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在醫院發展中人力資源較為重要，是新理念、新技術、新模式引入與應用推廣的“主力軍”，是活躍在醫院改革體系中的“細胞”，是醫院活力的來源，人力資源管理重要性可見一斑。其中，績效考核是應用人力資源職能，提高人力資源管理有效性的重要舉措，受到醫院的廣泛關注。本文通過探析績效考核在醫院人力資源管理中運用的方略，以期提高醫院綜合管理質量。績效考核主要是指經濟主體開展績效管理活動的一個環節，考核主體依據績效標準及工作目標運用專門方法針對員工工作完成度進行評定，將員工發展、職責履行、崗位需求聯系在一起，并將考核結果反饋給主管部門及員工。常見績效考核手段有360度考核、KPI、BSC等。作為系統性工程績效考核與經濟主體科學管理、深入改革、提質增效關系緊密。醫院在新時代處于改革發展關鍵時期，綜合發展離不開優秀人才，需通過現有員工崗位調配及招募為醫院注入發展動能。然而，有些醫院在人力資源管理中卻出現績效考核效率較低現象，主要源于分類欠妥、方法單一、原則缺位、流程混亂、人才緊缺，影響醫院績效考核成效。基于此，為助推醫院發展，探析人力資源管理中績效考核運用方略顯得尤為重要。

一、績效考核在醫院人力資源管理中運用的必要性

（一）達成醫院管理目標績效考核具有過程性，不僅關注員工在不同崗位上的工作成果，還關注員工工作動態，將員工崗位工作目標解析并滲透到月度、季度、年度指標中，敦促、指引、幫助員工付諸努力達成崗位工作目標。崗位工作目標共同構成醫院宏觀管理目標，員工完成本職工作任務的過程就是助力醫院達成管理目標的過程。

（二）揭示醫院管理問題基于人力資源管理的績效考核是不斷制定、執行、檢查、處理的循環往復過程，在整個人力資源管理中予以體現，囊括績效要求達成、績效目標設定、績效實施與修正、績效改進、績效面談、績效目標再制定等環節，期間可揭示醫院管理中存在的問題，如晉升機制不完善、獎懲體系不透明等，引領醫院在直面管理問題同時加以改進，調配管理資源支持員工發展，發揮績效考核作用，提高人力資源管理質量。

二、績效考核在醫院人力資源管理中運用的難點

（一）分類欠妥績效考核是人力資源管理重要手段，為保障考核效果更優需與客觀環境維系和諧關系，與醫院、部門、個人發展需求關系緊密。這就需要醫院細化績效考核，多思路開展考核工作，完善考核體系。當前有些醫院存在績效考核分類欠妥問題，主要源于考核眼界較窄，未能將個人、部門、醫院三者發展關系聯系起來，無法有效發揮績效考核作用。

（二）方法單一績效考核方法是將人力資源管理理論落到實處并助力醫院發展的必要條件，良好的考核方法能增強人力資源管理作用，反之則有礙人力資源合理調配，為此醫院需豐富績效考核方法，合理運用考核模式，同時結合實際大膽創新，探索醫院績效考核新出路，旨在挖掘人力資源管理潛能。

（三）原則缺位績效考核雖能體現員工價值，但在員工、部門、醫院追求不同前提下績效考核矛盾客觀存在，加之有些醫院考核過程不透明，考核結果缺乏權威性，無法在員工自主發展中發揮作用。這就需要醫院制定績效考核原則，旨在從源頭著眼規避考核管理矛盾。

（四）流程混亂績效考核具有工程性，與醫院運營各部門、各項目、各環節緊密相關，用專門方法得出與員工相關考核結論，該結論還可作為部門發展、決策調整、員工發展依據，這說明績效考核并非追求一串數字，側重于突出數字背后的人力資源管理作用，如何將績效考核與人力資源管理聯系起來，成為醫院需解決問題之一。基于此，醫院需規范績效考核流程，在此基礎上賦予其公正性，使績效考核立足實際，能在個人及醫院發展中起到作用。

（五）人才緊缺績效考核人才是解決醫院考核問題的主體，當前醫院存在人才發展機制陳舊問題，不僅人才招募效率較低，還出現人才大量流失現象，既不利于展開績效考核工作，又無法合理調配人力資源。

三、績效考核在醫院人力資源管理中運用的措施

（一）劃分考核類別第一，按照時間分類。醫院按照時間采取“日常考核”、“定期考評”舉措，前者關注員工出勤情況及日常工作質量，根據員工平時行為得出經常性評價結果，后者按照月度、季度、年度等固定周期進行考核；第二，按照主體分類。對于醫院來講主管部門考核較為常見，部門領導依據上級要求制定公正、公開考評標準、流程、目標，反映部門員工工作狀況。自我考評、同事考評是“人本性”績效考核常見類別，引領工作人員協作互助、相互監督、共同進步。針對上級來講下屬考評是重要途徑，使上級能明晰自身工作不足之處，規避管理矛盾，提升管理水平；第三，按照形式分類。一是定性考評，用文字描述員工工作成果并進行評價，二是定量考評，用全面、精準、多元的數據針對員工工作結果予以評價；第四，按照內容分類。一是特征導向性績效考核，將溝通能力、合作效率、誠實度等個人特質視為考核內容，二是行為導向性績效考核，針對待人接物、服務態度等對工作質量帶來影響的工作行為進行考核，三是結果導向性績效考核，將勞動效率、服務質量、產量等視為考核主要內容；第五，按照意識分類。醫院可從主觀意識、客觀意識兩個角度出發進行指標性考核，量化分析考核結果，反饋主觀及客觀意志，為改進人力資源管理對策給予支持。

（二）豐富考核方法第一，應用經典績效考核方法。醫院可運用圖尺度考核法，通過填寫圖尺度并打分得出考核結果，還可運用交替排序法，在員工中選出最差、最好對象，而后作為考核指標選出“第二好”、“第二差”工作人員，以此類推直至完成排列，結合實際可運用績效排列表。醫院還可運用配對比較法、關鍵事件法、行為錨定等級考核等方法，滿足不同部門績效考核需求；第二，應用先進績效考核方法。醫院需加大績效考核手段創新力度，為新技術、新模式的涌入給予支持，使人力資源管理效果更優。例如，醫院可利用“大數據+考核”模式，在線整合員工日常表現數據信息，借助數據挖掘、分析等綜合處理功能得出績效考核結論，同時有關結論與獎懲機制掛鉤，使人力資源管理效率得以提高。再如，醫院可運用“能力網+考核”模式，以完成醫院基本工作為出發點設置員工能力考核權重，設定基礎性能力考評指標，利用信息技術規設能力網，將員工溝通能力、專業技能、合作意識、創新精神等方面納入該網絡中予以評價，對員工綜合素養有所了解，與基礎性、綜合性考評指標進行對比，了解員工能力所在層級，將考核結果與人力資源優化配置關聯在一起，為“人盡其才”奠定基礎，保障醫院績效考核客觀精準且實時高效。

（三）明確考核原則第一，公正原則。績效考核需具有人性化、透明性、合理性特點，考核標準、目的、方法能被員工所接納，可自愿參與考核并認可考核結果，在考核鞭策、鼓勵、約束下全面發展，爭做對醫院發展有用的人才；第二，嚴格原則。績效考核規范制度一旦成型并經由審批貫徹落實就不可輕易更改，考核出發點、過程及目的不以管理者或工作人員意志為轉移，考核標準、方法需嚴格，避免考核結果喪失作用；第三，融合原則。績效考核需直觀反饋員工工作狀態，與薪酬、獎懲、晉升人力資源管理掛鉤，除此以外考核結果還需與醫院經營決策融合起來，引領醫院反觀員工績效考核結果形成內因，揭示管理短板，以此為由調整醫院管理對策，使醫院能強化組織指揮機能，發揮“以考促改”作用。

（四）優化考核流程第一，結合醫院運營實況，根據個人、部門、醫院發展現實需求基于頂層設計制定績效考核方案，從日、月、季、年考核周期著手規設標準、方法等細節，將考核工作量化，使績效考核方案更具可行性，能在醫院人力資源管理中發揮作用；第二，依據醫院考核方案設定考核目標，立足各部門解構績效考核目標，推行目標執行體系，期間劃分考核類別、明確工作職責并合理安排日常性考評活動，旨在具體反饋員工工作效率、工作成果等側面，使績效考核目標得以落地；第三，優化績效考核體系，關注績效考核實施動態，一方面糾正偏差，另一方面改進實踐對策，使醫院績效考核流程得以優化升級。

（五）培育管理人才第一，醫院需推行以人為本的管理理念，強調“人”在管理中的積極作用，調動績效考核工作人員積極性，確保其認真負責、公正公開、敢于創新，用醫院“軟管理”凈化績效考核人才培養機制；第二，醫院需完善培育管理人才實踐體系，組織績效考核工作者定期學習工作技巧、先進理論，使之業務素養得以提升，能應對績效考核挑戰，為提高醫院人力資源管理質量夯實人才基石。

四、結語

綜上所述，績效考核在醫院人力資源管理中的運用具有達成管理目標、揭示管理問題、增強競爭實力必要性。基于此，醫院需劃分績效考核類別，豐富績效考核方法，引入新模式、新手段，活躍績效考核思路，明確醫院考核原則，優化考核流程，剔除無用考核環節，同時培育績效考核人才，在此基礎上加強人力資源管理，使醫院得以通過績效考核穩健發展。

作者：孫露 單位：四川省雅安市中醫醫院