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【摘要】知識員工是企業提高自身競爭水平、在激烈的市場競爭環境中維持優勢地位的關鍵。企業要吸引和激勵知識員工，以應對激烈的市場競爭，就必須豐富完善自身的員工薪酬激勵體系。論文從利用全面薪酬制度對知識員工進行激勵的角度出發，對知識員工的全面薪酬激勵制度進行分析，以期對我國企業提高競爭力有一定的幫助。

【關鍵詞】知識員工；全面薪酬制度；激勵

1引言

面對當今經濟的國際化、市場化發展，人才競爭變得越來越激烈。為適應市場和國際競爭的需要，維護自身市場競爭優勢，企業必須豐富完善自身的員工薪酬激勵體系，有效地吸引和激勵知識員工。

2知識員工的概念

弗朗西斯•赫瑞比認為：“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”對此，我們可以將知識員工視為有一定思想深度，具備個人獨立性及創造性，同時，運用豐富的專業知識對自己所從事的工作進行創新性運作，從而對組織發展有重要作用的員工。一般在傳統企業中知識員工占15%～20%，在知識密集型企業中其所占比例就遠遠高于傳統企業。知識員工往往具備以下幾點特征：①具有專業特長和較高的個人素質等人力資本價值，在人力資源市場中屬于稀缺資源。②實現自我價值的愿望強烈。知識員工更加偏向于更高挑戰性和具備更大創造空間的工作任務，并期望在挑戰中實現個人價值。③更看重精神層面的激勵，不是特別迫切追求物質激勵。④流動意愿較普通員工強烈。知識員工一般追求終生就業能力，更加關注知識層面需求，注定其有比較大的流動性。⑤主要從事創造性更高的工作，工作過程具備監督難度和控制難度，并且工作結果不易測量和評價。

3全面薪酬制度的概念和特性

3.1全面薪酬制度的概念

全面薪酬又稱為自助式薪酬、彈性薪酬、整體報酬，它更注重于通過薪酬體系的構建，幫助組織更加側重行動、態度和成就層面的考量。它不僅涵蓋傳統薪酬體系中的各個項目，同時，涵蓋了所有可以對員工起到激勵作用的能力培養、非物質獎勵等方案。按照馬斯洛需求理論，全面薪酬制度的建立主要就是要提供內外薪酬因素以滿足員工生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。從構成來看，全面薪酬包括基本薪酬、額外福利、事業發展、環境構建這四個方面。①基本薪酬：基本薪酬是指為員工付出的工作和創造的經濟成果而支付的貨幣性報酬，包括基本工資、獎金績效、股權激勵等。基本薪酬作為員工勞動價值的直接體現，也是人力資源市場衡量不同企業薪酬待遇水平的重要因素。②額外福利：通常來講，企業為員工提供福利的直接目的不在于直接影響績效，而是將福利作為增加員工向心力的手段，通過為員工提供便利或保障，增加企業的經營穩定性和員工向心力，從而提高企業可持續發展能力。③事業發展：隨著時展，個人對于事業成功的需求勢必成為薪酬體系構建中必須考量的因素。對于員工事業成就感的提升可以直接影響企業員工的工作績效水平。工作本身就可以作為良好的績效激勵手段，并且會產生滾動效應，通過良好的工作績效，獲得事業成就感，從而進一步激勵員工取得更好的工作績效。④環境構建：工作環境作為薪酬體系的附加部分，與提升企業員工工作績效密切相關。愉悅的工作環境、良好的同事關系，對員工工作績效及企業凝聚力具有極大的提升作用。

3.2全面薪酬制度的特性

較之傳統薪酬體系，全面薪酬具有以下幾個方面的特性：①戰略導向性。全面薪酬管理的關鍵就在于以企業戰略為導向，充分融合企業既有發展模式與管理理念，制定更加適合企業實際經營情況的薪酬戰略。它從多維度著手，充分考量可能影響企業績效的薪酬和其他各種因素，運用對應的解決方法與思路來達到企業預期實現目標，從而最大化發揮薪酬對于組織戰略的支持作用。②績效激勵性。全面薪酬制度更加側重于企業經營績效的提升，通過傳播企業價值觀、績效期望以及績效標準，鼓勵員工向企業預定目標努力，并對與企業經營目標實現同向運動的行為給予多層次激勵。③范圍廣泛性。全面薪酬制度將員工的內在薪酬體系與外在薪酬模式進行充分的融合，在進行物質激勵的同時兼顧員工精神激勵，從而在較大程度上實現員工滿意度與企業向心力的提升，更加有助于企業對優秀員工的吸引與激勵。④全面溝通性。全面薪酬制度強調通過重視制定和實施全面薪酬管理制度的過程，把制定計劃的過程本身看成一種溝通的過程，系統地將組織價值觀、使命、戰略、規劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現企業和員工之間的價值觀共享和目標認同。

4基于知識員工的全面薪酬激勵制度

目前，部分企業依然采用傳統的薪酬管理方法，只在工資、獎金、年薪等短期激勵薪酬方式上進行調整與優化，并未就企業自身實際情況，建立一套適合企業長期發展，同時兼顧員工個性化差異的激勵措施，無法更好地體現知識員工的個人價值。鑒于以上現狀，要解決我國企業在知識員工薪酬激勵方面的不足，企業必須盡快建立一套科學的知識員工全面薪酬激勵制度，利用全面薪酬激勵制度對企業的知識員工進行激勵。下面從五個方面闡述運用全面薪酬激勵制度來對知識員工進行激勵。

4.1外在激勵的同時更加注重內在激勵

在針對知識員工構建的薪酬體系中，事業成就激勵和個人發展的比重應大幅提高，更加注重考慮知識員工希望看到對工作成果的肯定，對知識員工工作成果的質量進行積極評價，從而提供他們需要的工作能力證明。此外，通過薪酬體系的重構，可以充分滿足知識員工的精神需求，更加關注知識員工自我價值的實現以及他們重視自身知識的獲取和提高的需求，從而實現更好的績效激勵效果。

4.2靈活的工作方式

知識員工往往更多地從事創造性工作，在員工工作范圍內，企業可根據實際情況對知識員工進行適當的權力下放，給予他們更大的能力發揮空間和價值體現空間，只要不超出企業管理規定范圍，允許員工根據個人能力和思路，靈活選擇合適的工作方法。這樣可以極大地調動員工工作積極性，在鍛煉提升員工個人能力的同時，提高其忠誠度。

4.3公正的考評方法

考評的公平與公正決定著制度的執行力。在知識員工薪酬管理方面，切忌在評價過程中出現片面性和主觀性問題，不能草率地根據一兩件事情就對某個知識員工的品質、責任心和工作能力下定論。要通過長期的觀察、檢驗和比較，使用科學的評價方法對一個人作出正確的判斷。激勵機制的作用不是自建立之初就可以充分發揮，應當充分結合企業自身的各項制度，在合理的范圍內進行優化調整，使之可以發揮協同效應，從而實現管理效能的最大化。

4.4建立合理的晉升渠道

員工的晉升是對員工工作能力的最大肯定。對于知識員工晉升問題，可以建立多維度晉升體系，充分考慮管理與技術的差異性，對于管理人員，采用職位晉升模式，對于技術人員，采用技能人才晉升模式，避免企業晉升模式單一造成不同類型的知識員工晉升通道擁堵，又可以做到各類型的人才均擁有同等的發展機會，從而激發企業員工的工作熱情，提升崗位滿意度，最終吸引并留住核心人才，實現企業和專業技術人員的雙贏。

4.5幫助知識員工進行職業生涯規劃

良好的職業生涯規劃可以極大地幫助企業留住人才。通過企業員工職業生涯開發與管理，為人才提供施展才能的舞臺，實現人才的自我價值，這是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。幫助知識員工進行職業生涯規劃，能夠為其提供在組織中進一步發揮自己作用的基礎，使人盡其才、才盡其用，提高了員工的歸屬感。

5結語

全面薪酬管理作為一種全面優化的薪酬管理制度，通過對知識員工進行全面、合理的激勵，有助于知識員工在企業內充分發揮自己的作用，利用其本身知識創新的優勢，為公司創造出更大的價值，提高企業的核心競爭力。

作者：瞿博純 單位：中石化新星（北京）新能源開發有限公司