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摘要：當前，港口企業處在轉型升級、整合重塑的關鍵時期，對人力資源的依賴進一步凸顯。因此，港口企業人事管理成為企業發展戰略的重中之重。港口企業人事管理要實現突破和創新，績效管理是當務之急。本文闡明了港口企業人事管理面臨的問題，給出了改進港口企業人事管理的舉措。因此，本文對于改善和優化港口企業人事管理、推動企業高質量發展具有一定的研究價值和參考意義。

關鍵詞：人事管理；績效管理；優化舉措

一、引言

在經濟全球化和市場競爭不斷加劇的背景下,由于對科技人才和知識型人才的需求不斷增加,加快人才發展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰略選擇，對于處在經濟發展前沿、發揮窗口作用的港口企業亦是如此。因此，加強港口企業的人事管理意義不凡。港口企業應順應時展要求，優化人事管理，為挖掘人才潛能、發揮最大效應創造良好的管理環境，為人才成長搭建良好的平臺，實現與企業共同成長。而績效管理作為人事管理的核心要素，能夠增強員工與崗位的匹配性，充分調動員工積極性、創造性，進而提升港口業績，平衡員工與管理者之間的關系。因此，以港口企業的戰略目標為引導，通過提升績效管理水平促成人事管理的優化至關重要。

二、港口企業人事管理面臨的問題

1.港口企業人力資源結構不合理。港口企業面臨日益激烈的市場競爭，漸趨合理并不斷優化的人力資源結構是港口企業穩定發展并贏得競爭的基礎保障和智力源泉。諸多港口企業面臨兩方面問題：一方面，人才市場已經由過去傳統的單向選擇的市場模式逐步轉變為招、聘雙向選擇的市場模式，再加上當前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導致我國當前大部分企業的人員流動頻繁，員工“跳槽”現象普遍存在，高素質人才出于多種考慮離職，人才流失嚴重而得不到緩解和補充；另一方面，企業缺乏相應的人才培養機制，導致企業員工缺乏清晰的職業規劃，看不到在企業中的發展空間和平臺，從而造成大量人才的流失；此外新進人員要達到崗位匹配程度尚需時日，這一定程度上制約了港口企業人力資源結構難以達到最佳狀態。2.港口企業的人事管理在低水平運行。目前，國內沿海港口企業綜合管理水平與現代企業管理要求存在一定差距，人事管理尚未實現與國際接軌，尤其是部分中小型碼頭的人事管理尚處于經驗管理狀態。工作缺乏系統布局，無計劃性、前瞻性，往往都是被動地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面難以順應港口發展需求，往往是項目上需要什么人就招什么人，一方面導致招聘工作滯后，影響工作進展，另一方面容易形成人員冗余，造成人力資源浪費。3.薪酬體系不完善，結構不科學，缺乏系統性。部分港口企業薪酬體系不健全，激勵機制欠缺，績效考核體系設置不合理，這都導致了人事管理系統不規范、不科學，運行效果不佳，弱化了人事管理的職能，限制了保障效果的發揮。部分企業的薪資體制沒有明確的執行標準，缺乏明確的等級劃分，員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性，雖然使得工資在外部環境具有一定的競爭性，但容易導致內部薪資不公平，員工薪酬缺乏統一明確的標準，從一定程度上影響員工的積極性和忠誠度。有些港口企業薪資水平在同行業中不低，但結構設置過于簡單，未能體現細化的分項設置，容易造成勞資糾紛，并造成工資水平易上難下。4.職工技能培養和基礎培訓不足。港口屬人力密集型企業，對員工的技能和技術有較高的要求，只有不斷培養高素質的人才隊伍，才能增強港口的市場競爭力和發展后勁。而諸多港口企業對于經濟效益的追求，往往易于偏離管理現實，疏于對員工的培養和再教育，缺乏長遠的人才儲備和培養規劃，或者缺乏所需人才的培訓能力。有些企業培訓只針對新入職的員工，很少涉及中層管理者及以上人員，而事實上急需培訓的群體并非基層員工，而是中高層管理者，因為其承擔的戰略任務更重，是推動企業改革發展的核心力量，這都直接或間接影響企業的長遠發展、高質量發展。5.人力資源專員職責素養不夠，不足以駕馭工作局面。部分港口企業的人力資源人員崗位設置專業化程度不高，有些人員編制尚未與辦公室相脫離，相關人員多傾向于行政工作，對人力資源管理的專注度不高，不能有效掌握人力資源管理的要義，對人力資源管理的運作缺乏操作經驗，不能站在港口高質量發展的高度看待問題，往往受制于日常事務難以專注于人力資源管理工作，更談不上實現人力資源管理系統的完備和健全。

三、創優港口企業人事管理的建議

1.轉變管理觀念，提高綜合素質。一些港口企業在發展過程中，過于重視企業的經濟效益，對于人力資源管理的認識還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉變管理理念，重新認識人力資源管理工作，并借鑒先進的人資管理方法。人本管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個勞動者，給予物質和精神上的雙重保障。人力資源部門的員工都要進行管理方法和專業知識的學習，不斷提高自身素質，掌握較高的管理理念。2.打造健全完備的人力資源管理體系，推優人事管理層級。港口企業要在全國沿海找定位，在全行業對標達標，將企業人力資源規劃作為企業管理體系的核心內容，建立起完備的員工招聘體系、培訓體系、績效考核體系、薪酬體系、人才晉升體系。通過健全的人力資源管理體系，將人才的成長與企業的發展戰略進行充分融合，發揮人事管理的杠桿作用。3.明確人事管理的階段性任務。要針對企業的不同發展階段，制定與之相匹配的人事管理工作任務，將企業的發展需要與員工的自身需要統一起來，充分尊重員工訴求，做到不好高騖遠，也不消極被動，最大限度地激發員工的工作積極性，提升工作效率，提高團隊協作能力，優化人力資源結構，積極引入高素質管理人才和技術型人才，進而提升企業整體人力資源競爭力。4.注重人才培養的系統性建設。企業的任何管理方式、激勵方式都是服務于企業經濟效益這個中心。當前，港口發展進入高質量階段，面對新時展要求和港口轉型升級的需要，對各領域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才培養的方式方法，尤其是發展機制和體系建設上實現更大更加卓有成效的創新和突破，進一步打通人才規劃、引進、培養、聘用、考核、晉升等各環節，形成管理閉環，上下一盤棋。同時，人才的培養和發展要善始善終，目的明確。這樣才能真正建立起高效、針對性強的人才發展體系，為企業可持續發展提供充足的人才及后備支撐。此外，要注重技術操作型員工的成長成才。作為企業的核心戰略資源，加強對技術操作型員工的培訓管理不僅可以提高員工的整體素質，更能增強企業的核心競爭力、內部凝聚力和企業職工的忠誠度。5.創新讓年輕人脫穎而出的人才選拔機制。當前，很多港口企業干部老齡化趨勢非常明顯，受此影響，部分企業在管理理念、管理體制、創新創效方面存在短板，企業活力得不到有效激發。隨著港口企業業務形態發生變化，尤其是金融物流、多式聯運、“互聯網+”等新興業態的發展壯大，年輕人有天然的優勢。因此，港口企業要向新業務領域的標桿企業學習，進一步降低領導干部的平均年齡，降低年齡門檻，加強對年輕人的培養，善于發現青年人才，尊重他們的個性，為他們創業提供實現價值的平臺，大膽任用頭腦活、精業務、懂管理、擅創新、肯吃苦的年輕人，讓更多的“70后”“80后”擔當重任，成為企業的中流砥柱。6.注重港口企業的績效管理。有效的績效管理能夠提高員工的工作積極性，增強員工的主動意識、團隊意識和執行力。要不斷健全港口企業的績效管理組織體系，科學制訂企業績效計劃，逐級簽訂績效合約，設定定量指標和定性指標，考核指標要兼顧員工實際，做到合理、適度，不宜過高或過低，以防打擊積極性或失去激勵作用；要強化績效考核的過程管理，加強溝通、監督和指導，掌握員工的工作態度、進度和質量，并定期提出改進建議和意見，以利于達成績效目標；要強化績效反饋機制，有效推進績效面談，分析結果產生的原因并找出改進方向，使績效管理形成一個不斷改善、提高的良性循環；要加強監督，接納合理申訴，使績效管理工作更加客觀、公平、公正、透明；最后，要加強績效結果運用，將績效結果與員工薪酬、崗位升遷、評先評優、人才培養等個人職業生涯有效結合，充分發揮員工的發展潛力、特長和能力優勢，使企業實現“事業留人、感情留人、制度留人”。港口企業的績效管理水平提升了，員工的積極性、創造力就能夠得到充分發揮，企業就充滿生機和活力，進而帶動港口整體業績水平的提升。所以，對于企業管理者來說，要充分認識加強績效管理的重要性和必要性，提升績效管理水平。7.推動人力資源管理與港口業務融會貫通。人力資源管理本身就是企業管理的一種手段，目的是提升企業的整體管理效應，實現最佳的管理價值。因此，要打破人力資源管理與其他各領域管理的界限，突破人力資源的專屬性，將人力資源管理融入港口管理的各個領域，使人力資源管理密切跟進企業的轉型發展進程，深入企業業務，發現轉型過程中的新需求，在人才引進、梯隊發展、組織變革等方面有針對性地開展工作，以人力資源管理的專業力量助推企業的轉型升級、高質量發展。

四、結論

通過以上對優化港口企業人事管理的舉措分析和探討，得出港口企業在轉型升級、參與全球競爭和分工的背景下，提升人事管理水平具有極其重要的戰略意義和現實意義，港口企業應重視并強化人事管理，以新思維、新方法、新路徑不斷解決人事管理中出現的新問題，進而增強港口企業的市場競爭力。在優化人事管理過程中，尤其要注重績效管理的杠桿和引領作用。企業管理者要擺脫機械化、簡單化的管理方式，堅持以人為本的理念，搭建企業與員工互動交流、共同成長的平臺，使員工的自我價值與企業的高質量發展密切結合，不斷推動港口企業人事管理邁向新境界。

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作者：劉丹瑜 單位：京唐港首鋼碼頭有限公司