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【摘要】醫院護理人員流失問題是影響醫院正常運營和管理的重要因素，護理人員的流失帶來的是無形資產的流失和巨大的重置成本。造成護理人員流失的因素包括職業壓力、心理壓力、社會壓力、編制因素，因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫院管理工作中的重要內容，應通過完善人事制度、規范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強素質教育、樹立正確的價值觀等措施來避免護理人員的流失。

【關鍵詞】護理人員；流失；影響因素；預防對策

進入二十一世紀后，醫療衛生行業加快改革步伐，各家醫院為適應社會主義市場經濟，發揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫療運行機制，對護理工作質量的要求也越來越高[1]。但隨著醫療環境的改變，護理人員的大量流失已成為我國護理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護理人員的相關資料，探討影響流失的相關因素分析及對策，現報告如下。

1流失護理人員資料

某院2012年升為三級甲等中醫醫院，開放床位共計720張，現有護理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲；工作時間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名；中專學歷30名，專科學歷48名；臨床科室78名；護士70名，護師8名。流向情況：考入周邊地區醫院23名，考入上級醫院10名，到民營醫院9名，改行10名，不明去向26名。

2造成護理人員流失的因素

2.1職業壓力

護理人員工作不再是單純的執行醫囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會的全面護理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態，長期超負荷工作，長年累月的翻班，生活無規律，護理人員的工作環境中有毒、有害、致病因素等不良的環境因素，對護理人員的健康產生較大的傷害[3]。護理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護理密切相關，工作中稍有疏忽，就會發生差錯事故，而受到各方面的指責，還必須承擔相應的法律責任，嚴重影響到護理人員的身心狀況，職業風險壓力較大。

2.2心理壓力

護理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當其行為與患者和管理者的期望有距離時，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產生心理壓力[4]。另一方面，社會仍處于重“醫”輕“護”的現象，護理服務價格低廉，甚至免費。護理人員的發展機會少，如進修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫生比較相差較遠，使其心理失衡。

2.3社會壓力

隨著市場經濟發展，擇業機會增多，使護理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風險、低付出行業的沖擊，目前護理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產生抱怨心理，她們對醫院整體發展，缺乏關心和真誠付出，隨時提出辭職，不寫辭職信，并當天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護理人員太辛苦了，不想再做護士了”等。

2.4編制因素

由于招不到在編護理人員，醫院只能招中專畢業的非編護理人員，而非編人員往往缺乏執業的穩定性，一旦有好的創業機會，就會放棄護理專業，辭職干另外的工作。而周邊地區靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫院護理人員的流失，從醫院非編人員中招聘護理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經過培訓的熟練護理人員。

3預防護理人員流失的對策

醫院是醫療行業的主體部分，承擔著為人民健康服務的神圣職責，而醫療和護理是醫院的主力軍，護理人員的流失使護理人員的數量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護理人員的負擔，造成更多人產生離職意念，人心不定，導致護理人員缺乏，影響護理質量和患者滿意度，造成醫患關系緊張[6]；給管理帶來紊亂；造成國家教育經費及衛生資源的極大浪費，影響醫院的整體質量，影響醫療衛生事業的可持續發展，護理人員嚴重缺編這一現象亟需得到政府及有關部門的重視[7]。

3.1完善人事制度，規范管理

提高醫院領導對護理人員的重視，從聘用到解聘的各個環節制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執業護士資格證，工會、團員、黨員等重要關系的調轉與辦理，非在編護理人員和在編護理人員一樣進行職稱評定，外出進修學習等[8]。在大環境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉正數量，可面向周邊縣市，從有護理執業資格的歷屆非編護理人員人員中考慮；適當放寬護理人員調入本地的限制，使部分自愿回諸的護理人員進入本地醫院。將部分編制留給護士；能嚴格控制護理人員轉崗到非護理崗位工作，穩定護理隊伍。

3.2提高薪酬待遇，留住人才

薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應對薪酬進行改革。根據浙人社發[2013]229號和紹市衛發[2014]63號文件要求，醫院出臺關于做好臨床護理人員發放津貼的相關文件，并對一線護理人員常規輪值夜班的護士進行摸排統計，并進行公示，發放相對應的臨床護理津貼。護理人員的工資根據工作年限逐年遞增，職稱評定后聘用者將調節工資，讓護理人員安心在本院工作，留在醫院時間越長受益就越多[9]。

3.3人性化管理，減少壓力

領導重視護理人員的生活和工作環境的改善，了解她們的生活、工作和思想動態，為她們解決實際困難，每年安排護理人員的旅游，增強她們的積極性，充分發揮她們的才智，定期與她們進行溝通，及時了解她們的思想動態，給予正確的引導，合理安排她們的作息時間，關心她們的健康狀況，保證她們回家探親時間，讓她們在醫院就像在家里一樣，能為醫院、患者付出她們的愛心和真誠。

3.4加強素質教育，樹立正確的價值觀

護理工作關系到患者的生命安危，護理人員要有高度的道德情操和責任心，重視新護士崗前培訓和在職護士專業知識和技能培訓，明確崗位責任制、工作職責，落實護理人員“三基三嚴”，進行有效的職業道德教育和安全教育，培養護理人員的責任感、榮譽感、事業心和奉獻精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協助護理人員進行專業生涯規劃，確立發展目標，并積極達成目標，增加成就感，樹立正確的價值觀[10-11]。護理人員是醫院人才隊伍的重要組成部分，護理人員隊伍是否穩定決定了醫院能否流暢運行，因此，醫院人力資源管理部門應該對護理人員離職的現狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現象的出現。隨著護理事業的發展及醫院管理水平的不斷提高，相信護理人員離職現象會得到有效的解決。

參考文獻

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[11]孫凱潔，羅濤.構建三甲醫院人才流失預警體系初探[J].中國醫院，2010，14(8)：40-42.

作者：徐佳 單位：諸暨市中醫醫院