民營醫院護理人力資源流失原因淺析
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一、護理人員基本情況及流失情況
1.1護理人員基本情況護理人員總編制140人，本科學歷1%，大專學歷15%，中專學歷84%。2008年流失58人，年流失率為41.4%;2009年流失61人，年流失率為43.6%;2010年流失76人，年流失率為54.3%;2011年流失71人，年流失率為50.7%;2012年流失56人，年流失率為40.0%。5年共流失護理人員322人，其中大專學歷流失率95.5%，中專學歷流失36.8%;主管護師流失率14.3%，護師流失率54.1%，護士流失率46.9%。
1.2流失護理人員去向流失的322名護理人員中應聘到公立醫院者135人，占流失人數的41.9%;因婚嫁生育離職者71人，占流失人數的22.0%;跳槽到其他民營醫院者72人，占流失人數的22.4%;辭職后改行者20人，占流失人數的6.2%;院內轉崗者16人，占流失人數的5.0%;醫院解聘者8人，占流失人數的2.5%。
2.1管理模式陳舊民營醫院護理人力資源管理模式較為陳舊，一直沿用全院統一的人力資源管理辦法，人事部機械死板的用人制度不能適應現代護理人員的現狀。人事部與護理管理者溝通配合不到位，聘入護理人員不能滿足臨床一線的實際需求，護理人員不能適應新崗位。
2.2人力資源成本控制較嚴民營醫院投資者對人力資源成本控制較嚴，護理人員配備嚴重不足，待遇較低，民營醫院之間待遇競爭導致護理人員因待遇差別而流動。
2.3公立醫院擴編的影響2010年年初衛生部啟動“優質護理示范工程”，全國各地公立醫院優質護理病房的快速開展急需大量護理人員補入，為原本在民營醫院就職的護理人員提供了較大的就業空間。
2.4“重醫輕護”現象嚴重一直以來醫院都存在“重醫輕護”現象，民營醫院顯得更為突出。多數民營醫院的投資者認為能為其創造效益的是醫生，護士只是被動的在做一些輔助配合工作，故而對護理人員更加不重視。到民營醫院就診的患者對護士的歧視也遠遠超過了公立醫院，護士普遍感覺在民營醫院工作體現不出自身價值。
2.5婚嫁、生育的影響我國近年來男女比例的失調，女性婚嫁受到沖擊，女性占主體的護理人員婚嫁更是突顯出來，護理人員到了一定的年齡因婚嫁問題不得不離職跟隨男方而去。目前民營醫院以80后、90后占主體的護理團隊多數是獨生子女，獨生子女嬌生慣養，不具備吃苦耐勞和奉獻精神，一旦懷孕、生育便長期休息在家。近幾年來我國計劃生育政策的放寬，生育二胎的護理人員也在逐漸增加，導致護理人員因生育辭職者越來越多。
2.6不能勝任繁重的工作任務隨著人們生活水平的提高，廣大患者的要求也越來越高，護理人員的工作已不單純停留在過去的打針、發藥上，護理質量、服務質量的要求越來越高，護士的工作量明顯加大、頻繁的夜班，但待遇并不高，導致很多護士不能勝任繁重的工作任務改行到其他專業的也日趨增加。
三、分析護理人員的流失狀況采取相應的對策
3.1建立完善的護理人員管理制度，改變護理管理機制把護理人員的管理獨立出來，實施護理部垂直管理，將護理人、財、物與責、權、利相統一，從而使護理系統得到最佳運轉。在醫院人事管理基礎上，建立有效的護理人員管理辦法，做到“合理用人、有效用人、善以用人”。制定醫院各層次護理人員安全、合理、有效的安排計劃，嚴把招聘關，實行“在按職稱的基礎上按能力”用人，為他們創造機會和氛圍，發揮每一個護理人員的潛能，使之增加自信心和工作積極性，讓他們穩定思想主動工作。
3.2重視和提高護理人員的地位，改善護理人員待遇護理管理者要逐步努力，改變民營醫院投資者的觀念，重視護理隊伍的建設與發展，全院上下改變過去“重醫輕護”的現象，在患者面前樹立護理人員的天使形象。增加護理人員的福利待遇，關心愛護護士，為護理人員辦理五險一金，提高夜班費及周末節假日補貼。
3.3加強護理人員的素質教育，增強使命感護理工作關系到人的生命安危，護理人員要有高度的道德情感和責任心，經常開展素質教育培訓，培養護理人員的責任感和奉獻精神，加強心理素質的培養及自我調節能力培養，妥善處理工作壓力，保持心理健康。
3.4增加護理人力資源，彈性排班，減輕護士工作負荷，提高工作效率按實際工作量的需要增加護理人力資源配置，護理部做好全院護士的宏觀調配，根據工作量合理安排人力，發揮每個護理人員的效能，及時應用先進設備，減輕護理人員的勞動強度，增加工作效率。簡化護理表格的書寫，成立院內客服支持中心以減少護士事務性工作，使護理人員有更多的時間到病人床邊工作，提升患者的滿意度。
3.5創造良好的人際關系及工作條件培養護士良好的溝通技巧，協調處理好護士與醫生、患者及家屬之間的關系。創造良好的工作氛圍，改善工作和住宿休息環境，以使護理人員下夜班能得到很好的休息。加強院感管理及職業防護措施，保證護理人員的人身安全。
3.6建立合理的績效考核制度根據實際工作情況，打破以往醫護一起核算獎金的辦法，按不同護理單元制定不同的績效考核制度，充分體現能級對應，多勞多得。管理過程中以多獎少罰為原則，激勵護理人員，樹立自信心，每天在快樂中完成工作任務。分階段設定各種護理目項獎及團隊獎，激勵護士爭先創優。每季度評選“星級護士”，設立護士年度獎勵，多方面給予護士精神和物質的雙重鼓勵。
四、討論
民營醫院護理人力資源的流失是一個嚴重的問題，他可給醫院造成很多不良后果。管理者要轉變觀念，實施管理創新，并給予足夠的認識和重視，采取有效的措施，合理使用和安排不同層次的護理人員，使護理人員在不同的崗位上，發揮獨特的作用，以確保民營醫院護理團隊在當今競爭激烈的醫療市場發展大潮中能夠壯大起來、穩定下去。
作者：朱琳瑋 單位：福建省福州福興婦產醫院
