究，結果是一個研究的核心，結果能夠反映出很多問題，我國在這方面進展得非常好，所以要將這種優勢擴大下去，而未來的研究也會偏重兩方面，一方面是要加強對組織層面的結果變量研究；另一方面是要充分認識到，人力資源管理也是一件具有兩面性的事情，它對于公司的發展有好處也有壞處，不能只關注其中一點而忽視了兩面性。

五、結語

人力資源管理的強度研究對于一個企業來說是十分重要的，通過研究能促進企業更好地發展。通過前文的分析，我們了解到了人力資源管理強度方面的研究的進展現狀，發展過程中的弊端，并對其未來的發展提出了建議?？偟膩碚f，人力資源管理強度的研究還是要繼續的，希望企業能重視這方面的研究進展，促進企業的更好發展。

參考文獻：

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作者:暢倩紅 單位:山西建工建筑工程檢測有限公司