國企薪酬管理問題與解決探索
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摘要：在現在市場經濟環境下，薪酬管理工作是一個重要的研究課題，這也是各個企業和學者在研究的熱點問題，隨著企業的發展，必須及時調整員工的工資,充分發揮工資的保護和激勵作用,避免員工抱怨,影響績效和業務穩定性。
隨著社會經濟的快速發展,企業發展迅速，不少企業在薪酬管理的過程中遇到了阻礙，很多公司在這方面存在的主要問題是：在薪酬分配原則不明晰，內部不公平，不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上都是憑感覺來確定。對于國有企業來說， 企業在不斷的進行改革, 推動工資管理問題與改革步伐同步。
一、當前國有企業薪酬管理存在的問題
眾所周知，國有企業具有濃厚的計劃經濟色彩，在靈活性方面表現比較差，但是因為其本身特有的屬性，其又受到社會的關注，其中薪酬管理，又是一個大家關注的熱點，隨著社會的發展和改革開放程度的提高，企業的管理體制也在進行不斷地更新。廣泛就業是國有企業的一大特點，這導致了企業內部和外部人員的工作和福利待遇有很大的不同，導致人才的流失.
（一）薪酬的問題。
在這方面，國有企業員工工資普遍比較高，而且相對比較平均，多干少干一個樣，這就導致員工的工作積極性不高，而且隨著我國經濟的不斷發展，這樣的薪酬管理體系也阻礙了企業的科學發展。在日常管理的薪酬管理, 勞動力成本控制是人力資源管理的核心, 控制勞動力成本是工資管理的重要組成部分, 勞動成本包括: 職工總工資、社會保障費用、職工福利、職工教育經費、勞動保險等。費用、員工住房費用等。所有這些都說明，國有企業的工資增長率是控制勞動力成本高低的有效手段，如果要實現對工資增長率的控制，國有企業應該具備兩個基本原則，首先，員工工資的增長率應該低于企業利潤率的增長；其次，人均工資增長率應該低于勞動領域的增長率。由于在大多數國有企業不合理的比例，有一種孤立的產品營銷，忽略了勞動力成本分擔，以保證補償策略，當勞動力成本和利潤的不匹配，導致公司的危機.在企業建立過程中, 只有勞動力成本總量受到控制, 忽視了勞動力成本的結構控制, 勞動成本控制的關鍵是如何把錢花在觀念上, 公司的人工結構成本是合理的勞動支出可以創造更大的價值, 大多數國有企業忽視了合理配置, 設立多個重復部門導致這些部門的勞動力成本沒有發揮實際作用或給企業帶來利益.在部門的發展中，過度考慮“人際關系”而不是員工的能力和公司的運作，導致公司職位的建立和混亂的準備，勞動成本和薪酬結構不能統一。
（二）日常薪酬管理中存在的問題。
在日常管理過程中, 企業應編制勞動成本報告, 對人力資本在生產經營過程中的資金來源進行嚴格監督, 并以此形式向人力資源管理團隊反饋。在報告數據的基礎上, 建立勞動成本控制系統, 控制和管理勞動力成本的輸入通道。, 采用循環驗證和分析策略, 提高企業效率, 還要認真檢查勞動成本所涉及的財務報銷, 建立標準和驗證參考.加強勞動力成本控制人員的合理配置和培訓, 調整分工和資源使用, 促進績效評價的驅動作用, 使用人工成本調節, 為不必要的勞動力成本, 通過分析勞動力成本指標, 確定勞動力的使用, 為了優化公司的管理水平, 整體結構是以橫向和流線型的方式, 減少繁瑣的績效流程步驟, 保持水平的管理層和工作人員。技術含量低，輔助和替代的位置，逐步實現勞務派遣就業的方法，為了避免勞動力成本的不合理利用，使企業實現資源的人并行共享，工作和工作，減少不必要的浪費操作，企業可以通過網絡免費的方式來招募新的費用，新員工入職培訓也可以用在舊的和新的方式，內部人員組織培訓和交流，不需要聘請外部專家進行高級培訓。
二、完善國有企業薪酬管理的措施
（一）工資設計合理化。
首先，要解決過度依賴國有企業工資水平，解決方案取決于政府管理國有企業的薪酬水平，對此有必要使用勞動分配率，工資利潤率等指標進行比較與同齡人，如果勞動力比行業其他企業要高，這表明國有企業工資總額已經超過了相應的水平，工資水平應適當減少，由于壟斷因素的存在，它可以結合國有企業。除此之外，其還應該提升國有企業的投入產出比，對于具體的勞動崗位的價值去進行詳細的分析，對公司進行合理的規劃和布局，調整之前的那種傳統的工資制度，合理改革基本工資制度，在這方面，必須堅持合理分配的原則，避免固定工資過高，忽視績效工資的比例。除此之外，我們還應該注意，如果對基本工資進行調整和改革，員工的工作積極性就會受到影響，所以基本工資的應該堅持適度的原則。實踐證明，合理完善績效考核規范，保證員工的利益，確保公平和公開，在實踐科學管理薪酬的同時幫助員工工作，這樣是有利于國有企業長遠發展的。
（二）深化工資分配制度改革
徹底改變政府和企業，減少政府對公司薪酬管理的直接干預。在國有企業內部，政府的角色是制定宏觀的調控政策，為企業的發展創造良好的環境，加強國有企業的薪酬管理工作，為國有企業薪酬分配奠定科學合理的基礎，要實現這一點，必須要建立一個完善的工作，通過各種職業分析和評價，，對勞動的性質進行重新定義，這是非常重要的，針對這些問題，在實施新的管理制度改革的過程當中，必須重視企業薪酬管理制度的建設和完善，實現必要的績效考核，績效管理考核的過程中，其必須要有一個科學的評價體系和評價指標，因為有的企業在實施的過程中有的將其流于形式，有的甚至存在認識上的誤區，可以說，大多數企業對績效考核并沒有一個科學認識和理解，在這方面企業必須要建立公開公平的績效考核體系，并夠參照績效考核的結果來對員工進行考核。并對崗位進行分析和評價，對國有企業的基本工資制度進行合理的改革和優化，對于之前不合理的方面應該堅決給于否定，對繁瑣的計算方式進行簡化，盡可能的綜合考慮各方面的因素，取消平均工資制度，在企業內部的競爭中爭取更加良好的發展環境，實行靈活多樣的薪酬分配制度。
（三）在薪酬支付方面應注意藝術和技能，并應實施全面的薪酬戰略。
對普通從事體力性勞動的一般員工來說，基本薪酬一般有兩種支付形式：其一，是計時薪酬，它是以勞動的投入量或工資時間的長短來衡量的。計時薪酬在實際中操作簡便易行，它以員工所積累的人力資本水平具體確定薪酬級別，有利于促進員工努力提高其人力資本水平，其缺點是與個人努力程度相關性不大。其二、是計件薪酬，它是以勞動產出量或工資績效為基礎來支付，實際中多以完成產品或工作件數加以衡量?？傮w薪酬戰略是外部薪酬與內部薪酬的緊密結合, 是一種互補的薪酬支付策略, 是發達國家普遍采用的支付方式, 具體從以下幾個方面入手: 首先, 不同的人需要采用不同的薪酬激勵措施;第二, 使用現金和非現金補償, 縮短定期獎勵之間的間隔, 并保持及時的激勵措施, 以幫助實現最佳的獎勵。
（四）建立工資分配的上升、下降和下降的機制。
一個真正有效的薪酬體系應具有科學的薪酬標準、合理的工資結構和靈活高效的運行機制。首先, 薪酬標準應是動態的, 與企業的綜合效益有關。第二, 薪酬結構應具有動態性, 應及時調整, 以滿足不同時期的需要, 第三，企業的生產、管理和發展迫切需要高層次人才, 人才緊缺, 市場價格高, 增長率高于平均市場水平, 資本的增加應該更大;而對于企業的工資高于單純工作的市場價格, 資本增長的范圍必須非常小, 甚至增加資本, 通過這種動態的、積極的、合理的薪酬調整, 員工的收入將會增加和減少。隨著崗位和技術的變化和工作效益的提高。
三、結語
本文具體分析了國有企業薪酬管理中存在的問題，并從不同的角度闡述了不同的解決方案。國有企業工資管理中存在的問題:首先，國有企業的結構臃腫，造成了較高的就業成本。其次，高管薪酬與普通員工的總薪酬有很大的區別。工資的增加高于績效的增加，這與公司的策略不一致;國有企業薪酬管理問題的對策:從政府的角度來看，有必要加以改進。有關法律法規將加強監測，充分發揮政府的監督和控制作用;從企業的角度出發，優化管理水平，弱化無形的福利支出，加大激勵機制的實施力度。
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作者：郭博 單位：鄭州市交通規劃勘察設計研究院
