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摘要：近年來，受國家宏觀政策和環保風暴的影響，煤炭價格持續下滑，2020年，肺炎疫情突襲，煤炭企業面臨著前所未有的挑戰和通過轉型改革突破困局的迫切要求。煤炭企業通過一手抓疫情防控，一手抓生產經營，通過加強企業內部管理，改革創新管理方式，進一步穩定企業順利發展。薪酬管理是企業人力資源管理中的核心環節，與職工的利益密切相關，不僅能提高職工的生產積極性和工作熱情，而且影響著煤炭企業的穩定運行，因此，在煤炭企業經營管理過程中，必須積極探索煤炭企業薪酬管理體系創新，構建科學合理的薪酬體系，充分發揮績效考核管理和激勵機制的作用，避免收入分配不合理的現象，從而穩定職工隊伍，留住高技能人才，促進煤炭企業高效、穩定、和諧發展。

關鍵詞：薪酬管理體系；激勵機制；績效考核；創新措施

一、薪酬管理的科學內涵和重要意義

（一）薪酬管理的內涵薪酬管理是企業人力資源管理體系的重要核心組成，薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理，是指在組織戰略的指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成和薪酬策略進行確定、分配和調整的動態管理過程。主要目的在于激勵員工工作績效、發揮用工成本運用的效益最大化，從而促使組織經營目標的達成。廣義的薪酬可以分為外在薪酬和內在薪酬兩部分。外在薪酬包括保障性工資、福利、津貼等基本工資，屬于短期激勵行為，主要為了提供員工保障性工資，激勵工作業績。內在薪酬指職工精神層面和自我價值實現的需求滿足。主要形式包括企業決策的參與權、獲得學習發展的機會、授予的榮譽稱號等。美國心理學家馬斯洛的需求層次論說明了人在滿足低層次需求的同時會進一步追求情感歸屬、被尊重和自我實現的需求。薪酬形式多種多樣，如果把薪酬單一地理解為貨幣形式的支付，員工的工作積極性和內在潛力無法充分發揮。

（二）薪酬管理的重要意義在薪酬管理過程中，外在薪酬激勵和內在薪酬激勵相輔相成運用，才能形成長期有效的激勵機制。管理者可以通過增加工資、改善勞動條件、給予適當的業余時間滿足員工的低層次需求，通過公開獎勵和表揚優秀員工進一步滿足更高層次精神需求。薪酬管理不僅影響著企業經濟效益，也關系著員工切身利益，當前煤炭企業薪酬管理中凸顯的問題成為制約企業發展的瓶頸，因而如何改革創新企業薪酬管理是企業面臨的一項重要問題。

二、當前煤炭企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬分配不合理企業的薪酬結構設計應該建立在對不同崗位的分析研究和價值評估的基礎上。當前大多數煤炭企業的薪酬設計過于簡單化，分配方式單一化。由于煤炭企業屬于勞動密集型生產，企業崗位設置種類繁多，多數煤炭企業沒有針對各個崗位的具體職責和勞動強度制定出具體的評價制度。不能客觀地從崗位技能、職稱水平、工作環境等方面形成系統的崗位說明書，導致各個崗位之間薪酬不能合理拉開差距。造成地面輔助和井下生產的薪酬分配不合理，由此容易造成職工不滿情緒。

（二）缺乏科學有效的績效管理體系所謂績效考核是基于一定的組織目標，對員工在一定時期內工作行為和工作結果的評價，通過一些具體可量化的績效考核指標對員工工作數量和質量的綜合評價。比較常用的績效考核方法有目標管理法、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）。多數煤炭企業沒有建立科學合理的績效考核體系，或者已建立績效考核體系的企業，考核體系過于形式化，考核指標模棱兩可，沒有形成具體的可量化的績效考核指標。考核過程中容易受管理者主觀因素影響，缺乏公開的監督和反饋。部分煤炭企業在收入分配方面仍存在平均主義問題，月度分配績效金單純地從出勤工數進行簡單的考核，無法體現出職工的個人貢獻。

（三）獎勵形式單一、缺乏長期有效的激勵機制企業薪酬管理中的激勵機制主要是采取一些獎罰措施從而激發職工的工作積極性，激勵形式分為物質激勵和精神激勵。當前多數煤炭企業薪酬激勵機制主要存在以下不足：一是沒有完善健全的激勵制度和激勵考核監督制度；二是激勵的形式過于單一化、激勵標準的制定片面化、缺乏科學依據；三是沒有區分核心員工和非核心員工的獎勵差異化需求，員工的積極性不能充分被激發；四是多數企業福利政策不夠健全，如高溫津貼、兒保津貼、企業男職工的衛生津貼沒有落實等。

三、薪酬管理的改革創新措施———以邯鄲云駕嶺礦為例

云駕嶺礦是一座現代化的國有大型無煙煤礦井，1992年投產，機構設置為5個井下生產單位，4個井下輔助單位，5個地面單位。2020年6月末全礦在冊職工1859人。云駕嶺礦在薪酬改革方面采取差異化分配方式，分別制定出經營管理人員、生產輔助區隊、地面科室人員等各類工資方案，以此提升職工工作積極性，具體措施如下。

（一）創新規范的崗效工資制在薪酬管理方面，分別對礦級經營層管理人員、機關科室人員、井下生產和井下輔助區隊人員，建立基于崗位價值評價、以崗位工資和崗位效益工資為主要構成的崗效工資制。實行崗位績效工資制，以職工崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等要素進行級別評定。崗位工資具有一定的剛性，職工工資水平差異主要體現在績效工資的靈活性和差異性。井下工作艱苦，存在較大的風險，因此在薪酬分配上側重于井下生產崗位，激發職工生產的積極性。根據制定生產利潤目標的方式進行工資考核分配，根據任務完成情況進行一定比例的獎罰，分別設立了以下績效考核指標：1.礦級經營層管理人員考核指標。實行年薪制考核，該指標包括：全礦商品煤產量、精煤產量、總進尺、單位成本、利潤、安全、節能環保、重點工作和重點項目等指標完成情況。2.地面科室人員考核指標。以集團公司崗位工資制度為基礎，按單位性質不同，分別實行崗位工資和承包工資，以出勤及全礦各項經營及生產任務指標、環境衛生指標等為考核依據計發工資。3.生產、輔助區隊人員考核指標。對工人按安全、任務分項考核，對管理人員實行崗位績效工資分項考核機制。

（二）建立靈活多樣的有效激勵機制赫茲伯格提出的雙因素理論核心在于“只有激勵因素才能給員工帶來滿意，而保健因素只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感”。保健因素包括工資報酬、工作環境、安全保障等，滿足保障因素，就可以維持原有的工作效率。激勵因素包括贊賞、晉升發展等，滿足這類因素，可以在很大程度上激發員工對工作的熱情，促使他們實現自身發展和潛力發揮。1.云駕嶺礦設立以“安全生產”為目標的月度安全獎勵。表1和圖1分別為云駕嶺礦職工安全獎獎勵標準和考核指標情況。通過設立月度安全獎勵兌現，獎勵標準按照井下和井上，核心技術人員和非核心技術人員制定合理的差異化獎勵標準。各部門針對安全生產規章制度對職工進行定期警示教育，大幅度減少了工傷事故發生，提高了職工出勤率和入坑數，保障了井下生產順利完成，節約了工傷待遇費用。2.設立職工技術比武和優秀班組長評比獎勵機制。通過設立職工優秀榜樣、競爭榜樣等方式，鼓勵職工勇于創新、大膽實踐，激發職工的競爭意識和危機感。為了提高技術崗位職工的技能水平和生產積極性，每年定期組織選拔優秀技術工人，組織技術比武大賽和優秀班組長的公開競聘評比，對優秀人員進行現金獎勵和榮譽稱號的授予。3.設立符合員工需求的福利體系。根據煤礦工人的切實需求，設立符合煤礦工人現實需求的福利體系。對井下工人設立了營養餐補助，職工食堂為職工定期提供免費營養餐，豐富菜譜和營養食材。每年高溫季節，企業為職工發放防暑福利品，做到井口送溫暖、端午送粽子、中秋送月餅，并組織文藝匯演豐富職工生活，提高職工的心理歸屬感，大大提高職工的滿意度。4.設立相應的約束機制，做到獎罰合理。很多煤炭企業忽視了同等重要的約束機制。激勵機制分為正激勵和負激勵兩個方面內容。獎勵贊賞與批評懲罰在職工薪酬管理中相輔相成，不可缺一。云駕嶺礦通過制定安全獎勵制度的同時，制定出相應的違反安全生產規章制度的罰款制度，包括工程質量不達標、環境衛生不合格、遲到早退等違反勞動用工紀律的約束制度。

（三）建立開放透明的薪酬管理監督制度不公開透明的薪酬管理制度起不到激勵作用，反而容易引起職工攀比、情緒不滿，影響工作效率。云駕嶺礦通過每月下發工資條和張貼工資表，薪酬管理做到公開、透明。明確企業內部各個崗位和層級之間職工的工資構成和結算方法，讓職工參與薪酬管理監督，不僅有利于提高職工參與感，還可以有效防止薪酬管理中的不合理分配行為。

四、結束語

綜上所述，就目前煤炭市場形式而言，煤炭企業需要積極地進行改革，創新企業薪酬管理體系，克服不合理的薪酬分配因素。建立長期有效的激勵機制，并對職工進行有效約束，建立具有競爭力的薪酬制度，這樣才有利于身處轉型改革發展關鍵時期的煤炭企業留住人才，穩定職工隊伍，激發職工的生產積極性和主動性，提高勞動生產率，促進煤炭企業和諧穩定，實現可持續發展。

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作者：樊江燕 單位：冀中能源股份有限公司邯鄲云駕嶺礦