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摘要：公立醫院績效分配制度作為薪酬管理體系的重要組成部分，一直以來備受關注，隨著北京市醫藥分開綜合改革的實施，醫療服務項目價格大幅調整，對公立醫院醫療行為、功能定位、運營管理提出新的要求，公立醫院績效分配工作面臨新的挑戰。文章以北京市某大型三甲綜合醫院新績效分配方案為例，總結分配原則及優勢，同時為公立醫院績效分配工作提供參考及建議。

關鍵詞：醫藥分開；薪酬；績效分配

隨著醫藥衛生體制改革不斷深入，公立醫院改革試點工作持續推進，健全公立醫院薪酬體系是公立醫院改革的重要組成部分，也是現代醫院管理制度建設的必然要求。公立醫院績效分配制度是薪酬體系的重要組成部分，也是調動醫務人員積極性，體現醫院核心價值，改進并落實醫院戰略目標的重要手段。2017年4月8日起，北京市醫藥分開綜合改革正式實施，為了更好體現醫務人員勞動價值，回歸醫院社會公益性，改革調整了435項醫療服務項目價格，取消了掛號及診療費，取消了藥品加成（不含中藥飲片），同時設立醫事服務費；總體規范了醫療服務價格，降低大型儀器設備檢查價格，上調護理、手術、中醫等體現醫務人員勞動價值的服務項目價格，促進醫院更好地體現社會公益性。為了更好配合此次改革的實施，重新定位醫院功能，完善運營機制，合理控制成本，北京市某大型三甲綜合醫院第一時間修訂了績效分配獎勵辦法，適時調整績效分配工作。

1醫院功能定位

目標醫院為北京市某大型三甲綜合醫院，目前設有36個臨床科室、16個醫技科室及6個研究所，共有64個病房，1835張床位，在職職工已超過3500人。作為一個年出院患者數量9萬多人次、日均門診量萬余人次、眾多臨床學科規培基地的百年老院，不僅是人民的健康衛士，更是國家醫療隊成員；不僅要承擔治病救人的基本責任，更要做好疑難雜癥診斷治療、急危重癥搶救、對口支援、臨床教學、科學研究、學科發展建設等復雜工作，發揮區域醫療中心醫院的功能。

2績效分配政策依據

合理的薪酬水平有利于保證醫務人員工作積極性，有利于保持公立醫院醫護隊伍的質量和穩定性[1]。原衛生部下發的《關于加強醫療機構財務部門管理職能、規范經濟核算與分配管理的規定》（衛規財發〔2004〕410號）[2]中明確提出：以科室收支結余為基礎，結合服務效率、服務質量及經濟效率等指標考核，核定科室績效并核算科室獎金，同時規定獎金分配不可與藥品收入掛鉤?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于深化醫藥衛生體制改革的意見》（中發〔2009〕6號）[3]提出，公立醫院要完善績效分配機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度。2015年國務院辦公廳印發《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》（國辦發〔2015〕38號）[4]規定：公立醫院通過科學的績效考核自主進行收入分配，要突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風、患者滿意度。人力資源社會保障部、財政部等四部門聯合的《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發〔2017〕10號）[5]重申提出的“兩個允許”，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵。

3績效考核分配體系

3.1績效考核機構

醫院成立專門績效考核小組，院領導任小組組長，考核小組包括黨院辦、人力資源處、醫務處、護理部、醫保處、醫學裝備處、信息中心、教育處、科研處、財務處、總務處等職能部門，各項指標考核情況由人力資源處匯總統計并依據相關文件要求進行績效分配。

3.2績效分配層級

實行院、科兩級考核，同時在績效考核分配上打破原有科室概念，細化核算單元，將原有52個臨床醫技科室按功能及具體業務細分為73個核算單元，如將大泌尿外科細化為泌尿外科、碎石室、男科中心、泌尿病理等多個核算單元，其中碎石室、泌尿超聲、泌尿病理按醫技科室核算考核。各核算單元按照醫院整體要求將經內部充分討論并核心組簽字確認后的績效分配方案報人力資源處統一備案。醫院考核各核算單元，以核算單元為單位統籌績效分配，核算單元按內部績效分配方案考核個人并進行二次分配。

3.3績效分配原則

3.3.1以公益性為導向的原則首先明確醫院功能定位，注重服務質量、行為規范，強調醫德醫風、患者滿意度，同時嚴禁下達收入指標，堅決杜絕醫務人員薪酬與藥品、大型醫學檢查、耗材收入等掛鉤。

3.3.2公開公正透明原則嚴格遵守公立醫院績效分配相關政策要求，全院代表討論、專家論證的基礎上調整醫院績效政策，全院發文，黨委會、全院干部會、教代會等公開會議上公布相關要求、考核標準，確保全員明確績效分配要求、醫院管理意圖及目標。

3.3.3多勞多得、優績優酬原則提升服務效率，突出崗位工作量，同時要確保服務質量；一方面加入工作量考核指標，另一方面要考核醫保、醫療行為規范、醫德醫風等指標。

3.3.4兼顧公平、適當傾斜原則調節過高收入，兼顧平衡不同學科間的差異，同工同酬，關注并適當提高低年資醫生績效水平；同時考慮難度系數、風險系數，向一線骨干、高風險、高強度及有突出貢獻的人員傾斜[6]。

3.3.5強化成本控制及可持續發展原則要保證醫務人員的有效激勵，保持醫院扣除必要運營成本后可支配收入的穩定是基本前提。醫藥分開綜合改革后，原有藥品加成取消，公立醫院收入由原來的醫療服務收費、財政補助、藥品加成收入變為醫療服務收費和財政補助兩項，對公立醫院而言，財政投入不足，維持醫院運轉的收入主要還是醫療服務收費[7]，但改革的總體目的就是在提升醫護人員價值的同時不增加患者的總體負擔，回歸公立醫院公益性。所以一方面公立醫院要重新定位，改變以往靠多開藥、多做大型醫學檢查等創收的模式，轉而注重提供有效的醫務性醫療服務，解決疑難雜癥，如手術、必要的護理服務等；另一重要方面就是要降低可控成本，在收入不變或降低的情況下，保證有效結余，所以引入成本考核指標，是維持醫院和科室可持續發展的必然要求，也符合“兩個允許”的主題思想。

3.3.6符合SMART原則及KPI原則醫院績效分配指標的設定上，并不是越復雜越好，相反應該是直觀、易考核、易操作的，符合SMART原則，指標一定是具體的（Specific）、可度量的（Measurable）、能實現的（Attainable）、與管理意圖及臨床工作目標相關的（Relevant）、有明確時限性的（Time-bound）[8]。另外，在考核指標上，要有所側重，在一定時期內適當運用關鍵績效指標（KPI），突出重點，可快速有效落實醫院戰略意圖。

3.4績效分配相關指標

醫院根據以往歷史水平及本次醫藥分開綜合改革要求，按勞分配和按要素分配相結合，緊緊圍繞崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風、患者滿意度6個方面，設定8個維度的一級指標，分別是工作量考核、服務質量考核、行為規范考核、患者滿意度考核、醫德醫風考核、運營管理考核、單項獎勵、單項扣獎，每個一級指標又細化為多個二級指標。其計算方法如下：臨床科室月度績效=（工作量獎+質量獎+規范獎+滿意度獎+醫德醫風獎+效益獎）×關鍵績效指標（KPI）系數+單項獎勵+單項扣獎。工作量獎=工作量獎基數×工作量考核系數。質量獎=質量獎基數×質量考核系數。規范獎=規范獎基數×規范考核系數。滿意度獎=滿意度獎基數×滿意度考核系數。醫德醫風獎=醫德醫風獎基數×醫德醫風考核系數。效益獎=（重點核算醫務性收入-可控成本支出-成本基數）×效益考核系數。其中各項考核基數根據各科室工作強度、風險大小、難度系數、人員構成、科室規模、臨床業務性質、歷史情況等測算，為相對固定值。各項考核系數根據當月具體情況，由相應部門依據考核指標考核，考核系數介于0～1.0之間。KPI系數根據醫院一定時期內重點工作目標為科室制定，如科研績效、醫保物價規范、預算執行情況等，KPI系數可大于1.0，原則上使用期限為1年。醫技科室一般為被動服務科室，針對其工作屬性，主要考核工作量、服務質量、行為規范、患者滿意度里的重點指標，確保其服務質量和效率。

4思考

4.1新績效分配方案的突出優勢

新績效分配方案更加注重工作量及質量，有效調動醫務人員積極性，保證改革前后臨床工作平穩過渡；進一步促進醫院回歸公益性，從經濟效益為主轉變為服務質量及效率優先；方案加大行為規范考核，結合相應獎懲制度，有效規范醫療行為；促使科室在人員聘用、設備采購等方面充分論證，同時大幅降低空耗成本，有利于醫院可持續發展。

4.2未來績效分配工作的建議

4.2.1進一步細化核算單元做好績效考核分配工作的前提是明確考核對象的屬性，按照臨床醫技醫輔科室的不同屬性及業務特點進行同質化考核，重點關注的核算單元可以逐步向一級分配靠攏，發揮其主觀能動性。4.2.2探索部分人員年薪制考核科室負責人一方面作為部門領導，需要全面統籌管理科室工作，另一方面作為臨床醫務人員又需要參與臨床工作，在科室管理和自身臨床業務上的平衡尤為重要。現有績效分配政策下，科室負責人也在科室大環境下統籌績效，難免將更多精力投入基礎的臨床工作而忽略科室管理，甚至考慮獲取更多的臨床資源發展自身專業方向，這樣會有失公允，可以探索將科室負責人同院級領導一起，納入年薪制考核體系，突出考核科室管理指標，引導將更多的精力放在科室發展層面，強化大局意識。

4.2.3強化信息化手段績效分配工作的過程和結果均是數據化呈現，數據的及時性、有效性、準確性是基礎，公立醫院內部往往存在多系統、碎片化現象，如人事系統、財務系統、病案系統、醫療管理系統、手術系統、麻醉系統、科研系統、教育系統、收費系統等等，不同系統依據不同部門需要架構，不同公司維護，內部無法互聯互通，而績效數據來自多個部門，不同部門統計考核時間不同，內容不同，往往需手動匯總和操作，數據及時性、準確性得不到保證，嚴重制約績效分配工作，考慮建立統一信息集成平臺，不同部門開放不同端口，內部互聯互通，數據統一由集成系統呈現。

4.2.4建立績效人員管理體系建議科室設置績效主任及核算專員，醫院層面設置績效垂直管理小組，人員來自績效考核小組成員部門，負責面向科室解釋績效數據、統計總結階段性績效工作、傳達醫院下階段績效工作安排、輔助科室落實績效管理目標，使信息有效上行下達。

4.2.5引入更多的技術能力考核指標在同質化分組考核的基礎上，考慮引入CMI值（病例組合指數）、門診平均接診時長、同級別手術平均工時等考核指標，全面評價科室技術能力，增設權重系數。

4.2.6建立績效分配方案動態調整機制任何績效分配方案都不是一成不變的，需要綜合考慮醫院的發展階段和政策要求來適時調整方案，一是考核指標要能及時更新；二是權重系數要適時調整；三是要明確績效分配指標使用時間；四是要做好新老方案銜接過渡，新方案實施前要有過渡期，建立預評估機制；五是要做好宣傳工作，讓科室充分明確方案意圖。

作者：韓禮健 田清平 王鵬遠 單位：北京大學第一醫院