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摘要:現階段網絡經濟的發展不僅為社會創造了新的經濟發展平臺，也給人們的生產和生活帶來了機遇與挑戰。分析當前網絡經濟時代下人力資源管理現狀，提出有效面對人力資源管理挑戰的應對措施，確立“互聯網+人力資源”的管理理念，合理應用大數據工具，完善人力資源管理制度，構建穩固的人力資源管理結構，從而提升人力資源管理水平，迎合網絡經濟的發展趨勢創新人資管理模式。

關鍵詞:網絡經濟;人力資源管理;發展機遇;績效考核

網絡經濟不僅改變了行業經濟的發展方式，也對人們的行為造成影響，這樣的經濟形態已發展得十分成熟，以此為基礎產生網絡購物和電子商務等經濟新環境。網絡經濟下，人才的作用日漸突出，但人才流動會改變人員思想理念與工作方式，有必要將經濟發展和人力資源管理相融合，緊跟時代發展潮流，對人才管理加以創新，解決網絡經濟下存在的人資管理束縛問題，從而提升人資管理水平。

1網絡經濟時代下人力資源管理的特點

所謂的網絡經濟即基于網絡計算終端相互聯系的互聯網，將信息技術作為核心，創建的全新經濟系統。網絡經濟并不是獨立運行的經濟體系，而是與傳統經濟相互推進的經濟系統，是當前時代發展的產物，與經濟發展需求相吻合。網絡經濟時代下人力資源管理工作主要呈現出以下四個特點。第一，人力資源配置更加靈活。為滿足經濟效益提升的發展需求，企業會根據實際情況對人員配置做出調整，比如引入高素質核心人才、縮減崗位工作人員等。高素質人才能夠滿足企業跨部門、跨專業的工作需求，使人才配置更顯靈活。第二，凸顯激勵機制的作用。以往的激勵手段多為提高人員薪資待遇或發放福利，這些福利可以滿足人才物質需求，但無法滿足其精神需求，對個人自我價值的實現沒有過多幫助。人力資源管理工作中的激勵制度完善應將重點放在如何幫助員工做好職業生涯規劃，使其實現人生價值追求。將個人價值追求和企業發展目標相融合，有利于為其創造積極向上的競爭環境，通過搭建內部管控體系提升人員綜合素質。第三，實現人才價值的提升。人才是企業競爭力的關鍵，網絡經濟下人才流動性加劇，這一問題至關重要，并體現為員工價值的提升。開闊的市場環境下，人才就業和擇業的機會眾多，企業對人才的綜合素質要求比較高，在人才招聘方面會尊重對方的選擇權，并為了吸引人才而分析對方需求，為其提供相應的待遇，防止人才過度流失。第四，電子化招聘模式優勢顯著。以往的招聘模式需投入大量人力和物力資源，企業人力資源管理人員工作負擔較大。電子化招聘模式簡化了招聘流程，只需在網站中公證并發布招聘信息即可，提升了企業招聘的便捷性，拓寬了人才招聘范圍。目前網絡成為人們獲取信息的主要方式，互聯網的公開與透明化使人才招聘更加公平公正，工作流程更加精簡［1］。

2網絡經濟給人力資源管理帶來的發展機遇

第一，拓寬人才招聘渠道。網絡的發展為員工招聘創建了大數據平臺，節約企業招聘成本。企業通過互聯網登記企業信息，發布人才招聘信息，求職者瀏覽信息后投遞簡歷，平臺篩選信息，對人才發送企業面試邀請，整個流程十分簡潔。第二，為人力資源管理提供大數據平臺，實現數據共享。網絡經濟的發展推動大數據平臺的搭建，也實現了信息的實時共享。企業通過網絡管理信息，依靠平臺獲取資源，加強各部門合作交流。第三，網絡中的人力資源信息量十分龐大，與其他渠道相比，網絡平臺中內容質量相對較高。平臺中人力資源信息十分充足，求職者依靠平臺尋找自己喜愛的工作，且互聯網支持求職者一次性獲得海量信息，可對信息進行篩選與分析，經過歸納總結后求職者向企業投遞電子簡歷，提高求職效率。不僅如此，利用網絡的求職人才結構更加年輕化，且人力資源質量偏高，符合企業未來發展需求。

3網絡經濟下人力資源管理面臨的挑戰

3.1基于網絡經濟的人力資源管理理念比較落后

一直以來人力資源管理都是企業關注的重點，合理的人力資源管理對企業經濟收益的增長有著促進作用，也能為企業的發展注入活力。雖然多數企業十分重視人力資源，但實際上也會受到一系列內外因素的影響，比如人力資源管理觀念的落后。網絡技術發展的同時，各行業都面臨著發展變革，如果無法從實際角度出發，將難以跟隨現階段的市場模式，導致企業在市場競爭中遭受被淘汰的命運。目前多數企業意識到了這一點，企業管理者與決策部門重視對人才的管理，加強專業培訓，并在經營中制定人力資源管理制度，通過一系列舉措加強企業人力資源儲備。但由于觀念的陳舊，有的企業不夠重視人力資源管理，依然采用著傳統的管理理念，導致人力資源難以充分展現企業業務能力，人力資源配置不合理。

3.2人力資源管理信息化應用不夠充分

信息化時代下，受網絡經濟的影響，人們生活與工作方式發生改變。企業經營離不開網絡平臺，電子商務是企業營銷的重要渠道，為了適應這一變化，人力資源管理也要實現信息化。目前大多數企業已將互聯網思維及技術用于管理工作中，提升管理方式的信息化水平，人力資源管理也成為企業管理的重要部分，信息化管理模式有利于提高管理效率。但實際上有的企業人資管理信息化水平較低，相應的管理方式流于表面。

3.3求職者信息真實性有待提升，給人力資源管理增加了難度

企業在招聘期間依靠網絡平臺雖然會提高招聘效率，享受網絡帶來的便利，但也會暴露出較多弊端。比如求職信息的真實性和準確性有待考證，求職者的虛假身份信息存在于平臺內，為提升應聘效率，部分求職者會在網絡平臺內虛報文化水平和個人工作信息，給企業招聘工作與人力資源管理帶來一定的隱患。

3.4加劇了企業間人力資源爭奪，人才流動性更強

對于企業未來發展而言，高端技術類人才才是重點，而人才同時還要具備高素質與專業能力。實際上，人才流失將會影響發展進度，甚至給企業帶來一定程度的技術流失。對于企業來說，企業之間的市場競爭實際上就是人才之間的競爭，網絡平臺為勞動力提供多元化選擇，使人力資源呈現出更加強大的流動性，但也會讓企業之間開展對人力資源的爭奪。骨干力量已成為獵頭公司的重點目標，人才流動性的加劇使企業人力資源結構遭到破壞，這一情況將會導致企業經營壓力加大。為了規避人才流失，提升企業自身對人才的吸引力，建議企業加大投入，保持企業內人力結構相對穩固。但這樣做在一定程度上也會導致企業運營成本不斷增加，對企業經濟效益造成一定的影響［2］。

4網絡經濟下人力資源管理的對策分析

4.1確立“互聯網+人力資源”的管理理念，健全組織結構

人力資源管理應盡可能地貼合網絡經濟發展特征，基于當前社會經濟發展需求轉變人資管理理念，調整管理思路，使該項工作更有計劃性。人力資源部門也能夠打破傳統理念，采用統籌規劃的方式制定人資管理戰略，基于“互聯網+”和大數據的特征，以企業發展理念為基礎，根據實際情況制訂人資管理計劃，做好創新工作，將互聯網和大數據思維用于人資管理平臺建設，完善人才招聘和薪酬制定等方面。依托互聯網將企業人力資源管理深入各個領域，實現人力資源工作的多方參與，做好人力資源管理體系的優化。貼合網絡經濟健全組織結構。想要提高管理水平，企業應實現生產流與信息流之間的高效整合，以掌握業務流程為前提條件，應用全新的思維模式進行人力資源管理創新活動。伴隨著網絡經濟的發展，企業業務流程有所改變，應發揮網絡信息流程引導作用，對企業組織結構做出調整，滿足網絡經濟對人力資源管理工作的需求。整合現有部門，重新規劃崗位，提高對網絡相關人才的重視度，提高企業在“互聯網+”經濟背景下的競爭能力。

4.2合理應用大數據工具互聯網技術的發展使人力資源管理部門開始應用

大數據工具，針對自身工作加強創新。大數據作為有效的分析和管理工具，能夠與人力資源管理有效融合，在應用工具的同時突出人資管理的價值。依托大數據平臺完成人才篩選與招聘工作，實現企業人力資源的優化配置，內部人才可根據企業發展需求得到培養，企業內部建立大數據人資管理平臺，有利于為企業發展提供技術支撐。依據實際情況建立云平臺，憑借數據信息的共享性特征，與同類型企業開展數據共享，實現資源收集，將數據導入數據庫，提高人力資源管理質量。云平臺的建設不僅要和企業所在區域的單位開展合作，還要在全國范圍內進行溝通與交流，不斷完善數據信息，使云平臺為當地提供良好的人力資源信息查詢服務。比如人力資源管理中的薪酬管理，平臺內置算薪機器人，支持復雜薪稅的計算，可以建立完善的薪資檔案，記錄人員基本薪資情況和動態調薪記錄。記錄社保公積金，可添加多種參保方案，后臺實時更新國家多個城市的最新社保公積金政策。平臺支持自定義工資方案，可生成電子工資單，與社保公積金、人員績效、考勤等模塊相互聯動，實現數據統一，AI算薪機器人可對個稅自動計算，縮短HR計算周期，降低工作壓力，手機微信小程序與平臺高效鏈接，員工可快速查詢工資條。

4.3完善人力資源管理制度，做好績效考核

第一，做好企業人力資源的優化配置工作，依靠網絡資源的應用優勢健全人資管理系統，對資源配置進行網絡化管理，為人力資源管理者提供工作便利，從而提高管理效率。根據企業實際發展情況進行人員合理調配，充分尊重員工的意愿，使員工在企業管理體系下與人力資源部門直接對話。第二，完善招聘制度。網絡經濟為人才招聘提供便利，網絡平臺只需將工作重點放在如何識別人才特長與價值方面，應做好信息的采集和整理，應用人力資源管理平臺進行資源配置，開展人才培訓教育活動，為人才建設提供幫助。第三，企業的發展深受網絡影響，企業運營、與其他企業的合作、員工工作已經無法脫離網絡，管理者應提高對網絡的重視度，引導員工理解并掌握網絡的相關知識，同時加強互聯網人才建設，將互聯網和大數據融入招聘考核環節，以科學的人才培養模式促進人才建設。第四，建立科學合理的績效考核制度。為了轉變員工普遍缺乏工作積極性的現狀，應建立合理的績效考核制度，利用計算機與互聯網技術記錄員工工作內容與行為狀態，以此作為績效考核的標準。采取分類評估方法，對不同崗位和工作內容的員工分類評估，考核的同時注重評估的全面性，按照績效工資分配制度確定薪資報酬，將個人工資與績效考核結果相聯系，規范員工工作行為。

4.4構建穩固的人力資源結構，化挑戰為發展機遇

面對企業間人力資源爭奪的現象，為了避免人才過于流動，有必要構建相對穩固的人力資源結構，將面臨的調整轉化為發展機遇。對此，以下建議可供參考。第一，提高人力資源管理人員結構。網絡經濟下，想要轉變人力資源管理思維方式，可以在信息化技術方面制定人力資源科學發展戰略，重視網絡經濟對人力資源管理的影響，科學制定培訓制度和考核評價制度，提高人力資源管理者專業素質，使其更新觀念，對人力資源合理分配，提升管理質量。第二，選擇綜合實力較強的人才租賃中介。實際上，人才租賃指的就是為急需人才的企業提供人才，但人才租賃的不平衡也是導致人才流失的重要原因。在選擇人才租賃中介的時候，充分了解人才租賃中介的真實實力，采取網絡評價方式的同時，綜合應用實際調查的方法，得到準確的中介信息，從而高效完成人才的初步考核。在簽訂人才租賃協議的過程中，應充分分析接觸租賃協議時遇到的問題，在必要的情況下需要簽訂保密協議，維護企業利益，為人才提供長遠發展的崗位和良好的就業氛圍為競爭優勢，將短期人才變為長期人才。第三，建立相對穩固的人力資源結構，創建嚴格的人力資源篩選結構。網絡經濟的發展十分迅猛，人力資源管理所面臨的各種挑戰都能轉為機遇，網絡經濟可以給人才帶來更多選擇機會，加速了人才的流動。面對這一情況，企業必須做到保留人才和吸引人才，在提升自身競爭實力的同時，優化人才待遇，建立良好的競爭環境，完善績效考核、人才激勵以及崗位晉升制度，使人力資源管理結構相對穩定，讓人才看到自身良好的未來發展前景。網絡經濟為企業提供大數據的同時，也會出現一系列虛假數據，在篩選求職信息的時候必須做到認真嚴謹，面試之前初步篩選信息，避免面試困難。信息篩選是網絡人才招聘的第一步，面試是招聘的另一個基礎環節。面試人員應通過詢問求職者來辨別其求職信息的真實度，從而判斷人才個人實力。面試之后，企業需要對人才進行定期培訓，以此綜合判斷對方實力情況。

5總結

總而言之，人力資源管理工作結合互聯網是時代發展的必然，有利于推動企業可持續發展。人力資源管理是一項長期系統化工作，要求各部門加大重視力度，迎合網絡經濟時代背景，創建人力資源管理平臺，以強效的優化措施提升管理水平。

參考文獻:

［1］朱談莞.芻論零工經濟下人力資源管理面臨的挑戰與對策:以外賣行業勞動者為例［J］．商訊，2021(19):194－196.

［2］石梅莊.網絡經濟下企業人力資源管理的創新思路及對策［J］．低碳世界，2020，10(3):198－199.

作者:李琳 單位:石家莊寶德投資集團有限公司