事業單位人力資源管理探討3篇
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事業單位的服務對象是廣大人民群眾，其代表國家與政府執行公共職能，為提高事業單位工作能力與服務質量，勢必要探索人力資源管理工作創新路徑。為此，事業單位要認識到人力資源發展與創新的重要性，并在實踐工作中探索創新途徑，推動單位人力資源管理工作發展與創新，從而充分發揮出自身職能與作用，為廣大人民群眾提供更好的服務。
一、事業單位人力資源管理發展與創新的重要性
（一）提高單位自身能力
人力資源部門在事業單位占據重要位置，支持單位日常工作正常運行與發展。特別是在競爭激烈的市場環境中，事業單位若想提高自身能力，使自己處于優勢地位，需要從改革并創新單位人力資源管理工作入手。同時要及時獲得相關人力資源信息，在新時代背景下，事業單位改革進程在逐漸深入，其運行模式也發生了前所未有的變化，有必要探索人力資源管理發展與創新，適應當前復雜多樣的工作環境。
（二）提高事業單位文化建設速度
若想提升事業單位內部員工的凝聚力，需要營造積極向上的環境氛圍，以此激發員工的責任心與使命感，從而提高事業單位自身的競爭力。為此，有必要在單位內部營造輕松愉快的工作環境，為單位運行發展奠定良好基礎。雖然有些事業單位建立了內部文化，但在具體實踐過程中，存在形式大于內容的現象，無論是具體工作內容，還是工作方式都存在不足之處，無法輔助人力資源管理工作有序進行。在單位文化建設方面要加快速度，先要全面細致了解事業單位員工的實際情況并據此展開分析，以員工個人能力水平與綜合素養為基礎進行崗位劃分，確定具體的崗位工作內容，了解員工在日常工作過程中遇到的問題與困難。通過科學先進的管理方式，有效挖掘員工的潛能，讓員工能夠毫無壓力地投入到崗位工作中，可見加強文化宣傳力度，有利于營造良好的人力資源工作環境。
二、事業單位人力資源管理的發展與創新路徑
（一）創新人才管理理念
新時代下，事業單位在開展人力資源管理工作過程中，勢必要提高對相關工作的重視與關注，并在具體實踐過程中落實創新工作理念與思維。特別是在電子政務廣泛滲透的背景下，給原有的行政運行模式與方法都帶來了一定的影響，無論政務方式如何發展與創新，都要堅持以人為本的理念。因此，為更好配合電子政務時代發展要求，強化政務人才資源培養與管理，在事業單位落實各項政務工作時，要遵從現代化人力資源管理理念，認識到人力資源管理工作既具備自然資源特點，又具備資本資源特點。在人才培養與管理方面加大力度組織建設電子政務管理體系，應用信息資源整合的方式開展工作，投入更多精力用于電子政務相關管理機制與體制建設工作中，只有落實人力資源管理工作，在人才開發方面加大投入力度，才能更好地適應新時代事業單位發展需求。
（二）構建科學合理的績效考核體系
事業單位為了公平合理地落實資源分配工作，充分發揮出自身的職能，有必要應用績效考核體系。在此模式下能夠對員工起到有效的約束激勵與指導作用，從而促進員工工作質量與效率提升，推動員工思想與行動進步，在員工中形成良好的工作風氣與環境。值得注意的是，事業單位在設置績效考核制度時，要充分了解基層員工、領導層等各方的想法與意見，并結合事業單位自身的發展情況，設計出切實可行的績效考核體系。其中要對事業單位工作人員的業務水平、工作狀態、業績情況等諸多方面進行考核，以此發揮出績效考核體系在事業單位中的功能作用與價值。事業單位工作人員的業務能力與業績是重點考核內容，通過相關考核結果能夠直接掌握工作人員的具體工作情況與效率。為此，事業單位在落實績效考核工作時，要遵從相關規定與標準，確保績效考核工作在公平客觀全面細致的情況下展開。另外，在開展績效考核工作的過程中，要掌握事業單位內部工作人員的實際情況，相關領導要意識到考核的目的是進一步提高人力資源管理質量與水平，探索出最佳的人力資源管理方案，進一步提高人力資源管理質量與水平，篩選并培養具備綜合發展潛能的高質量人才。
（三）創新管理方式
第一，在落實人力資源管理工作過程中，要關注員工的參與情況，重視單位內部員工提出的建議與意見，堅持以人為本的管理理念，充分考慮新時代下對事業單位提出的發展要求，為事業單位人力資源管理工作改進與優化起到積極輔助的作用，以此更好地推動社會發展。第二，有效落實人力資源管理規劃，明確事業單位運行過程中各環節人力資源工作的具體目標。在各項管理工作過程中，合理落實人力資源管理工作，特別是在新時代下，要確保人力資源管理工作與當前各項現代化政務系統相匹配，盡量積累豐富的人力資源資本，為滿足政務工作發展需求，積極嘗試全新的管理方式。第三，創建服務型、智能型、共享型事業單位人力資源管理方式。服務型人力資源管理方式是指要為單位內部人力資源開發與管理工作提供服務，同時要為廣大群眾提供多元化的服務，實現線上辦公與線下辦公有機結合。共享型人力資源管理方式是指各事業單位之間要實現資源共享，共同解決新環境下在落實人力資源管理工作中遇到的各種問題。智能型人力資源管理方式是指將智能化、數字化管理方式應用到具體實踐中，這不但要求加強專業技能與職業技術的培養，還要在智能技術與智慧能力方面有所提升，以此滿足事業單位人力資源管理的新發展與新要求。
（四）落實信息化建設
新時代下各項現代化技術在高速發展，事業單位人力資源管理工作也要緊跟時代發展步伐與節奏，落實信息化建設工作，構建健全完善的信息化管理系統，并將人力資源管理信息檔案錄入相關系統中，便于相關工作人員以信息化方式開展日常管理工作。在信息技術的支持下，提高各項資料信息的使用價值與效率，推動人力資源管理工作質量與水平提升，并要求相關工作人員能夠熟練操作現代化信息技術平臺，將信息技術與人力資源管理工作有機結合。同時在信息化建設的前提下，能夠支持資源共享目標的實現，從而有效促進工作質量與效率提升，確保單位中各崗位工作人員能夠第一時間掌握相關信息與資料，并對崗位工作要求進行及時了解，從而妥善落實人力資源各項工作內容。另外，在對員工開展日常培訓工作中融入信息化建設內容，充分利用多媒體技術的優勢與作用，為員工進行培訓教育，使得培訓內容更加豐富多樣。還可以在培訓平臺中上傳優秀的培訓課件，為員工互動提供相關素材，以此激發事業單位員工的工作熱情與積極性。
三、結語
綜上所述，新時代下科學技術的高速發展，給事業單位人力資源管理工作的內容與方法都帶來了前所未有的沖擊。為滿足新時期事業單位人力資源管理工作發展要求，推動相關工作健康順利發展，要重視對人力資源管理工作進行創新。在具體實踐過程中，要根據電子政務工作發展趨勢，落實相關改進，并結合當前人力資源管理工作的實際情況，有針對性地提高事業單位人力資源管理工作質量與效率，建立健全完善的人力資源管理制度體系。為推動事業單位可持續發展，有必要緊跟時代發展步伐，建立信息化系統，支持事業單位人力資源管理工作優化與創新，在提高事業單位各項工作質量與效率的同時，為社會提供更加優質的服務。
作者:杜國輝 單位:河南省人民醫院
事業單位人力資源管理篇2
基于事業單位在改善社會生產條件和穩定經濟秩序中具有的重要作用，本文對人力資源管理信息化問題和對策做了相關分析。通過分析得出，當前管理制度建設滯后、存在潛在實施風險等問題是阻礙事業單位人力資源管理信息化進程的主要原因。針對諸多問題，本文提出優化資源配置、完善建設制度、定期考核與評估等對策，以期為促進事業單位信息化建設提供新思路。
一、概述
人力資源管理信息化的目的在于為事業單位的管理決策提供更大的支持，進而推動事業單位的改革發展。隨著信息化進程的加快，社會各方面都在發生巨大的改變。因此，事業單位所需實施的數字化項目也會隨之發生改變。為了適應新時代對事業單位提出的更高要求，事業單位需要為適應新形勢下工作特點、順應新時代背景下創新管理模式做出貢獻，進而推動人力資源管理信息化建設。隨著科技的不斷進步，我國事業單位的管理工作已經逐步與信息技術相結合。由于目前相關法律法規缺乏相應的規定，事業單位對于信息技術的應用在管理工作中尚不到位。所以，針對目前事業單位信息化相關的建設情況，需要在制訂發展規劃、實現信息化平臺建設目標、提升自身信息化能力等方面做出相應的改變。
二、事業單位人力資源管理信息化建設重要性分析
近年來，中央辦公廳、國務院辦公廳先后出臺了有關職稱制度改革的意見和建議，這意味著職稱制度又迎來了一次全新的改革。在這樣的大環境背景下，信息化建設得到了進一步的發展，隨著社會對人才的需求越來越大，事業單位必須注重加強自身的人力資源管理建設。通過實施信息化項目，能夠提高事業單位人力資源管理的現代化水平，進而滿足人才選拔、激勵、培訓等多種工作需求，以此為契機，促進機關人事管理工作的持續改進。另外，推行人力資源管理的信息化建設還能夠滿足人才發展的多元化需求。具體而言，人力資源管理信息化建設有利于提高和優化人才選拔程序，能夠為人才提供發展機會，促進人才發揮更大作用，為人才提供更多展現自我能力和特長的空間，為人力資源發展提供有力支持。同時，作為事業單位的重要組成部分之一，采用人力資源管理信息化項目后能夠及時對人才管理和人才激勵進行優化處理，從而實現人員培養模式以及能力提升模式的優化。此外，對于信息化項目建設要求而言，能夠促進人員工作效率提升，使工作效果更加理想，還可以實現對人力資源信息進行共享管理以及統計分析。
三、事業單位人力資源管理信息化問題
1.人力資源管理信息化建設水平低。在職稱改革的發展背景下，各項改革工作得到進一步推進，事業單位人力資源管理的信息化水平逐漸提升，但在部分事業單位中，針對人力資源的管理信息化仍然過于形式化。同時，由于信息化建設開始的時間較晚，沒有充足的經驗，造成了事業單位在開展對員工的管理和招聘工作時，無法實現對現有信息技術手段的合理利用，無法真正做到將信息化技術融入管理當中。除此之外，在部分事業單位中存在多個人力資源管理部門，對應的業務流程十分復雜，因此無法實現對人力資源信息進行集中管理，會進一步影響各項工作辦理的周期，從而極大地降低了人力資源的管理效率。在人力資源信息化方面，對所需的專用軟件需求越來越高，目前大部分事業單位還采用傳統、粗放的方法，往往忽略了專業管理軟件的重要性，沒有重視對相關軟件的開發和應用。由此一來，信息化建設只能停留在表面，很難真正為促進管理效率提升提供幫助。
2.人力資源信息化管理制度建設滯后。通過對當前事業單位的人力資源管理現狀分析得出，在信息化管理制度和流程上仍然存在諸多與信息化建設相矛盾的問題。第一，事業單位人力資源管理制度建設滯后。事業單位人力資源管理制度的建設落后于信息化的建設，這一現象的存在造成了信息化在提高人力資源管理效能方面的成效不高，在信息化管理中，實際辦理業務若仍然按照以往的方式實施，則會造成管理效率大打折扣。第二，高層領導對信息化管理重視程度不足。一些事業單位的高層領導沒有充分認識到人力資源管理中信息化建設的重要性，由于信息系統的應用不頻繁，造成了許多工作的滯后。減員增效是實現管理信息化的起點，但是，過去的一些管理系統在某些方面與信息化的目標相違背，從而制約了事業單位信息化建設的發展。
3.存在潛在實施風險。當前事業單位人力資源管理信息化還存在潛在的實施風險，具體表現在兩個方面。第一，對信息化建設項目的實施風險分析不夠全面；第二，存在嚴重的安全隱患問題。通過對我國事業單位人力資源管理信息化建設的分析發現，存在的主要問題是：投資e-HRM建設能否達到預期回報？優化升級的成效如何？基于這兩個問題，在實施過程中，如果只考慮人力資源管理信息化的風險，勢必會導致人力資源管理的信息化進程遲緩。事業單位人力資源管理信息系統的建設是一個不斷完善和優化的過程，對工作項目進行全面的風險控制分析是必要的，但也不能妨礙信息化建設的順利進行。同時，對于引入的信息化管理系統在實際應用中能否真正促進管理工作效率的提升，還需要時間和實踐的進一步檢驗。信息化建設雖然能夠提高管理的效率，但同時也造成了網絡安全、網絡病毒、信息泄露、數據垃圾等風險的產生，為保證事業單位人力資源管理的信息安全，必須進一步健全人力資源信息輸入與利用的管理機制。
四、相關對策
1.優化人力資源管理信息化建設的資源配置。針對上述問題，可從兩方面入手對其進行優化。第一，為使事業單位在人力資源管理中更好地發揮信息技術的作用，就必須優化現有的資源，將各方力量集中起來，以此構建一個更符合事業單位開展人力資源管理信息化建設的工作體系，并在對工作體系的設計過程中，充分凸顯管理軟件的重要作用，做好對人力資源信息的集中處理。事業單位應當增加對信息化建設資金的投入力度，對現有人力資源信息化管理的組織機構和崗位進行優化設置，積極鼓勵事業單位各個部門進行溝通和交流，充分協調各個部門之間的關系，以此為信息化建設提供更優質的環境和條件，推動管理信息化的順利進行。第二，在當前互聯網時代背景下，各類用于實現人力資源管理的軟件更新速度快。針對這一現象，事業單位應當充分結合其特點，對人力資源管理信息化系統進行定期的維護與開發，實現對管理軟件的優化，充分利用軟件管理各類人力資源信息數據，促進信息處理更加便捷。除此之外，在開展人力資源管理信息化的過程中，事業單位還應當從員工對未來的職業規劃入手，根據員工未來發展所需，對軟件進行及時更新和升級。同時，為確保人力資源信息的安全性，還應當合理設置防火墻、保密系統等，確保在管理的過程中，人力資源信息始終處于安全的狀態當中。
2.完善人力資源管理信息化建設制度。制度是支撐人力資源管理信息化建設的重要前提條件，因此，針對上述人力資源信息化管理制度建設滯后的問題，應當對制度進行不斷完善。事業單位必須對現有人力資源管理中的各項制度進行完善，樹立正確的管理理念，結合各個層次工作人員的角色分工，明確各層級人員的責權范圍，并在此基礎上對管理軟件的使用給予明確的規定和制度標準。針對不同層次的員工，在完善人力資源管理信息化建設制度時，具體應當注意以下幾方面的內容。第一，針對事業單位高層管理者而言，高層管理者在人力資源管理信息化工作中起著舉足輕重的作用，這主要表現在：由于事業單位高層沒有充分地關注人力資源管理的信息化，使得信息化建設工作很難進行，而高層管理者在日常工作中的運用，也會直接影響下屬單位對該制度的運用。比如，如果一個高層領導不能養成使用管理軟件的習慣，則會使項目的推進停滯在這個過程中，從而影響整個單位的管理效果。第二，針對人力資源部門管理者而言，人力資源部門的管理者應當是人力資源管理信息化建設最有力的擁護者和執行者，在人力資源管理信息化建設的過程中，應根據自身掌握的知識和經驗，為人力資源管理信息化建設的實施提供先進的理論與方法支持。在人力資源管理信息化建設完成后的應用階段，管理者要充分利用人力資源管理信息系統對其進行評價。同時，還需要充分發揮信息化的功能，建立職工信息數據庫，倡導辦公流程網絡化和信息數據電子化。第三，針對事業單位中各個部門的負責人而言，應當作為人力資源管理信息化建設的擁護者和執行者，對實施中出現的問題進行及時分析，提出建設性的意見和建議。第四，針對普通員工而言，同樣需要通過人力資源管理信息化系統實現對個人信息的查詢與維護，并完成對個人工作的全面推進。
3.對人力資源管理定期考核與評估。針對事業單位人力資源管理信息化建設中存在的潛在實施風險問題，可通過對人力資源管理進行定期考核與評估的方式，實現對實施風險的規避。人力資源管理信息化建設是一個不斷完善和改進的過程，引入的信息化技術手段能否提高人力資源管理工作的效能，還有待于時間與實踐的檢驗，這也是為什么許多事業單位對人力資源管理信息化建設持觀望態度的主要原因。針對出現的各類問題，必須正確對待，并定期組織有關人員對其使用效果進行評價，針對具體問題進行相應的處理和糾正，可以運用平衡計分卡、AHP、FAHP等多種方法進行評估，并對指標體系的構建、指標的確定、權重的確定等根據事業單位的實際情況進行合理設置。在科技日新月異的今天，信息安全問題一直是人們關心的重要課題。事業單位要建立高級的防火墻，以確保網絡的安全訪問，規范工作人員的工作程序，并定期進行安全檢查，減少網絡攻擊和病毒入侵的風險。信息安全是保障信息管理系統安全運行的基礎和前提，應將人力資源管理看作是一個龐大而復雜的系統，明確其建設是在規范化軟件和硬件平臺之上，在這一觀念下，針對主機、網絡、軟件等都需要進行合理的安全設計。
五、結語
事業單位人力資源管理信息化建設是促進事業單位改革發展的關鍵舉措。本文分析了事業單位人力資源管理信息化建設存在的問題，并提出了相應的解決對策。事業單位人力資源管理信息化建設工作不是一蹴而就，需要不斷深化實踐操作環節，同時需要在理論研究上進行不斷更新和完善。隨著社會發展以及經濟水平的不斷提高，事業單位管理模式也會隨之發生變化。因此，事業單位要通過自身努力來實現更好的發展和可持續發展，為我國人力資源發展注入新活力、新思維和新動力。
作者:林寧 單位:南安市社會保險管理中心
事業單位人力資源管理篇3
無論是經濟實力的競爭，還是科技水平的競爭，歸根結底都是人才的競爭。所以，在大力發展社會主義市場經濟的背景下，我國必須要培養和吸收更多優秀的人才，使之投身于各個領域，在不同行業發光發熱，從而推動社會穩定發展，不斷提升我國的經濟水平和社會治理能力。作為公益性服務組織，事業單位在我國的現代化建設工作中發揮著十分重要的作用，往往可以集中大量的專業技術人才。要想真正激發這些人才的能動性，推動事業單位的發展進步，就必須要做好人力資源管理工作。這就需要事業單位結合自身的角色定位，采取有效措施來創新管理策略，從而促進事業單位的改革，有效發揮其職能，以不斷增強我國的社會治理能力。
一、事業單位人力資源管理創新發展概述
（一）主要內容
在創新事業單位人力資源管理模式時，需要關注以下三方面的內容。第一，管理方法。事業單位人力資源管理人員應當從單位的實際出發，結合國家政策、政府文件等形成準確的認識，而后采用更加科學、有效的管理方法，保證其針對性，以便推動人力資源管理工作更加順利地開展。第二，管理體系。事業單位在開展人力資源管理工作時，還離不開系統、完善的管理體系，所以，每個單位應當基于自身的發展定位，圍繞人力資源管理的內容、目的等，建立規范且詳細的管理體系，使之符合時代發展趨勢，從而推動事業單位的健康運轉。第三，管理模塊。事業單位需要準確判斷自身的市場地位與競爭優勢，而后圍繞對應業務開展模塊組合工作，以此構建強強聯合的格局，助力方法、體系和模塊的深度融合，形成合力，輔助提升人力資源管理質量，推動事業單位的可持續發展。
（二）基本原則
第一，事業單位在進行人力資源管理創新時需要秉承統一、協調的原則，即要求管理人員全面把握事業單位中人力資源涉及的各項工作，按照統一的標準進行操作和實踐，且要關注工作中的不同環節和細節，能夠將其合理串聯起來，使之互相促進，減少管理工作的失誤，推動人力資源管理創新進程。第二，事業單位在進行人力資源管理創新時需要堅持大局觀原則，即在設置人力資源管理創新計劃時，應當立足事業單位的長遠發展目標，力求服從大方向，然后再詳細調整和優化人力資源管理模式，從而為事業單位的健康運轉奠定堅實的基礎。第三，事業單位在進行人力資源管理創新時需要落實循序漸進原則，即無論任何工作都需要按照一定的順序來開展，不能急功近利，也不能跳過關鍵環節，所以，人力資源管理部門需要圍繞所負責的工作提前制定科學的計劃，使之符合單位發展實際，并體現出遞進性，還要做好應急預案，有效規避風險或降低風險帶來的不良影響，繼而為事業單位的可持續發展創造良好的條件。
（三）必要性
1.能夠促進事業單位的長遠發展。在事業單位開展人力資源管理創新工作，意味著需要變革以往的人力資源管理模式，讓每個員工都能展現自身的優勢和價值，并在不同的崗位上發光發熱，同時獲取應有的回報，進而
激發其工作的積極性，順利提升其工作能力，由此不斷增強事業單位的工作成效，保證各部門有序運轉，在解決人力資源問題的基礎上推動事業單位的可持續發展。2.有利于事業單位的人才的穩定。事業單位的服務性特征以及技術性要求，都需要有足夠多的人力資源來作為支撐。通過人力資源的創新管理，不斷改進事業單位的用人機制，同時整合相關人力資源，實施以人為本的管理模式，能夠吸引、留住、激勵、開發人才，使其煥發出勃勃生機與創新活力，在激烈的競爭中立于不敗之地。
3.有助于推動事業單位員工發展。在人力資源管理體系中，員工職業規劃是十分重要的模塊，主要依據的是員工的性格特點、職業理想、價值觀等。此時，若事業單位主動結合員工的職業規劃開展人力資源管理創新工作，可以為每個員工提供針對性幫助，引導他們準確定位個人的職業，明確所從事職業的價值，同時立足當下和未來進行職業規劃，從而為單位提供更加優質的服務，不斷強化自身的職業素養，實現終身發展的目標。
二、影響事業單位人力資源管理成效的因素
（一）員工素質
作為事業單位的重要組成部分，每個員工的素質都會影響人力資源的質量，如果員工素質整體偏高，那么人力資源管理工作就可以更加順利、高效地推進，若員工素質參差不齊且整體偏低時，人力資源管理活動就會遭遇各種困境，不利于事業單位各項工作的順利推進。從實際來看，城市管理行政執法類事業單位中的員工存在比較明顯的學歷差異，每個人的專業素養都不相同，所以，在實際工作時往往存在較多問題，再加上很多員工接受新知識、新技能的意愿較低，所以其整體素養難以提升，這就導致人力資源的質量無法提升，進而影響人力資源管理成效。
（二）人力資源管理方法
城市管理行政執法類事業單位在開展人力資源管理工作時，應當基于單位的發展定位采用更加合適的方法，以便滿足不同員工的需求，為其創設良好的工作和發展環境，并為之做好職業生涯發展規劃，使之在參與中不斷提升自我，推動各項工作順利開展。但是，事業單位在選擇和使用人力資源管理方法時，因制度缺陷，不能全面度量本單位的工作性質和人員的特點，且不具備先進的管理理念，所以會出現管理內容、管理職責劃分不明確以及管理效率低的問題，無法給予不同員工針對性的指導，進而影響其發展質量，制約事業單位工作效率的提升。
（三）薪酬待遇
在人力資源管理體系中，薪資待遇也占據著重要的地位，其會直接影響員工的工作態度，繼而影響工作質量和單位的發展。為此，城市管理行政執法類事業單位必須要在人力資源管理過程中做好薪資待遇優化整合工作，及時改革績效工資計算模式，以便構建良性競爭格局，推動員工們不斷進步，為單位的發展做出更多貢獻。然而，當前很多事業單位尤其是城市管理行政執法類事業單位的薪酬待遇體系并不完善，固定工資占據的比重過高，績效工資的計算又不夠靈活，且在總體的薪資中所占比例較低，所以難以起到激勵員工的作用，不利于提升員工的積極性和凝聚力，進而影響事業單位的發展。
（四）考核晉升機制
在事業單位中，員工不僅比較重視薪資待遇，也十分重視晉升機會，所以，在開展人力資源管理工作時，應當善于選拔優秀員工對其展開培訓，以便使之接觸更加先進、新穎的理論知識與技能，使其具備良好的崗位素養與專業水平。通過建立科學的晉升激勵機制，可幫助優秀員工順利實現晉升目的。但是，城市管理行政執法類事業單位中的晉升機制尚不完善，大多習慣于“論資排輩”，導致很多本身比較優秀的新員工缺乏晉升培訓的機會，無法展現自身的優勢和價值，且容易因此打擊他們的工作積極性，不利于事業單位人力資源管理質量的提升，也不利于員工的長遠發展。
三、事業單位人力資源管理的創新發展策略
（一）做好人力資源管理規劃工作
在開展人力資源管理工作時，管理部門必須要做好整體的規劃工作，以提升內部所有員工的綜合素質為導向，及時優化各個管理流程和項目，確保營造良好的人力資源管理氛圍，切實提高事業單位的發展質量，并推動員工的不斷進步。以城市管理行政執法類事業單位為例，人力資源管理部門需要結合本單位的業務發展情況進行崗位設置，并明確各崗位的職責以及在崗人員的具體情況，且要關注不同員工的專業水平，據此進行優化配置，使他們從事比較擅長的工作，從而順利提高整體的工作效率。此外，人力資源管理部門需要定期排查內部的空缺崗位，然后立足整體進行協調統籌，及時補充人才，保證不同的工作都有人負責，能夠按照單位的發展計劃有序推進，且要合理設置不同崗位的人數，對員工展開針對性培訓，由此通過合理規劃切實提高人力資源管理質量。
（二）不斷優化人力資源管理方法
結合城市管理行政執法類事業單位的特點，人力資源管理部門必須要選擇合適的管理方法，使之更具科學性、規范性，能夠帶動整個單位的發展與進步，切實提高員工質量。具體來講，事業單位人力資源管理部門應當堅持以人為本的原則創新管理方法，讓每個員工都能在適合自己的崗位上工作，并定期與之溝通和交流，了解他們工作、生活中遇到的問題，及時調動單位力量幫助他們解決問題。人力資源管理者還要充當基層員工與管理層之間的橋梁，針對大家反映的問題與管理層溝通，從而形成更加妥善的處理方案。另外，人力資源管理部門要善于使用先進的技術優化管理方法，如可以發揮大數據技術的優勢精準了解每個員工的特點，根據其實際情況為他們安排崗位，或是構建信息化管理平臺，為每個員工建立電子檔案，及時記錄其在工作中的各種表現，并起到監督作用，從而提升人力資源管理質量，助力事業單位的穩定發展。
（三）注重改良薪資待遇體系
為提升人力資源管理成效，城市管理行政執法類事業單位應當及時更新和改良薪資待遇體系，以便有效激發員工的工作積極性，提升他們的幸福感。一方面，人力資源管理部門需要深入基層，了解不同崗位的員工對于薪資構成的看法，認真傾聽并記錄他們的訴求，而后綜合相關信息，制定更加科學、完善的薪資體系，并通過公示、設置意見箱或者召開職工大會來征求員工意見，在取得大多數的支持之后就可以正式施行；另一方面，還要優化績效工資計算與發放機制，根據不同崗位員工所做的貢獻及其工作的難度進行合理分配，并貫徹“多勞多得”的理念，從而使員工們互相競爭、與自己競爭，輔助提升其工作能力和效率。在創新薪資待遇策略時，事業單位人力資源管理部門還要考慮內部的特殊員工，如重要崗位上的稀缺人才，有意識地優化其薪資構成、提升其薪資待遇，從而避免人才流失。通過優化薪資待遇體系，可以喚醒員工的內在動機，激發他們的工作熱情，輔助提高事業單位的整體工作質量，彰顯人力資源管理的價值。
（四）創新和完善人力資源考核晉升機制
晉升是事業單位中員工的自我規劃，可以營造良性競爭的氛圍，促使員工們主動學習、不斷提升自我，這也是人力資源管理工作中的重要組成部分。為此，城市管理行政執法類事業單位的人力資源管理部門應當重視創新內部的考核晉升機制，堅持公開、公正的原則推進相關工作，確保能力較強的員工可以獲得展示自我的機會。在完善考核晉升機制時，人力資源管理部門需要關注如下問題：第一，要了解員工的工作態度、工作成果，分析其在個人崗位中是否有突出貢獻，還要了解其職業規劃，判斷其未來發展的潛力，且要從其他同事、領導處獲取信息，確保生成更加客觀、全面、科學的考核結果，再據此分析相關員工是否符合晉升條件；第二，考核工作應當保持連續性，即要按照具體的要求，拉長考核員工的時間，以便更加準確、有效地把握每個員工的特點，不斷挖掘其潛力，使之在接受考核的過程中不斷提升和完善自我，輔助強化其綜合素質；第三，要堅持公平原則，即平等看待所有能力優異的員工，并為普通員工提供發展和提升的平臺，還要對能力不強的員工進行針對性培訓，從而形成良性考核體系，促使員工不斷進步，生成更多高素質的人才，為事業單位的可持續發展奠定堅實的基礎，切實提高人力資源管理的有效性。
四、結語
總而言之，事業單位是我國社會治理體系中的重要組成部分，主要肩負著提供公共服務的職能，能夠推動社會的穩定發展，彰顯國家的治理能力。為了保證事業單位的發展質量，必須要吸納更多優秀的人才，并對其進行科學管理，即通過制定完善的管理機制、優化人力資源管理計劃和方法來提升工作人員的綜合素質，并在此過程中充分挖掘每個人的潛能，讓其在本職崗位上不斷發光發熱，進而從整體上提高事業單位的工作效率和服務質量，增強人民的滿意度，助力事業單位的穩定發展。
作者:周伯明 單位:潛江市城市管理行政執法支隊