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【摘要】企業經營管理中人力資源薪酬管理占據非常重要的位置，與員工的切身利益息息相關，薪酬管理是企業提升組織凝聚力，提高企業文化水平的重要保障。論文重點從企業薪酬管理存在的問題出發，探討完善薪酬激勵機制的有效對策。

【關鍵詞】人力資源；資源管理；薪酬管理；薪酬激勵

1人力資源薪酬管理存在的問題

1.1人力資源薪酬管理體系缺乏規劃

在實踐中，工資管理制度是一項固定且長久的工作內容，由于人員的變動，薪酬管理也會出現了較大的變動。根據工作職責和企業的發展的不斷調整，工資激勵政策更加需要根據企業的需要和目標不斷進行調整，形成適合企業發展的薪酬管理體系，才能使企業良性、可持續發展。但是在實際情況中，絕大多數企業的激勵制度并沒有進行及時規劃和調整。薪酬管理制度沒有改變，員工之間的激勵制度統一。由于激勵制度是由多家公司建立起來的，沒有根據公司發展戰略對人員計劃進行二次調整或改變，導致激勵制度本身的市場競爭力喪失。長期以來，未及時調整薪酬管理，使員工忽視薪酬激勵體系的存在并降低了薪酬管理的激勵效率，最終在市場上失去企業的競爭力。

1.2薪酬結構單一

在企業人力資源管理工作中，薪酬結構是否具有合理性、科學性對于單位經營成本起到了很大程度上的決定性因素。薪酬結構的不科學、不合理，不僅會影響企業的經濟效益，同時還會增加員工的工作阻力。目前仍沿用的傳統薪酬結構，如崗位工資、技能工資、工齡工資、基本工資等，但不包括其他有效的薪酬類型，如選擇工資、分工工資等，導致員工的積極性較低。

2提高企業人力資源管理中薪酬激勵的有效對策

2.1建立福利激勵機制

企業需要建立福利激勵機制，實施人力資源管理，以滿足員工自身需求為起點，從而更好地完成相關工作任務。福利激勵機制是通過不斷滿足員工的經濟物質需求，從而提高員工的工作積極性。福利激勵機制本質是一種與員工直接利益相關的機制。通過不斷滿足員工的物質利益需求，促使員工積極主動完成工作任務。在企業不斷發展的進程中，要想得到更多優秀人才的加入支持，就更加需要提高人力資源質量，更要重視企業人力資源發展的穩定性。企業不僅需要根據員工的職位、貢獻等確定基本工資，更要使員工的工資得到充分保障，才能使福利機制發揮更大的作用[1]。在企業激勵機制建設過程中，要確保機制的科學性和全面性，不僅需要完善薪酬管理目標、薪酬管理理念、企業管理政策、總量管理方法，還需要企業從自身發展和目標出發，確定基本工資和激勵工資的依據。

2.2薪酬激勵需要公平且公正

薪酬激勵制度的目的是提高員工的積極性。為了使每一個員工都能得到制度的激勵，使每一個員工都能確信并愿意積極工作，那么就必須實現公平公正的制度，這也是企業制度的特點。績效考核是使體系更公平、更具激勵性的最佳途徑。因此，績效考核制度應與薪酬激勵制度的制定緊密結合。在綜合績效考核體系下，對員工的工作內容、職責、技能和貢獻進行全面規劃和考核。員工對企業的價值，付出勞動成果都是不同的。在這種情況下，可以實現透明的分配、透明的規則和透明的薪酬，以確保薪酬激勵的公平和公正，少工作少收入，多工作多拿薪酬，那么員工自然對激勵制度沒有意見，工作會更努力。

2.3精細化管理理念的引入

在調整具體薪酬激勵標準的過程中，需要引進科學的管理方法，動態調整相關指標，突出薪酬激勵體系優化的合理性和激勵效果。在完善相關薪酬制度的過程中，要做到按需設置、按崗位聘用、按崗位支付充分保證崗位設置的合理性，充分發揮每個崗位人員的價值。只有將薪酬與績效緊密相連，才能充分調動員工的積極性。人力資源管理部門需要制定科學的薪酬激勵制度和方案，完善一些具體的工作標準和實施細則，以便更好地滿足新時期企業發展過程中對人力資源的需求。

2.4建立薪酬監管制度

為了更好地完善薪酬激勵機制，需要加強薪酬激勵機制的監管。只有加強對薪酬機制的全面監管和管理，才能確保薪酬機制的順利實施和運行。企業需要建立一個獨立的監管部門，例如，企業設立了監管部門，對日常工資和績效數據進行詳細審計，以確保工資和績效數據能夠保持真實完整。同時，還需要對工資核算過程進行全面分析和處理，使工資和績效數據能夠保證真實，全面監控會計流程。也就是說，要加強數據審計、工資核算和工資支付的監督。

3結語

總而言之，為了能更好地建立企業文化,在科學、合理的人力資源管理下,通過現金的績效考核制度來提升員工工作的積極性，結合薪酬激勵制度實現員工個人的自我價值,讓每一位員工在企業中找到滿足感和成就感,才能有利于企業的長久發展。

參考文獻

【1】劉婷.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略[J].現代經濟信息，2018(16)：11-15.

作者：張秀平 單位：連云港杰瑞自動化有限公司