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摘要：jd企業是一家葡萄酒類制造企業，它的企業模式，是在以葡萄酒生產為核心的基礎上，開展旅游發展和酒店服務。因此它的企業構成就橫跨了兩個行業：傳統制造企業和旅游酒店業。造成它人力資源短缺的原因主要幾大方面：外因是受經濟環境影響，市場競爭激烈，勞動力成本高，供求關系不平衡；以及社會意識形態對于需求崗位的影響；內因則是由企業行業特征、經營發展戰略和企業文化的影響所決定的。改變這一現狀的對策，就要做到正確的進行人力資源預測和規劃工作，做好員工的培訓、晉升、薪酬激勵、援助等一系列計劃，穩定現有員工隊伍，在淡旺季明顯的行業，臨時人力資源短缺可以按照法律規定，并征得員工同意的基礎上，適當延長工作時間，并給付報酬；還可由臨時用工來填補，并需要時時創新生產工藝，革新生產技術，提高勞動生產率，最大限度地降低對人力勞動力的依賴。
關鍵詞：人力資源短缺；勞動力供求關系；人力資源規劃；預測；創新工藝
JD企業是一家正處于快速發展的葡萄酒類制造企業，企業模式是在以葡萄酒生產為核心的基礎上，開展旅游發展和酒店服務。因此它的企業構成就比較復雜，橫跨兩個行業：傳統制造企業和旅游酒店業。兩種行業，兩種管理模式，并存于一家企業，而且都存在著共同的難題，就是人力資源的短缺。
1.在葡萄酒行業的表現（1）本地獨特的地理優勢導致人才競爭激烈，基礎人力供應短缺。JD企業所在的葡萄酒行業是近年新興產業，行業發展快速，前景廣闊；加之企業所在城市地理環境得天獨厚，是各種類型的葡萄酒企業聚集之地，因此行業內競爭非常激烈，相應地這種競爭也延伸到相關專業人才的競爭。JD企業需要大量技能類工人，故在招聘過程中更傾向于食品、生物專業的大中專畢業生，這部分人員在校學有一定的理論基礎，入職培訓后會很快進入工作狀態，在日后人力資源規劃中，內部選拔晉升的機會也很大。但是無奈現實是，現在很多諸如此類的畢業生，并不愿意從事所學專業一線崗位。（2）葡萄酒行業專業技術人員培養不足，供應有限目前社會上開辦生物技術專業的院校非常多，而開設葡萄與葡萄酒專業的院校非常少，目前這個專業比較知名的也就是西北農林科技大學。這兩個專業在理論和實操上大同小異，但是對于葡萄酒文化的理解上，卻還是有一定的差距。社會上專業人才少，企業需求量大，呈現了供不應求的態勢，薪酬也自然水漲船高，同時也給企業增加了不穩定的因素。2.在酒店行業的表現酒店業眾所周知，本身就是個朝陽行業，發展非常迅速，可以說制約這個行業發展的最重要的因素就是人力資源的短缺。而造成這種局面的主要有兩方面因素。（1）一方面是行業特點決定業內的人員流動頻繁。酒店服務行業的特點是，淡旺季比較明顯，行業內的人員流動頻繁，喜歡跳槽式發展，對于想在這個行業發展的員工來說，接觸不同的酒店運營模式，能夠學習新的管理理念，掌握更先進的服務技能，對個人事業發展是有好處的。（2）另一方面是傳統觀念導致的偏見，使服務人員不安于工作，人員流失率高。在國內，傳統的觀念影響著大多數人的擇業觀，大部分人對服務行業的是有偏見的，認為服務員就是伺候人的活，職業的從業者也得不到應有的尊重，也不安于工作。
二、企業人力資源短缺情況的原因分析
上述造成企業人力資源短缺情況的原因，表面上看各有不同，其實分析下來都是有其共同的深層次原因：1.企業受外部大環境影響（1）受經濟環境影響。企業處于擴張時期，對人力資源需求量會增加。（2）勞動力市場供求關系不平衡，甚至是矛盾的。主要表現在，一方面企業需要大量的人才，另一方面有大量的勞動力找不到合適就業機會，兩者呈現一種錯位的態勢。（3）人口環境影響，一個企業所在地區的人口環境對企業獲取人力資源有著重要的影響。人口環境包括勞動力年齡、價值觀念、生活方式等的差異性。2.受企業內部環境影響（1）企業的行業特點企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業的行業屬性不同，所需要的人力資源數量和質量的要求也不同。如JD企業的釀酒行業需要的是掌握熟練技術的工人；酒店行業門檻低，普通的服務員崗位也只在年齡方面稍作要求，但是因為酒店行業淡旺季明顯的特點，淡季人員富余，旺季人員短缺的現狀或許仍將長期存在。（2）企業文化企業文化對企業的發展有著非常重要的影響,好的適合的企業文化,能加強企業凝聚力,增強員工的進取精神,穩定員工隊伍,企業的人力資源方面的不確定因素就會少一些,有利于人員的規劃。JD企業的企業文化建設就稍有欠缺，管理人員還沒有意識到企業文化對于企業的意義，在企業的發展過程中，沒有有意識的去促進形成一種統一的共同價值觀和企業精神。缺乏企業文化，使員工缺乏凝聚力，缺少歸屬感，降低了員工對企業的忠誠度，流失率增高。（3）企業人力資源管理系統企業人力資源系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。JD企業在基礎制度建設方面有一定基礎，例如培訓制度、薪酬激勵制度，但是這些已經形成的制度都是在獨立執行，并沒有很好地聯動起來，使人力資源工資工作缺少系統性。
三、企業人力資源短缺狀況的對策研究
1.針對行業特點，我們可以在日常管理中，采取以下幾種措施來避免人力資資源短缺狀況的出現（1）少量崗位空缺，可以采用臨時性調崗解決，在尊重員工意愿的基礎上，將相對富余狀態的人員調往空缺崗位。（2）改進企業的資本技術構成，增強技術創新意識，盡可能發展機械操作代替手工操作，最大限度的減少對人工的依賴性，提高勞動生產率。（3）如果短缺現象不嚴重，可以制定一種短期的應急措施，就是在尊重員工意愿的基礎上，適當延長工作時間，并按照相關法律規定，支付一定的勞動報酬。（4）制定聘用臨時用工計劃，根據本企業的現狀，聘用一定的臨時用工，來解決臨時出現的人力資源短缺。對于技術含量低的工種，尤其是酒店行業門檻低，淡旺季分明，旺季企業可以通過勞務派遣機構補充臨時用工；技術含量高的，可以與相關專業院校建立合作關系。2.做好人力資源規劃工作（1）人力資源規劃一方面是做好人力資源預測，結合企業的戰略目標和實際經營情況，提前對人力資源配置情況、人員需求情況作出計劃，避免陷入臨時性人員短缺情況，給企業造成損失。（2）另一方面是在預測的基礎上，切實做好現有員工的規劃，這包括人員的培訓開發計劃、人員的晉升計劃、薪酬的激勵計劃、員工職業生涯的規劃還有其他的員工援助計劃等等。（3）構建完整人力資源系統，實現人力資源各個模塊的有效聯動，使員工明確自身發展路徑，幫助員工通過努力，實現自我價值，最終使員工發展目標與公司戰略發展相適應。3.做好企業文化建設改變現有的公司組織架構，對管理人員素質意識及管理能力進行培訓，使其意識到企業文化在企業長期發展中發揮的促進作用。以管理人員的身體力行，建設企業的精神文化。適當開展多種多樣的比賽活動，豐富員工日常生活，體現人文關懷，增強員工凝聚力，加強員工歸屬感，提高員工忠誠度。總之是盡最大可能的穩定現有的員工隊伍，并提升現有員工隊伍的素質，最大程度上避免出現人力資源短缺的狀況
參考文獻：
1.安鴻章.企業人力資源管理師（二級）.中國勞動社會保障出版社，2007.
作者:于艷艷 單位:蓬萊閣景區管理處