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[摘要]當前，醫院傳統人事管理制度改革進入“破冰”階段。該研究分析了當前醫院傳統人事管理制度中存在的問題，結合相關政策和要求，提出人事管理制度變革方面的策略和建議。

[關鍵詞]醫院;人事管理制度;改革;探討

伴隨當前社會經濟體制的變革和發展,社會各行業之間競爭越來越激烈,醫院也是一樣,面對競爭如此激烈的社會環境,各醫院的醫療水準以及醫院的人才專業素養層次高低都備受醫院關注,因此各所醫院都開始不斷的招納醫學人才,以此來提升醫院的醫療層次以及在社會當中的知名程度。在傳統的人事管理制度體系下,就不可避免會出現很多的漏洞和弊端。同時,中組部、人事部、衛生部共同《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》。所以對傳統的醫院人事體制改革是勢在必行。

1傳統人事管理制度的弊端

1.1嚴重的制約問題

醫院職工的整個工作過程從錄用到到退休都伴隨著傳統人事管理。所有人招聘、錄用、勞動關系、培訓、考核、職務升降、薪酬福利、獎懲、人事糾紛的調解等構成了管理階段的主要內容,這些僅是部分對相關事件的具體性管理,沒有完整的管理體系支持,從而引發人力了資源管理效率低下,員工敷衍了事的現象[1]。然而在當前的社會環境體系下,醫院當中的人事管理的職能和權限不斷的擴增,其工作的范圍更加的廣泛,內容更加的豐富,并且具備一定的挑戰性。從目前來看,醫院中的人事管理體制還是受到傳統制度的制約,甚至對人力資源管理理解含糊不清。

1.2不合理的人力資源配置

當前各級醫院不斷的實行和計劃經濟相結合的用人制度,其中包含了醫學人才的錄用、任命以及相關的分配等,形成了人員運用的終身制。伴隨醫院在社會市場體制中的變更和發展,醫院傳統的用人制度已經更不上社會發展的腳步,傳統的用人制度當中出現了較多的漏洞和不足之處,所以對陳舊的用人制度加以改革是非常必要的。

1.3“人才資源”的理念不清晰

當前在大部分的醫院當中為了進一步提升醫院的醫療水準存在“重在技術,輕于管理”現象,對醫院管理人員的專業素質培養工作不夠重視,而且還存在人事管理隊伍中出現老齡化或者是兼職化的問題。當前的醫院能否在競爭如此激烈的醫療領域中得到長久穩定的發展,這在很大程度上決定了醫院在經營和管理層次上的高低,醫院需要素質較高、能力較強的專業性人事管理人才,慢慢的達到醫院管理體系走向年輕化、專業化以及知識化[2],這是當前醫院在人力資源的發展與規劃當中重要也是其核心的因素之一。

1.4缺乏系統績效管理體系

醫院管理人員缺乏對該管理制度的的深入了解和認識,經常持著例行公事和走過場的態度來進行績效管理。目前很多醫院現行的績效管理制度還停留在“績效考核”環節上,忽視了績效管理中“PDCA”循環法則,沒有建立系統的績效管理體系。而有些醫院僅限于沿用國家各單位部門員工的年度考核規范,不能全面充分的體現各個崗位職員的工作業績與貢獻,導致員工的年度實際表現和考核結果相去甚遠,難以調動員工的工作積極性。一方面人才培養、人才儲備等等都會受到影響,約束機制的建立過程困難很大；另外,還可能導致激勵不相容的情況出現,使得醫院缺乏統一、明確的戰略目標[3]。

1.5統一價值觀尚未形成

一個醫院就是一個整體,在這個整體當中只有各個部門各職工相互之間協調和配合,才可以保證醫院每一項工作都高效穩定的進行。但是在當前的醫院中,職工工缺乏長期與醫院共同發展的思想,在工作中不出力；或者出現同事之間互相提防、互相拆臺的不良現象；管理部門彼此之間相互獨立,“各自為戰”,即使是面對同一項工作或者是問題的時候,也是沒有進行有效的溝通和交流,這就導致了醫院當中的人事管理體制也是相互間處于分離的狀態,并沒有真正意義上發揮出人力資源管理工作的真正作用。

2變革醫院傳統人事管理制度的方案

2.1形成現代人力資源管理思想理念

人事管理工作地位由戰術到戰略的變化是傳統人事管理制度邁向現代人力資源管理的重要環節,因為現代人力資源管理戰略性強,而傳統的人事管理工作突出表現其戰術地位[4]。有必要將我國醫院的傳統的人事管理觀念逐漸轉變到人力資源管理發展上來。現代人力資源管理一般分為：人力資源策劃、招聘與分配、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系、文化建設等內容,注重發掘部門內職工的創造性和積極性的調動,通過動態管理每個職工。

2.2實施公開平等的選人用人制度

在人力資源管理內容上轉變工作重心,變單純被動地執行文件為主動地規劃、開發、激勵、評價醫院人力資源等方面工作上來,為各類人才做好服務工作。以此來實現“尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造”的工作要求,優化人力資源的整體工作,實現更大的效益。醫院可以實施“全員招聘”手段,采取“競爭上崗”和“雙向選人”制度,達到人員“能進能出”,在職務方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、崗位評價工作,并制定崗位說明書和崗位規范手冊,形成公開、平等、競爭、擇優的人力資源制度,使招聘人員與崗位更加匹配。

2.3加強人才資源的開發

在醫院當中,人力資源作為其第一資源,它是醫院取得良好經濟效益的基本保障。因此在醫院的人事管理制度的改革和發展當中,需要不斷的提升和完善管理的制度,切實達到醫院人力資源的高效利用。改革人力資源工作主要從以下兩方面考慮：第一,醫院需要通過現代化的管理手段,對醫院內部的管理體系實施規范化,并對其進行有效的調整,以達到最大程度的發揮出該崗位工作職工的工作能力,由此推動醫院人力管理達到最大化的利用,對醫院當前狀況下所出現的人力資源匱乏和臨床的需求上漲所形成的矛盾起到了緩解的作用。另外,醫院還要做好人才儲備的工作,在對現有的醫學人才加以重視和運用的前提下,有計劃性和有目的性的招納醫院緊缺的專業性人才,為醫院的穩定和健康的發展提供強有力的支撐。

2.4科學設置績效考核指標體系

世界衛生組織歐洲辦事處建立的一個包括兩個橫斷的維度(安全性和以病人為中心)貫穿績效的其他四個維度(臨床效果、效率、員工為導向、反應性管理)[3]的醫院績效評價總體框架,該框架將醫院績效管理的核心內容較好。在實際考核過程中,根據不同的考核對象、考核范圍、考核目的,采取不同的方法對醫院績效評估進行考核：平衡記分卡、360度績效考核法、關鍵績效指標(KPI)、目標管理的方法等。考核指標從結果、過程或行為角度三方面來建立,然后將技術、成果、職業道德、患者滿意度進行科學量化,通過經濟核算、社會效益、醫療及護理質量以及經濟責任、社會責任,使績效考核指標體系更加的具有科學性[6]。

2.5建立以溝通交流為導向醫院文化

醫院文化是在一定社會基礎上形成的,富有醫院自身特點的一種群體文化,是在一定社會環境下條件下,創造出來的精神成果和物質成果的集中體現,是決定醫院和諧發展的精髓[7]。醫院在人力資源管理過程中應貫徹以溝通交流為導向的醫院文化,從加強頂層設計著手,做好文化建設的定位、管理與運營模式；同時進行醫院和職工一體化建設,即從招聘階段便進行醫院文化培訓,在人力資源配置階段通過醫院軟、硬環境建設如后勤基礎、信息化、人文管理來培養醫院文化精神。從而形成醫院健康、互助、溝通交流的良好文化氛圍,醫院文化作為一種軟實力,成為醫院的“靈魂”,起著凝聚人心、推動發展的作用[4]。

3結語

隨著時代的發展,醫院管理科學化、系統化、信息化、社會化趨勢愈來愈明顯,傳統的人事管理制度已不能滿足其發展要求。這樣的背景下,改革醫院傳統人事管理體制迫在眉睫。只有加強醫院的人事管理制度進行有效的改革、實施、創新與完善,才能有效地提升醫院運營效率,醫院的發展才能順應時代的發展,更優質、更有效的為經濟發展和社會進步做貢獻。

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作者：李雯 單位：北京市上地醫院人事科