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摘要：隨著機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革相關文件的出臺，圍繞改革的政策解讀和研究工作大量涌現，其中大多數文獻是對改革方案內容的評價、比較和數據分析，涉及改革對事業(yè)單位內部管理、人才吸引和流動產生的影響研究較少。本文針對養(yǎng)老保險改革關注度，通過面談、電話訪問、問卷等形式，對某科研事業(yè)單位進行了調查統計，分析了改革對科研事業(yè)單位吸引人才和留住人才所產生的影響，并針對性地提出應對措施。

關鍵詞：養(yǎng)老制度改革;科研事業(yè)單位;人才吸引

2015年1月，機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革政策正式出臺，這標志著機關事業(yè)單位人事制度改革進入了更深層次。同時，也標志著實行了60年的原機關事業(yè)單位退休制度終結了它的使命。原有的退休制度曾經對保障機關事業(yè)單位退休人員生活、穩(wěn)定人才隊伍發(fā)揮了重要作用。較高的養(yǎng)老金待遇水平和穩(wěn)定的“鐵飯碗”用人制度，使其職業(yè)聲望遠遠高于企業(yè)，人們的就業(yè)趨勢也傾向于機關事業(yè)單位，在人才吸引方面有著較強的優(yōu)勢。但是，改革打破了“鐵飯碗”用人制度，機關事業(yè)單位的優(yōu)越感沒有了，人們對機關事業(yè)單位的就業(yè)傾向有所降低，職工可以自主選擇向社會流動，大大降低了對機關事業(yè)單位的依賴程度。

一、歷史沿革

我國養(yǎng)老保險制度建立于20世紀50年代，成型于20世紀70年代。1978年，國務院頒發(fā)的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》〔國發(fā)（1978）104號〕文件規(guī)定，凡是因年齡、疾病、工傷等原因而永久離開工作崗位的職工，國家給予一定的物質保障以使職工能夠據此維持基本的生活水平。從此確立了我國機關事業(yè)單位和企業(yè)職工的退休制度。1991年，我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的改革首先從企業(yè)開始實行社會化。隨著企業(yè)養(yǎng)老保險制度改革的不斷深化，機關事業(yè)單位的養(yǎng)老制度改革也在積極推進。2013年11月，中共十八屆三中全會明確提出要“推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革”。2014年3月的《政府工作報告》再次提出：“改革機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，鼓勵發(fā)展企業(yè)年金、職業(yè)年金和商業(yè)保險。”2015年1月14日，國務院正式頒布《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》和《機關事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》，文件明確規(guī)定，從2014年10月1日起，事業(yè)單位編制內的工作人員參加事業(yè)單位養(yǎng)老保險，編制外的人員依法參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，機關事業(yè)單位人員全部納入了社會保險體系，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革全面展開。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革打破了機關事業(yè)單位與企業(yè)之間的退休金雙軌運行差距，建立了與企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險相統一的制度，從制度上實現并軌，所有人員不會因為單位性質、職業(yè)性質、身份性質不同而受到不同的對待，實現養(yǎng)老金領域內的橫向公平。

二、改革對科研事業(yè)單位吸引人才的影響分析

毫無疑問，事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革破除了人員流動的體制性障礙，加快了各類人員在不同性質單位之間的流動，有利于人才在社會各領域的平衡。但是，就事業(yè)單位本身而言，特別是以人才為核心競爭力的科研事業(yè)單位，會不會在吸引和留住人才方面受到此次改革的影響呢？就這一問題，我們對某全國性科研機構進行了調查分析。調查通過電話訪談、面談、問卷等形式開展，被調查的單位專業(yè)技術人才涉及的技術領域廣泛，并且與同行業(yè)、同領域的其他企業(yè)之間存在著激烈的人才競爭。在統計分析過程中，我們按年齡分為46歲以上、36~45歲、26~35歲3個組別；按個人在本人學科領域所處的地位分為高層次人才（例如入選國家“千人計劃”等）和普通人才2個組別。另外，還對不同地區(qū)（如沿海發(fā)達地區(qū)、西部欠發(fā)達地區(qū)）進行了一定的分析。

1.最關心的養(yǎng)老改革問題。不同年齡段的人所關注的改革焦點問題有所不同，如圖1-1所示。26~35歲年齡段的人才更關注養(yǎng)老保險改革中繳費基數、比例、職業(yè)年金。46歲以上年齡段的人才更關注改革后退休養(yǎng)老金的發(fā)放。36~45歲年齡段的人才則介于二者之間。對此問題，高層次人才與普通人才并無明顯差異，如圖1-2所示，對3個方面的偏好基本一致。

2.對不同階段收入的關注度。由于個人所處職業(yè)生涯階段不同，被調查對象表現出對不同階段收入一定的傾向性。如圖2-1、2-2所示，46歲以上的受訪者更關注退休以后的收入水平，而26~35歲的受訪者更關注現有收入，即受訪者更傾向于近期利益。但是，超過60%的受訪者希望改革既要考慮現有收入水平，又要兼顧退休后待遇。

3.對職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。改革對長遠職業(yè)生涯規(guī)劃的影響不確定。如圖3-1、3-2所示，60%以上的受調查者對養(yǎng)老保險改革后，人才流動更便捷、是否考慮到更有發(fā)展空間的單位工作或自主創(chuàng)業(yè)表示不確定。

4.繳納職業(yè)年金對吸引和留住人才的作用。職業(yè)年金在吸引和留住人才方面發(fā)揮的作用尚不明顯，如圖4-1、4-2所示。因為養(yǎng)老保險改革繳費基數、比例、職業(yè)年金，編制內外人員視同繳費年限、過渡性退休金標準等具體措施尚未執(zhí)行，受調查人員對改革的直接認同感較低。

5.對改革前后單位具備優(yōu)勢的看法。從圖5-1、5-2、6-1、6-2可以看出，事業(yè)單位實行養(yǎng)老保險個人繳費和改變養(yǎng)老金發(fā)放辦法對人才吸引的影響不大，人們更關心的是單位的科研實力和發(fā)展前景。無論是改革前還是改革后，50%的受調查者更看重單位的“科研實力和發(fā)展前景”，而對退休待遇、養(yǎng)老保險繳費基數比例等關注度并不高。在“更看重現服務單位的哪些優(yōu)勢”這一項調查（圖7-1、7-2）中發(fā)現，70%的受調查者最看重的優(yōu)勢是“工作內容和團隊”“工資收入”這兩項。其中，收入較高且穩(wěn)定的高層次人才有42%更看重單位“工作內容和團隊”。因此可以得出結論，在工資收入有保障的前提下，科研事業(yè)單位工作人員更看重工作內容、團隊氛圍和職業(yè)生涯發(fā)展的空間，其中高層次人才更加看重事業(yè)發(fā)展平臺、科研團隊建設、對社會的貢獻以及個人價值的實現。

6.地域問題。科研事業(yè)單位分布在全國各地，養(yǎng)老保險改革實行的是屬地化管理，各地事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革政策差異較大，因此，各科研事業(yè)單位在此次改革中在留住和吸引人才方面面臨的問題有所不同。北京、上海、廣州等經濟發(fā)達地區(qū)，雖外部競爭較為激烈，但編制和戶籍管理較為嚴格，因此，在養(yǎng)老保險制度改革后，編制（進編與落戶關聯密切）和戶籍在吸引人才方面的優(yōu)勢仍然存在。成都、武漢、西安、合肥等經濟中等發(fā)展地區(qū)，編制和戶籍管理政策較為寬松，改革后原有的養(yǎng)老優(yōu)勢不再，社會保險的保障與企業(yè)差異縮小，吸引人才時在面臨外部競爭的同時，編制和戶籍在吸引人才方面的優(yōu)勢逐漸消失。經濟欠發(fā)達地區(qū)（如西部、東三省等），科研事業(yè)單位在當地面臨外部企業(yè)競爭較小，發(fā)展優(yōu)勢非常明顯，養(yǎng)老保險制度改革對吸引和穩(wěn)定人才方面影響很小。

三、結語

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革是社會發(fā)展的必然趨勢，機制健全才能實現社會人才的合理流動。社會養(yǎng)老保險在人力資源管理中屬于保健因素，留住和吸引人才應該從多方面考慮，單從養(yǎng)老保險制度改革方面來看影響有限。在養(yǎng)老保險制度改革具體措施尚未實施的情況下，職工對此次改革所引起的繳費基數、職業(yè)年金、用工方式、現收入水平、退休后收入水平等變化，尚沒有直觀的感受和認識。在國家穩(wěn)步有序地推進事業(yè)單位綜合配套改革的基礎上，科研事業(yè)單位只有結合自身特點，加強自身發(fā)展和團隊建設，建立合理的用工和收入分配管理制度，為職工職業(yè)生涯提供良好的發(fā)展空間，才能吸引和留住人才。

參考文獻：

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［2］林曉潔，雙軌制終結—機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革歷程回顧-［J］，《中國人力資源社會保障》，2015，（2）.

［3］楊芳，我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革研究綜述-［J］，《理論專刊》，2015，（6）.

作者：楊謙紅 單位：中國科學院光電技術研究所