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摘要:醫(yī)院管理人員職業(yè)發(fā)展中存在的問題主要包括管理崗位職級制度設(shè)定不完善，部分醫(yī)院“輕管理、重醫(yī)療”的現(xiàn)象依然普遍存在，醫(yī)院對于管理層人員的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)力度不夠。我國大多數(shù)醫(yī)院對于管理崗位上職員職級的定位、制度設(shè)置還處于生搬硬套階段，受限較大。學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)、職稱等可能是硬性條件，對于不同崗位上的人才價值缺少評估。許多醫(yī)務(wù)人員還存在傳統(tǒng)的思想，認(rèn)為救死扶傷才是最重要的，管理方面薄弱一些也沒有關(guān)系，這就導(dǎo)致醫(yī)院管理不能緊跟時展的趨勢。大多數(shù)的醫(yī)院管理體制沒有結(jié)合實(shí)際情況，也沒有根據(jù)不同崗位、不同管理層來制訂有針對性的職業(yè)發(fā)展路線。應(yīng)完善管理崗位職員職級體系制度，建立科學(xué)的管理人才培養(yǎng)計劃，因人而異設(shè)定合理的職業(yè)發(fā)展路線。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;管理人員;職業(yè)發(fā)展模式

1醫(yī)院管理人員職業(yè)發(fā)展中存在的問題

1.1管理崗位職級制度設(shè)定不完善

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職員職級制度的評定應(yīng)該得到支持，其目的是為了解決行政單位人員晉升困難的問題，為管理人員開辟了新的發(fā)展途徑，在一定程度上也設(shè)定了管理人員的職業(yè)發(fā)展路線。但我國大多數(shù)醫(yī)院對于管理崗位上職員職級的定位、制度設(shè)置還處于生搬硬套階段，缺乏創(chuàng)新性。雖然已經(jīng)將管理層人員納入到了相應(yīng)的管理崗位等級之中，但受限較大，學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)、職稱等可能是硬性條件，對于不同崗位上的人才價值缺少評估，這種做法在一定程度上無法讓醫(yī)務(wù)管理人員靜下心投入到工作中去，可能會分散精力去關(guān)注一些工作以外的事物，致使管理層人員對于自身職業(yè)發(fā)展路線感到模糊，對職業(yè)定位也處于懵懂狀態(tài)。

1.2部分醫(yī)院“輕管理、重醫(yī)療”的現(xiàn)象依然普遍存在

醫(yī)院中的很多管理層人員可能都是一線醫(yī)務(wù)工作人員，他們擅長的領(lǐng)域更多是救死扶傷的醫(yī)療手段，他們研究能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但在管理方面大多沒有經(jīng)歷過專門化培訓(xùn)，缺少管理方面的知識體系。同時，這些管理人員可能還會肩負(fù)科研、教學(xué)等壓力，制使他們的精力比較分散，很難專注于管理方面。目前，許多醫(yī)務(wù)人員還存在傳統(tǒng)思想，認(rèn)為救死扶傷才是最重要的，管理方面薄弱一些也沒有關(guān)系，這就導(dǎo)致醫(yī)院管理不能緊跟時展趨勢，“輕管理、重醫(yī)療”的思想依然普遍存在。

1.3醫(yī)院對于管理層人員的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)力度不夠

受一些傳統(tǒng)思想和實(shí)際情況的影響，我國大部分醫(yī)院對于管理人才的培養(yǎng)指導(dǎo)力度不夠，對于管理層人員該如何制訂正確的職業(yè)路線不夠重視。在現(xiàn)代醫(yī)療體系中，很多管理人員日常面臨更多的是機(jī)械化、程序化的工作，缺乏創(chuàng)造性、主觀性、思考性，長此以往，會導(dǎo)致管理層人員工作懈怠，出現(xiàn)職業(yè)迷惑，不知道自己今后的發(fā)展路線和提升空間在哪里。大多數(shù)的醫(yī)院管理體制沒有結(jié)合實(shí)際情況，也沒有根據(jù)不同崗位、不同管理層來制訂有針對性的職業(yè)發(fā)展路線，更多是根據(jù)工齡、學(xué)歷等來設(shè)定晉升路線，并以行政職務(wù)來判斷崗位人員的價值。這樣會導(dǎo)致醫(yī)院管理人員的職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，會使他們對醫(yī)院管理工作失去興趣，甚至出現(xiàn)事不關(guān)己的消極心態(tài)。

2醫(yī)院管理人員職業(yè)發(fā)展模式思考

2.1完善管理崗位職員職級體系制度

一個完善的制度可以提高醫(yī)院的管理水平，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。這個完善的制度包括兩個方面:第一，強(qiáng)化管理層人員的管理意識，改變原有的管理思想和管理體制。通過對各崗位進(jìn)行分析，讓管理人員明確各崗位的職責(zé)、特點(diǎn)、要求、工作目標(biāo)，進(jìn)而找到自己的職業(yè)發(fā)展方向，不斷提高自身價值，不斷突破自我。這樣的制度可以調(diào)動管理人員的積極性，避免或減少了管理內(nèi)容的重疊。第二，制訂完善的管理崗位價值評估體系，并根據(jù)實(shí)際情況引入績效考核機(jī)制。績效考核機(jī)制的重點(diǎn)在于激發(fā)管理人員的創(chuàng)新性和進(jìn)取精神，讓管理人員在提高自身積極性的同時也可以保持管理團(tuán)隊的活力。

2.2建立科學(xué)的管理人才培養(yǎng)計劃

管理學(xué)是一門學(xué)問，醫(yī)院要想提高管理層人員的管理能力，就必須加大醫(yī)院的管理教育力度，撥取專項管理經(jīng)費(fèi)，定期選派各崗位業(yè)務(wù)骨干去國內(nèi)優(yōu)秀的管理機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流。醫(yī)院內(nèi)部也可以設(shè)立管理科研基金，用于鼓勵管理人員提出促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展和提高醫(yī)院管理能力的建議和方案。同時，醫(yī)院也可以開設(shè)科內(nèi)小講堂，將管理人員組成學(xué)習(xí)小組，互相分享自身的業(yè)務(wù)知識和最新的管理類資訊，營造管理學(xué)術(shù)氛圍，提高團(tuán)隊的管理能力。

2.3因人而異設(shè)定合理的職業(yè)發(fā)展路線

相同崗位每個人員的管理能力都會有所不同，醫(yī)院應(yīng)設(shè)立專業(yè)化、多樣化的培訓(xùn)課程，并針對不同層級的管理人員制訂不同的職業(yè)管理發(fā)展路線。例如，可以對初入管理層的人員設(shè)定管理入門級課程，幫助其盡快適應(yīng)管理工作。對于業(yè)務(wù)骨干人群而言，需要培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維，制訂指導(dǎo)晉升規(guī)劃，讓他們在完成繼任工作的同時也可以熟悉晉升后的工作任務(wù)。對于資深管理人員，可以讓他們傳授經(jīng)驗，分析管理知識，使后人少走彎路。同時，也可以為醫(yī)院出謀劃策，提出自身的想法，使醫(yī)院走出一條適合自身發(fā)展的可持續(xù)化發(fā)展道路。

3結(jié)語

醫(yī)院要想擁有更好的發(fā)展空間，走出一條良性發(fā)展道路，就必須緊抓管理工作。只有深刻意識到管理是未來醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，醫(yī)院才能真正重視管理人才的培養(yǎng)和體系建設(shè)。因此，要不斷提高管理層人員的整體素質(zhì)，保持他們的積極性、創(chuàng)造創(chuàng)新性、主觀能動性，以促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

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作者：劉炳鑠 單位：哈醫(yī)大附屬腫瘤醫(yī)院