前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了信息化手段的醫院人事管理探討范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

[摘要]隨著“互聯網+”時代的到來，傳統的醫院人事管理已經成為阻礙醫院持續發展的絆腳石，該文以廣西醫科大學第四附屬醫院———柳州市工人醫院人力資源部為例，簡單地闡述了如何通過信息化手段及預警機制提高醫院人事管理水平，為今后公立醫院向現代醫院人力資源管理轉變提供了新的選擇思路。

[關鍵詞]信息化；預警機制；人事管理；人力資源管理

1研究背景

由于受我國計劃經濟體制的影響，我國大部分公立醫院在現代化管理方面非常落后，尤其是醫院人力資源管理仍然處于粗放階段，很多醫院仍停留在傳統的手工的“人”“事”管理階段，醫院人員信息的傳遞及報表統計等工作均是手工作業，或者僅是簡單地采用一個Excel或者數據庫來進行管理。而人事部門無法與各相關科室和主管部門及時同步傳遞數據信息，會容易產生延誤現象或者遺漏現象，從而影響醫院人事管理的準確性。因此，傳統的人事管理模式會導致人事管理工作效率低下，進而影響醫院人事管理人員工作的積極性和醫院的管理效率[3]。

2公立醫院管理工作的現狀

目前廣西區內大部分公立醫院事務型工作仍是采用做臺賬或者人腦進行提醒，某些醫院雖然建立了部分OA系統模塊，但并沒有使人員信息整合起來在全院內部共享以達到有效聯動，導致工作事務中仍然存在許多疏漏之處。該文以廣西醫科大學第四附屬醫院———柳州市工人醫院人力資源部為例，簡單闡述如何通過信息化手段及預警機制使傳統的人事管理工作向現代醫院人力資源管理轉變。截止2018年7月底，柳州市工人醫院共有在職職工3269人，外包人員579人。病區58個，臨床科室44個，醫技科室15個，職能部門34個，共計151個科室。全院不管是職能科室抑或是臨床科室，多少都會涉及到提醒與變動的工作，基本上都是純手工作業，簡單地采用EXCEL表格或者臺賬進行管理。這種傳統的工作模式無法使各部門的基本數據聯動與共享，容易使其參照的數據標準不統一、信息不全面，進而導致各部門口徑不統一、反復修改與重復做工，嚴重降低工作效率。

3人事管理工作的問題分析

人事日常工作中涉及提醒與變動的工作主要分為年度和月度兩種類型，年度工作主要涉及工資調整、勞動合同簽訂、新職工見習期滿轉正辦理、職稱聘任、五險二金基數核定等；月度工作主要涉及特殊人員綜合績效（其中包括借調期、工齡、已聘任技術職稱、外派人員臨時性享受待遇、進修、下鄉、讀博等情況）、新來院職工試用期滿鑒定表收集、特殊人員工資（其中包括長病假人員、受處分人員工資、后勤崗和管理崗的合同制人員及職稱聘任后的工資調整等）、退休辦理等。人事工作屬于事務性工作，柳州市工人醫院人事工作管理中主要存在以下問題。

3.1處于純手工處理階段

目前柳州市工人醫院人力資源部的日常工作大部分仍然處于靠人腦或做臺賬來進行提醒，各專管員在輪崗接交工作之時難免會存在疏漏，如果因為工作人員自身疏忽而損害職工利益往往會帶來一系列負面影響，并影響以后其他工作的推展。

3.2人事工作特點

人事工作屬于事務性工作，從接聽電話、接待來訪、福利發放、文件處理、檔案管理到承辦領導交辦的其它事項，公立醫院人員情況特殊需區別對待，且人事工作具體又瑣碎、零散且無規律，這些都需要人力資源部工作人員花費大量的時間、精力去應對[4]。人力資源資源部處于醫院管理的中樞紐帶位置，需要保證上情下達和下情上報，完成這類事務性工作的過程中很容易出錯，但完成了又常常不為人所知，難見成績，而一旦事務性工作處理不好就可能使整個部門甚至整個醫院的正常運行受到影響[5]。

3.3暫無信息系統解決問題

在“互聯網+”時代背景下，成熟的信息管理系統對公立醫院的持續發展和競爭能力往往起著至關重要的作用。柳州市工人醫院缺乏全面的信息管理系統是導致醫院管理困境的根本所在，無法實現各部門之間信息共享、聯動，無法滿足醫院員工對信息化辦工的要求，也無法滿足醫院實行人力資源戰略管理的需求。

4人事管理工作中預警機制的建立

柳州市工人醫院人力資源部通過對各類工作事務進行分門別類，針對不同類別的提醒事務選用不同的提醒工具，以達到最大程度的有效性和及時性，主要分為以下3個方面。

4.1對各類提醒事務進行分類匯總，并規范流程管理

對已有的工作業務進行流程改造和梳理。從2015年—2018年先后梳理匯總了各類文件，并出臺了規范各類審批流程及崗位職責與績效的相關紅頭文件。

4.2利用信息化手段建立預警機制，將傳統信息手段與現代信息手段相結合

傳統信息手段主要包括使用鬧鐘、臺歷、手機備忘錄、電子表格制作臺賬等。例如柳州市工人醫院從2015年開始試運行《專科秘書制度》，截止2018年從事?？泼貢鴯徫宦毠す灿?7人，?？泼貢雠c醫護等專技人員在工資結構和績效分配上有很大不同，而為了提高專科秘書的工作積極性，每年都會根據他們的來院年限和考核結果相應地調整工資或者績效待遇，由于每位專科秘書的來院時間均不同，因此專管員利用Excel表格建立了一張《?？泼貢稣{整專用》臺賬并打印出來，每個月發放工資或績效時都會進行審核一遍，以免漏調?，F代信息手段主要包括使用效能日程提醒小程序、建立人力資源管理系統、引進OA系統等。現階段主要使用“效能日程提醒”小程序，后期等人力資源管理系統和OA系統功能完善在全院上線后，將人力資源部各類事務都通過OA系統進行及時傳達。

4.3建立人力資源部內部共享機制及雙審核機制

柳州市工人醫院人力資源部從2015年初開始實施內部共享機制和雙審核機制，主要包括院長辦公會批復、人員變動明細表（電子版和紙質版相結合）、各類假期登記表、各類人員信息表等局域網內部共享，全院職工請假外出信息表（主要指中層干部）實現外部共享，所有涉及到職工待遇發放的流程都需要經辦人和復核人雙審核雙簽字，有效地將出錯率控制在最小范圍。2018年初開始，人力資源部內部開始匯總各項工作相關文件，包括正式發文和非正式發文的，作為內部學習和使用手冊。

5建設信息化管理和預警機制的效益

柳州市工人醫院人力資源部通過利用局域網和傳統工具，并配套建立人力資源管理系統和引進OA系統，最大程度地實現了科室內部信息的全面共享，使業務的辦理趨于流程化和規范化，建立了有效的預警機制，實現了傳統的人事管理向現代醫院人力資源管理的轉變，提高了醫院人事管理水平，為醫院的持續發展助力前行。

5.1有利于實現領導和普通員工的自助服務和管理

在醫院人員不斷增多的情況下，優化辦事流程，大大方便了臨床科室，提高了整個醫院的工作效率。例如全院現有科室150余個，平均每月科室來人力資源部辦理一次事務，如按5min/（人•次）、來回路程時間按10min/（人•次），預計可以節約56d/年（按8h工作日算，下同）；現有職工3260余人，平均每年每人來人力資源部辦理一次事務或請假備案，預計可以節約102d/年；預計每年至少節約臨床科室158d來人力資源部辦理事務，減少臨床科室來人力資源部辦理事務的次數可以達到80%以上。

5.2有利于規范人事管理，提高工作效率和準確率

通過建立預警機制可有效地減少工作差錯率，大大提高了人力資源部工作業務完成的及時率和準確率，以現有的人員結構提高原有的工作效率，將特殊人員情況在內部及時傳達與共享，避免漏辦錯辦業務，即使人員換崗后也可保證工作有效的延續性，以便更好地服務于臨床科室。例如執行預警機制的專管員每月需處理臨床科室備案等事宜，預計可節約38d/年；每月特殊人員綜合績效變動達到200余人次左右，每年續簽勞動合同400余人次等，預計每年節約13d/年；另外，可以解決科室內部信息不對稱問題，確保每一條信息在各專管員之間有效聯動起來并確保各專管員及時變更信息、使用信息，使科室內部信息最大程度透明化并將工作業務完成的準確率控制在99%以上。

5.3有利于打破各部門信息共享的局限性，提高信息的使用程度

職工部分基本信息在各管理部門之間實現共享，可以有效地使各管理部門工作聯動起來，減少由于信息不對稱而引起的反復修改工作，并提高各管理部門的工作效率和準確率。

[參考文獻]

[1]劉芳，薛明霞，張小青．淺談現代公立醫院人力資源管理戰略與規劃[J].中國繼續醫學教育，2018(13):19－21．

[2]張奕．“互聯網+”背景下醫院人事管理信息化的思路探索[J].人力資源管理，2017(12):289－290．

[3]龐博．公立醫院應如何提升人事管理效率[J].人力資源管理，2018(2):210-211．

[4]王秉姝.基于信息系統的醫院人力資源管理模式探討[J].辦公室業務,2014(20):17-18.

[5]馬志紅.人力資源管理理念在醫院人事管理中的作用意義[J].世界最新醫學信息文摘,2017(88):156.

作者：歐萍 單位：廣西醫科大學第四附屬醫院（柳州市工人醫院）