高校人事管理工作研究(4篇)
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摘要：隨著知識經濟的不斷發展,高等院校之間對于人才的競爭變得更加激烈,如何實現傳統高校人事管理向人力資源管理過渡已經成為當前各大高校玉待解決的問題。本文主要在分析當前高校人事管理向人力資源管理過渡中存在的問題基拙上,提出相關應對策略。
關鍵詞：高校人事管理；人力資源管理；過渡
現如今,知識與人才已經成為社會經濟發展的核心力量,社會的發展也逐漸進入到人力資本的新時期。而高等院校作為人力資源最集中的區域,傳統人事管理顯然難以順利當今高校教育的飛速發展,因而高校人事管理向人力資源管理的過度已然勢在必行。
一、高校人事管理及人力資源管理概述
高校人事管理主要指的是以與教職工相關的管理、科研及教學等活動為對象,通過相關方法與理論原則的運用,對培訓考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進行有組織、有計劃的活動,從而為高校各項活動的正常運行奠定保障高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。〔叮人力資源管理主要指的是通過現代化方法的運用,對人力資源進行科學的配置與培訓,并對人的行為、思想等進行正確的引導,從而將人的主觀能動性充分發揮出來,使人盡其才,從而幫助組織目標的實現由此可見,高校人力資源管理是基于人事管理之上發展而來的一種人性化的管理,從以工作為導向逐漸過渡到以員工為導向,高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。
二、現階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析
(一)部分高校缺乏科學的人力資源管理制度
現如今,很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計戈」,在工資管理、教師聘用及培養方面依然以執行上級文件為主,很少與學校實際發展情況相結合,這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大,從而導致人力資源管理難以為高校可持續發展提供助力。
(二)缺乏科學合理的激勵機制
現如今,盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革,并且也發揮出了相應的激勵作用,但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題,導致相關工作人員缺乏積極性,因而對人力資源管理工作的正常開展產生影響。
(三)人力資源配置不合理
近些年來,隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深人,造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態,不僅缺乏專業的任課老師,并且人員的流動性也缺乏,加上專業的教師難以進人人才市場,從而導致人力資源配置不科學,對高效人力資源管理的良睦發展產生影響
(四)觀念相對陳舊落伍
現如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步,但其管理模式中的計劃經濟色彩較為濃厚,并且缺乏兼容性與系統性,有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。
三、高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析
(一)全面轉變思想,樹立“以人為本”的管理理念
只有充分實現管理思想的轉變才能帶動管理方式發生變化。在當今各大高等院校中,人力資源管理工作的核心力量就是教師,因而要營造出尊師重教的管理氛圍,在充分了解教師需求的基礎上,進一步激發教師的創造性與主觀能動性。
(二)構建科學完善的人力資源管理制度
要想構建出科學完善的人力資源管理制度,高校應當對內部結構進行充分的調整,并充分保證人力資源管理政策的連續性、穩定性以及公開性。『3〕為此,各大高校應當逐步構建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度,并且通過合理的激勵機制激發高校教師的工作積極性。
(三)促進高校人力資源的優化配置
高校人力資源的優化配置工作較為復雜,其容易受到政治、經濟、文化以及生產等各個方面因素的制約。叫為此,要想充分實現高效人力資源的優化配置,首先應當在結合內部條件與外部環境變化的基礎上,對高校內部組織結構進行規范;其次,高校應當加強對人力資源成本的管理,實現人力資源的高效率使用及科學配置。
(四)從績效評估過渡到績效管理
就高校教職工的需求角度而言,不僅表現為基本的物質需要,同樣還包括自我價值實現、個人成就感等高層次的需求,而高效績效管理主要內容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環節,尤其要注重對教職工內在心理需求的滿足,所以高效人力資源管理中的績效評估應當逐漸過渡到績效管理。
四、結語
知識經濟的到來使得高效人事管理的性質發生變化,從傳統的人事管理過渡到人力資源管理不僅需要更新舊的觀念,還要制定出符合高校長久發展的人力資源管理制度,并且全面促進高校人力資源的優化配置,完善績效評估與管理模式,最終實現人事管理向人力資源管理的成功過渡。
參考文獻:
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作者：秦力 單位：重慶旅游職業學院
第二篇：高校人事管理激勵理論分析
摘要：激勵理論是從心理學的角度對人的情緒由消極向積極的變化過程中作出了分析，在激勵理論中人內在需求的滿足情況直接影響了對外部環境的一種情緒表達。高校人事管理以教師作為管理對象，同樣也需要激勵手段刺激教師在工作中態度的轉變。本文就以激勵理論為出發點，簡要闡述了目前高校人事管理中存在的主要問題，并提出了高校人事管理上應采取怎樣的激勵措施。
關鍵詞：激勵理論；高校人事管理；動機；期望
傳統高校人事管理最大的問題就是忽視了教師內在需求的滿足，這也讓現在很多教師并沒有重視在學校里的工作，更過的是尋求社會上其他途徑實現自身價值內在需求的滿足，這也導致很多教師只是將高校的工作當做“副業”。這樣的工作情況顯然非常不利于高校自身的發展，高校人事管理運用激勵的管理方式也就應運而生。
一、激勵理論的內涵概述
激勵理論實際上屬于心理學中關于人情緒表現的一種理論研究，按照心理學的定義來講，激勵其實就是一個讓心里形成動機的一個心理過程。在心理學專家的調查分析中，如果一個人在一種狀態保持了很長的一段時間，人會在機體本能的影響下形成一種對外界排斥的情緒，如果是在工作的環境下就會產生相應的工作情緒，比如工作不積極，工作態度散漫，以樂觀的情緒去處理工作中的事務。在工作表現出這樣的情緒除了會對工作效率產生不利的影響之外，對自己的身心健康也會造成消極的影響，從而限制了自身的發展。而如果在外部因素的刺激下，人又會產生情緒上的變化，特別是在一些強烈的因素刺激后更是會表現出興奮的情緒，由此也會讓在體力、智力和情緒三個方面得到提高，這種情緒的變化過程中也就是激勵理論內涵所在。對這個過程的簡化描述可以表達為：動機是在需要的情況下形成動機，由動機形成實際的動機行為，并一定的目標為動機方向，達到目標后又產生新的動機。將激勵理論應用到高校人事管理中，其原理就是以提高高校教師職業素質的基礎上，確定高校教師的內在需求，然后根據這些需求以相關的激勵手段來滿足不同層次的需求。實際運用理論時最常用的兩種激勵手段是物質和精神獎勵兩種相互交叉使用，在這多樣化的激勵手段之下往往也會收到較好的效果。
二、激勵理論下高校人事管理存在的主要問題
高校人事管理的工作對象是以學校的教師為主，不同一般企業的員工的人事管理，由于管理對象的特殊性，高校人事管理工作有著其特殊性的表現，比如高校教師對自身期望值較高，教師職業內容多樣化，教師工作質量和效率無法以量定衡等。從激勵理論上來看，過去高校人事管理的工作屬于一種靜態性的管理，其重點是對教師職位調配、任用和隊伍建設上進行管理，而這些內容的管理僅僅是針對工作內容管理，并沒有從對人管理出發，缺乏動態性效果。故而，過去高校人事管理本質上是對學校制度的執行，這種管理辦法最大的缺陷就是忽視了教師內在需求，長此以往，教師內心需求無法在工作的環境被滿足，就會覺得自身的價值沒有體現出來，甚至可能有不被重視的情緒，教師內心自然也就會隨之情緒的擠壓產生消極的情緒，從而萌生出離校的動機，其最后的影響就是導致高校人才嚴重流失。高校人事管理存在的問題具體可以歸納為以下幾個方面。
（一）教師職業期望值偏低
高校教師的職業期望除了對自身工作崗位能有提升，對自己教授的專業在級別和資格認證上也會有所期望。但現階段高校所采取的人事管理模式中，高校教師無論是在職位的提升上，還是職稱的評判上，并沒有對這兩項教師內在需求的動機作出明確的聯系，而依然采取的是行政升遷的制度。而高校的實際情況中具有高級職稱的教師數量上非常的少，行政職位設定上也比企業機構少的多，這就導致在職位和職稱的期望上，教師就會覺得希望不大，隨著時間的推移，也就會以中消極的情緒去看待自己所從事職業的前景，這也正是前文中提及內在動力不足而出現的情緒變化。
（二）人事管理制度守舊
目前高校人事管理模式還是以編制管理為主，缺乏一定創新性，這種管理體制之下也沒有對教師人才采取足夠的重視，忽視了教師的內在需求，更多的是將教師看作資本投資的類型之一。
三、激勵理論在高校人事管理中的實際應用
（一）轉變傳統的人事管理觀念
高校在進行人事管理的過程中應該意識到人才是一個高校向著現代化的基礎，在人才的帶動下，高校的工作才會擺脫傳統條件束縛，幫助學校建設實現創新性的突破，這樣高校在發展的過程中才會處于一個持續漸進的狀態下。基于此，高校人事管理就應該借鑒現代企業中管理理念，將人作為管理工作中的核心元素，而不只是把教師作為短期的投資，應戰略性的眼光發揮教師在高校中的價值，通過多樣化激勵手段滿足教師的內在需求，從而激發教師在崗位上的潛能，使教師能在工作中時刻保持積極的態度。
（二）選擇有效的激勵手段
內在需求是讓一個人產生動機的主要原因，只有明確了教師心理層面具體需要什么，高校教師的激勵手段才是有針對性的。因此，高校人事管理在使用激勵手段之前，應先要明白教師的需求到底是什么，并結合學校的實際工作環境建立健全激勵體系。就現在心理學理論上來講，激勵手段最有效也是最直接的就是物質和精神獎勵的結合，但是這兩種手段必須要根據具體的對象作出靈活的運用，采取何種方式最后也會由于激勵對象的情況最后得出不同的影響。在采取激勵手段的時候，高校應先為手段的實施制造良好的環境，這樣高校在將物質和精神的激勵用到人事管理時，一方面可以讓教師自身的需求得到滿足，另一方面也是讓教師在工作態度上表現的更加積極，最后的激勵效果也是學校和教師互利共贏的局面。
四、結束語
正所謂客觀決定主觀，主觀影響客觀。心理情緒作為人主觀意識的主要表現形式，也對人在客觀環境的行為方式產生著影響。與企業人事管理一樣，高校人事管理同樣是對人的管理，那么其管理就應該做到“以人為本”，同時針對高校人事管理中教師職業的特殊性，其管理與需要結合實際工作環境進行具體分析，采取多樣化的激勵手段。
參考文獻：
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作者：劉巖 單位：沈陽音樂學院藝術學院
第三篇：高校人事管理人文關懷的有效滲透
摘要：高校管理工作中的一項重要組成部分就是人事管理工作,人事管理工作的主要特點及其本身的性質決定了其必須滲透人文關懷。本文主要從高校人事管理工作的對象及高校人事管理特點展開探討,提出在高校人事管理工作中有效滲透人文關懷的幾點對策。
關鍵詞：高效人事管理；人文關懷；滲透
在高等院校各項管理工作中,人事管理工作是一項必不可少的環節,其與學校的長遠發展有著密切的聯系,并且對學校的學習氛圍與精神風貌的營造意義重大,甚至還會在一定程度上對高校的學生素質與教學質量產生影響。隨著我國社會經濟與教育事業的不斷發展,高校傳統的人事管理體系已經難以適應現代化教育管理事業的需求。如何在高校人事管理工作中注人新鮮血液顯得尤為重要
一、當今高校人事管理工作的客觀對象及人事管理特點分析
當今高校人事管理工作的主要客觀對象就是參與高校科研及教育活動的教師成員及其與環境、組織中的關系。由于高校教師綜合素質較高,對于一些新事物、新理念的接受能力較強,并且獲取信息的能力較強、思維較廣,因而決定其成為高校人人勺資源管理工作中的重要組成部分。高校教師不僅尊嚴感、自尊心較強,而且希望在大學良好的教育氛圍中,充分展現出自身的社會價值,所以高校教師一般都具有很強的自主性與獨立性,并且渴望獲得成功由于高校人事管理工作客觀對象的特征,使得高校人事管理工作具有以下幾個方面的特征:首先,由于高等院校教師的工作性質具有特殊性、復雜性與創造性,從而使得高校人事管理工作必須具備公正科學的特征。高等院校老師的主要任務就是如何培養出優質的國家人才,而他們這一群體的工作質量究竟如何很難在短期內做出評判,因此只有依靠公平公正的考核與評價機制才能進行判斷,也只有這樣才能做到高校人事管理工作的公正科學,從而在根本上調動廣大高校教育工作者的勞動積極性。其次,由于高校教師群體自身的特性,從而決定了人事管理工作更需要滲透人文關懷的內容與理念。只有充分融人人文關懷,營造出和諧的管理環境,才能使高校教師獲得心理上的認同與滿足感,從而真正發揮出自身的社會價值,挖掘出自身最大的潛能。
二、高校人事管理工作中滲透人文關懷的相關對策
(一)樹立“人力資源為本”管理理念
高校人事管理部門工作人員應當牢牢樹立“以人為本”或“人力資源為本”的管理理念,將人本理念作為人事管理工作開展的重要基礎,這不僅是時展的要求,還是當前我國人事管理工作發展的必然需求。在高校現代化的人事管理工作中,所有的工作開展都是圍繞“人”而進行,其核心內容就是充分尊重人性、認識人性,僅僅圍繞人與組織、與環境、與工作的關系開展人事管理,從而真正樹立起“人力資源為本”的現代化管理理念
(二)建立健全激勵機制
激勵機制在當前高校人事管理工作中的應用已經十分常見,只有將激勵領域不斷拓展,構建出適應高等院校人事管理工作可持續發展的健全激勵機制,才能人文關懷的理念得到充分的融合與滲透。在當今高校人事管理工作中,僅僅靠獎金、工資等經濟途徑來對教師進行激勵的方法已經落伍,并且這種手段的激勵效果也變得越來越差。『3〕而以人為本高校人事管理工作理念的提出,則對教師的激勵從原來的硬性逐漸過渡到具有人文關懷意味的柔性激勵上來,從而大大擴展了原有的激勵范圍,使傳統的激勵機制得到更新與完善
(三)全面注重人事關系的協調與統一
在當今高校人事管理工作中融人人文關懷理念,不但注重發揮教師的個人才能,更注重深人挖掘教師的潛力,并且還關注其在發展過程中與他人之間關閉系的協調統一。筆者認為,現代高校人事管理工作的職能應當從行政控制過渡到服務支持,工作的重點應當逐漸轉向人,這兩點是協調統一的人事關系形成的基礎要求。巨〕其次,醫院應當打破傳統的規則束縛,采取科學完善的管理技巧,在充分尊重管理對象與促進自身發展的基礎上,切實處理好人與事、人與人之間的復雜關系。而作為高校人事管理部門的工作人員,也應當與管理對象之間進行有效的溝通與交流,逐步培養出和諧友好的人事關系
(四)全面提升高校人事管理工作人員的綜合素質
高校人事管理部門是對其他方面工作打開的一個窗口,其管理人員行使著各自的管理職能,因而要想成為一名優秀的人事管理工作者,必須注重對各方面素質的提升,通過不懈的學習與實踐提升業務能力與工作水平。此外,校方也可以定期舉辦相關的培訓活動與知識講座,鼓勵人事管理工作者積極參與到其中,從而使其能更好適應未來人事管理工作的發展。這些舉措都能夠充分體現高校人事管理工作中人文關懷理念的滲透與融合。
三、結語
高校人事管理工作已經成為當前各高校發展過程中不可獲取的重要的組成部分,而要想使其能夠順應時展的潮流,在日常管理工作中滲透人文關懷至關重要。因此,高校應當從更新管理理念、構建完善的激勵機制、妥善處理人事關系以及提升工作人員綜合素質,從而逐步將人文關懷的理念滲透在人事管理工作中。
參考文獻
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作者：秦力 單位：重慶旅游職業學院
第四篇：高校人事管理轉型思路
摘要：隨著我國社會主義市場經濟的不斷完善，國內外各領域的人才競爭日趨激烈。高校作為擔負人才培養任務的社會公益機構，需要在體制機制方面進行相應的改革與創新，變革傳統的人事管理模式，激發人才活力，提高人才效益，以適應高校辦學事業的發展需求，促進高校辦學職能的全面履行。
關鍵詞：高校人事管理；人力資源管理
許多高校當前仍沿用傳統的計劃經濟體制下的人事管理模式，人事管理工作較為單一，人事管理職能相對簡單。在這種管理模式下，人員調配、績效考核等諸多方面存在著很多問題。隨著高校改革步伐的加快，高校管理工作必須摒棄傳統人事管理模式的弊端，實行新的適應市場經濟體制的人力資源管理模式。從人事管理向人力資源管理轉型，成為高校管理者需要共同面對的艱巨任務。
1人事管理與人力資源管理的異同分析
1.1人事管理
所謂“人事管理”，就是組織對其內部人員實行規范化管理的法則與過程。具體來說，就是在人事工作活動中，運用某些原理、原則、制度和方法，開展計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。“人事管理”一詞最早出現在美國，最早的人事部門出現在1901年美國國有資產管理公司。當時因為世界大戰的緣故，許多科學家、管理者為了提高生產效率、節省人力成本，通過總結以往的用人經驗制定出了一套人事管理制度。不過，這套人事管理制度僅單純地涉及到用人單位的人才選拔、培訓、晉升、檔案管理等，模式單一，無法適應飛速發展的現代社會。采用傳統的人事管理模式，當今高校的人事管理工作有些無所適從，在現實中也頻頻出現一些問題。
1.2人力資源管理
“人力資源”從字面上理解，是指擁有勞動能力的人為社會創造資源，推動經濟的發展與進步。由此，“人力資源管理”則是對擁有勞動能力的人科學合理地進行管理，引導他們發揮自己的潛能；對組織內外相關的人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要。它包括人力資源規劃、招聘和配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。有效地開展人力資源管理，是幫助組織掌握員工管理及人力資源管理的本質。高校開展人力資源管理就是要將學校的各類人員向履行辦學職能的各類內外部組織進行優化配置，以完成辦學任務，實現最大化的人員效益，收獲最大化的辦學效益。
1.3兩者的異同分析
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展而來的，卻又比人事管理更接近時代的需要，兩者是辯證的關系。由于人力資源管理是從人事管理演變而來的，人力資源管理同樣包含有人才選拔、培訓、晉升、檔案管理等內容。然而，人力資源管理是人事管理的進一步變革，人事管理轉型為人力資源管理，是從“以事為本”轉變為“以人為本”。
1.4人事管理向人力資源管理的轉型
高校在傳統的教育模式影響下，管理活動皆是以事情為主導，一切只注重事情的完成而并不注重人的培養，人力在管理者眼中被錯誤地規劃到生產成本里面，以致忽視了人力所帶來的潛在財富。這種管理模式抑制了人才的積極性，在沒有發展空間的心理預期下，員工在工作中很容易形成得過且過的心態，不利于高校的發展。隨著時代的進步，社會對人的重視逐漸加深，而高等教育也漸漸向適應社會需要、適應市場需求的方向靠攏。在這種發展趨勢下，高校更應該順應時勢、改革創新，摒除落后的舊模式，爭取在社會大洪流的沖擊中把握機會，持續發展。
2高校實行人力資源管理的阻礙因素
人力資源管理的提出在社會上逐漸被大眾所接受與認可，但目前高校依舊沿用傳統人事管理制度。在“經驗重于技術”的觀念下，高校教師的發展在看似工作穩定的同時，卻依然按資排輩，使很多優秀人才失去了應有的發展空間。
2.1對人力資源管理認識不足
在過去的管理中，對員工的評價主要是通過人事檔案進行的，但人事檔案只記錄了員工以往的工作表現及其業績成果，并非現在的狀態。這種情況下做出的人員評價就缺少了對員工工作能力的正確認識，也缺少了對員工的有效激勵和引導。由于高校在傳統的人事管理制度下運行了幾十年，如果貿然進行改革，一時之間人事管理人員也無法適應這種變革。另外，在管理者的認識里，對比無法直接獲得經濟效益的人事管理變革，他們更愿意把精力投入到學校應如何發展、如何營利中。對學校現有的人才資源不能加以好好利用，光盯住學校以外的人才，搞“外來的和尚好念經”，其原因在于學校管理者缺乏人力資源管理的理念，沒有意識到人力資源管理在管理工作中的重要性，以及人力資源管理的長效發展空間。
2.2人力資源管理不完善
高校實行人力資源管理模式仍在起步階段，難免還有許多不足之處，有待進一步完善。而且傳統的人事管理模式并沒有完全摒棄，人事管理權力依然集中在上級領導的手中，使得人力資源管理實行起來舉步維艱。很多高校在從人事管理向人力資源管理的轉變中，往往缺少有力的領導和指揮，又缺乏經驗，以致無法長期、有效地推進人力資源管理的改革。
2.3人力資源不足
近年來，有些高校為了在市場競爭中做大做強，使學校的經濟效益最大化，往往不顧辦學條件實際，不斷擴大招生規模，追求辦學規模效益。然而，擴招的結果又直接地攤薄了師資力量，造成了師資隊伍的薄弱，辦學條件反而進一步惡化。在改革中，高校應當設置合理的教學、科研、管理和工勤崗位，擁有合理的編制數，控制好師資隊伍的規模和發展速度，所有這些都顯得格外重要。高校的編制數決定著教師隊伍的規模，影響著師資力量的強弱。如果人員數量不足，教學就無法順利開展；反之，如果人員數量過多，則容易導致資源浪費。與此同時，還存在著新招收的青年教師經驗不足、骨干教師偏少等情況，必然影響著學校的辦學質量，也影響著人力資源管理制度的實施。缺乏骨干教師、學術帶頭人，沒有充足的人員配置，高校的發展必然舉步維艱。
2.4缺乏競爭機制
從根本上說，我國高等教育還缺乏競爭機制。從教師聘任的角度看，依然存在著聘任合同約束力不強的問題；從聘任的操作層面看，教師的編制往往屬于終身制編制，教師一旦進入編制中便沒有了后顧之憂，也就不需要像普通的公司職員那樣依靠激烈的競爭來維持業績、維持工作。究其原因，正是高校在管理工作中沒有重視競爭機制的激勵作用。高校可通過引進國外、校外優質人才資源，在國內高校的辦學中發揮“鯰魚效應”。在管理工作中，切實做到獎優罰劣、優勝劣汰，增強教師們的危機感，使教師們感到只有在崗位上不斷進取，才能保持穩定的工作崗位，獲得穩定的職業收入。
2.5分配制度不合理
一是高校分配上平均主義的弊端已是人所共知，嚴重束縛著教職工的工作積極性和創造力。在分配制度中，只強調級別職位的高低而忽視教職工的工作質量和效率，無法激起人們對工作的積極性和熱情；對教職工工作能力的考評，大多是以工齡為參考，未能全面地了解教職工的工作情況。二是崗位的設置、考核與目標任務脫節，學校的發展導向不明確。由于沒有明確的工作分工，使教職工常常在發生問題后互相推卸責任，工作無法順利開展。三是高校教師收入存在著不合理差距。據有關專家自2010年以來先后對北京、上海、云南等地高校進行調查發現，高校教師收入差距加大，大學教授收入最高的10%與收入最低的10%相比，收入差距達到5.9倍，副教授為4.5倍。高校教師的薪酬地位偏低，2010年北京市屬高校教師的平均工資收入不如2009年北京市在崗職工的平均工資。
3高校如何實行有效的人力資源管理
3.1充分認識人力資源管理的重要性
若要高校管理者樹立人力資源管理的理念，從“以事為本”轉變為“以人為本”，就應當從根本上改變管理者落后的思想理念，使他們認識到人才培養的重要性。因此，必須通過各種途徑組織高校管理者學習并掌握人力資源管理的知識、制度。在高校里，每個教師都是知識創新、科技創新的人力資本，能給學校帶來豐富的創新財富。為了使教師們充分發揮創新創造的積極性、主動性，使他們的創新創造效益最大化，高校管理者應當給教師們提供學習、培訓、深造的機會，提升其專業素養和工作能力；還應當讓教師隊伍不斷納入新鮮血液，建立良性的發展競爭機制、績效考評機制，使教師績效考核工作科學化、系統化。通過注重業績、注重實效的考核導向，推動優良學風、教風、作風的建設，從而形成優良的校風。
3.2樹立改革、創新的堅強信念
受計劃經濟、傳統觀念的影響，當前高校人事管理依然沿用著落后的管理模式。實際上，舊的人事管理制度、模式已無法適應快速發展的高校管理工作。新的人力資源管理制度的提出與實施，意味著舊的人事管理制度行將終止，這樣的改革轉型不僅需要理論創新、制度創新的勇氣，更需要實踐創新的行動，不怕挫折、不怕失敗的定力。為了更好地改革創新，高校全體員工應該樹立堅強的意志，樹立無論遇到什么困難都勇往直前的信念。“羅馬不是一天建成的”，人力資源管理制度、模式的確立，需要高校管理者、教職工的通力協作、逐漸探索、共同奮斗，才能最終達成既定目標。
3.3完善人員編制的管理機制
人員編制對于高校的運行起著至關重要的作用，根據高校事業發展的需要設置崗位，再根據崗位的需要聘用人員，劃分好不同崗位人員的職責范圍，明確每一位員工的工作任務。堅持責權利相統一的原則，防止出現互相推脫責任的現象。首先，根據學校辦學的實際情況確定崗位數量，進而確定人員編制數量；其次，根據崗位的數量招納人才，明確不同崗位人員的職責分工；第三，完善、健全績效考評、工作考核的指標體系，開展考評、考核工作。目前我國很多高校教師編制管理仍然采用傳統的管理機制，新教師被錄用、入編之后，往往無需擔憂自己的失業問題，這種做法不利于激發教師的責任感、主動性和積極性。由于這種機制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建議高校嘗試設立兩種編制——流動性編制、非流動性編制。流動性編制注重競爭，適者生存，優勝劣汰。在這種競爭面前，教師們將會自然而然地產生工作危機感，主動在競爭中不斷完善自己，提升自己，主動提高教學水平和教學質量。非流動性編制則注重留住優秀人才，因為資深教師和骨干教師對于高校的發展起著重要的作用，他們代表著學校師資力量的強弱。
3.4改革聘用制度
近年來，各大媒體普遍反映高校教師的聘用制度不公開、不透明，甚至還存在著“走后門”進入學校任職的說法。這些報道對于高校的形象造成了很大的負面影響。實行人力資源管理則要求高校根據需要設置崗位，通過公開招聘的方式讓教師公平競爭，最終錄用優秀的人才到學校任教；新聘用教師，設有一定期限的考核期，只有考核通過的人才可以正式入編。而且，人力資源管理模式倡導的是能者居之，評定一個人的工作能力并非看他的工齡或者職位的高低，而是看重他的能力，以及開展了哪些工作、做出了多少貢獻。這種方式有利于改善大眾對高校教師的印象，同時也為學校引進優秀人才，改變“鐵飯碗”、“鐵位置”以及“鐵工資”給學校帶來的負面效應，把社會的競爭法則引進學校的管理制度之中，進一步提高教師的教學質量與工作效益，提升教師對于工作的積極性與熱情。
3.5提高教師隊伍的素質
師資力量的強大是每所高校所追求的教師隊伍建設目標。一名骨干教師，除了擁有過硬的專業水平以及教學能力，還應該對工作充滿熱情，對教師職業具備崇高的責任感和職業道德，擁有出色的學習能力和實踐能力。這樣的優秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在這種情況下，高校管理者不僅要把目光關注在其他高校的優秀教師身上，爭取引進，為我所用，還要充分重視使用本校的現有教師，積極培養他們，著力提高教師隊伍的素質。在激烈的市場競爭面前，高校只要愿意在本校教師的學歷學位提高、素質能力的提升上給予大量的成本投入，有針對性地提高教師隊伍的工作能力和教學質量，高校現有的師資隊伍也一定會有大的作為。
3.6改革分配制度
教職工的工資無論是基本工資還是額外的津貼，很多高校搞的都是平均主義，也就是過去所說的“吃大鍋飯”，甚至這其中還包含著一定的封建思想色彩——論資歷來排輩分。如今，“吃大鍋飯”早已落下帷幕，那么論資歷來排輩分也應該改變成論能力來排工資了。是否支持人力資源管理制度的改革與實施運行？很大部分的員工希望藉此能分得更多的利益，所以既要實施人力資源管理，還要改革分配制度。每位教職員工的崗位性質，決定了他們之間的工資構成差異，例如教師，可以通過計算他們的課時數以及上課質量，適當地參考他們平時的表現以及學校的效益等情況予以發放。對于行政人員或者后勤人員的工資可以設定底薪，主要以員工平時的表現為依據，由主管的上司根據表現情況發放獎勵，以切實的物質獎勵表明員工可以多勞多得，付出多少就能得到多少回報，以充分調動員工的積極性和進取心，養成努力奮進的心態。
4結語
高校教育學生應該摒棄落后的思想，勇于創新，勇于改變自己，然而當高校在面對自身問題時往往又總是止步不前，不能以身作則，站在舊的體制下觀望著新的體制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的發展有如逆水行舟，不進則退。為了不被社會所拋棄，人事管理朝著人力資源管理的轉型已刻不容緩，只有堅持以人為本，重視人才的引進與培養，合理運行競爭機制，充分調動教師的潛能，完善收入分配制度，才能切實推行人力資源管理，使高校獲得長足的發展。
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作者：賀嵐 單位：仲愷農業工程學院
