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一、分析現狀，找出人力資源管理工作中存在的難點

地勘單位大多經歷了長期的計劃經濟時代，舊體制、舊機制、舊觀念還沒有在市場經濟的沖擊下徹底改變，以致人力資源管理工作遇到了四大難點:職工的觀念和意識難以在短時間內得到根本改變，這是第一個難點。地勘單位要參與市場競爭，要謀求生存和發展，必然要改革計劃體制遺留下來的各種制度。由于地勘單位是從長期的計劃經濟時代走過來的，“大鍋飯”、身份制、終身制等舊觀念在職工的潛意識中仍存在一定的市場。職工對改革的緊迫性認識不夠，對改革的承受力明顯不足，對改革的風險意識相對不強，人力資源改革的難度相對比較大。人力資源結構性.矛質突出，人才短缺和人員富余并存，這是第二個難.汽。由于地勘單位的先天不足和經濟實力薄弱，在同地方企事業單位的人才競爭中缺乏優勢，年輕的優秀的高層次的技術人才越來越短缺，技術精、懂經營、善管理的復合型人才越來越短缺。同時，由于組織機構的調整，年齡老化、技術落伍、身體狀況差的富余人員卻沉淀得越來越多。這種結構性的矛盾，大大限制了地勘單位在人力資源管理方面的伸展空間。人員淘汰機制不能完全市場化，這是第三個難點。地勘單位對不能勝任工作崗位要求的職工，難以像外資企業和私營企業那樣推向社會。這些富余職工當初進人單位可能就是行政行為，是通過國家人事勞動部門分配來的，非市場化的進人也給市場化的退出帶來了障礙。相當多的職工還懷有濃厚的“干部”、“固定工”、“國家人”的情結，如果強行推向社會，只會激化矛盾，引起職工隊伍的不穩定、社會的不安定。穩定壓倒一切，從穩定的角度考慮問題，是地勘單位無法回避的責任，富余人員的分流安置只好以單位內部消化為主。同時，由于地勘單位工作條件艱苦，待遇偏低，人才外流比較嚴重。這樣，想留的留不住，想送的送不走，地勘單位職工隊伍的整體素質難以提高。外部環境還存在一定程度的行政管制，這是第四個難點。地勘單位作為國有經濟的一個實體，在市場經濟中還不是一個完全意義的市場主體。這主要表現在經營管理自主權尚不徹底。例如，工資分配受國家、上級主管部門工資分配政策的制約，不能突破上級核定下達的工資總額計劃;地勘單位每年要承擔為數可觀的指令性復轉軍人安置任務，在人才吸引上的選擇權受到一定程度的限制。

二、認清形勢，明確環境變化給人力資源管理工作帶來的新問題

人世后，我國正在掀起新一輪改革開放的浪潮，環境的迅速變化給人力資源管理工作帶來了新的問題。其一，人才競爭更加激烈，這種競爭表現為國內竟爭國際化，國際競爭國內化。地勘單位若無法在競爭中吸引和留住拔尖的技術人才和高級管理人才，就會在市場競爭中處于更加被動的地位。其二，人才價值取向多元化。社會環境的變化和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現多元化的趨勢。激勵性的薪酬制度，競爭性的用人機制，優越的工作環境，良好的人際關系，濃厚的文化氛圍等，都將成為出類拔萃的人才追求的目標。其三，職業發展個性化。隨著社會的進步和生活水平的提高，人們從原來的生存需要和安全需要，上升到自我實現的需要，更加關注個人的職業生涯發展。地質行業的精神吸引力遠不如“把青春獻給祖國”的年代‘。這些都是值得我們認真對待的新問題。

三、改革創新，實現人力資源管理工作的新突破

改革就要創新，地勘單位的人力資源管理工作要實現組織機構、隊伍結構、管理機制創新，為職工發展提供多種機遇。組織機構創新。組織機構設置，是人力資源管理的基礎工作。科學合理地設置組織機構，實現單位部門之間分工協作，是地勘單位事業發展的組織保證。廣州海洋地質調查局人員、資產較多，規模較大，情況也比較復雜，在2001年初機構改革時，設立12個職能管理處室，將所屬隊伍按承擔任務不同實行專業分組，成立了地質調查部、經營管理部、物業管理部，分別從事地調科研、多種經營、物業管理后勤服務。經過一年多的試運行，各部門分工協作，運作順暢，既保證了國家地勘任務的完成，又進一步開拓了地質市場，物業管理后勤服務也逐步走向市場化、社會化，實現了主副業齊頭并進，共同發展。隊伍結構創新。一是建立良好的引人育人機制。制定人力資源需求規劃，按規劃所要達到的職工隊伍專業結構目標、年齡結構目標、學歷結構目標，引入市場機制，加大人才引進、培養力度，提高職工隊伍的整體素質。二是建立良好的選人用人機制。推行雙向選擇，競爭擇優，人盡其才、才盡其用的競爭上崗機制。通過竟爭上崗，優化配置人力資源，形成崗位能上能下、人員能進能出的選人用人機制。管理機制創新。尸是薪酬激勵機制創新。具有競爭力的待遇是人才競爭的一個必備條件，而薪酬則是激勵職工的最主要、最有效、最直接的方式。堅持按勞分配為主，建立以崗位工資為基礎的基本工資制度，按崗定酬，拉開不同崗位的工資差距，適當向關鍵和特殊崗位傾斜，加大對高級管理人員、技術和業務骨干的激勵力度;建立績效工資，績效工資與單位經濟效益掛鉤;試行靈活多樣的薪酬分配方式，實行項目經費包干，全成本核算，對節余部分允許自主分配;允許高薪聘用特殊拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬;允許重獎有突出貢獻的人員;允許資本、技術等生產要素參與分配;有條件的單位允許實行年薪制。二是績效考核機制創新。建立科學的系統的動態的績效考核體系，客觀公正地對每位職工的工作業績作出評價，并與待遇掛鉤，徹底克服“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的弊端。建立職工職業發展機制。本著“不埋沒人才、不限制空間”的理念，建立職工職業發展機制，為職工提供多種發展機會，為職工提供施展才華的舞臺，幫助職工規劃職業生涯，在引導職工為單位作出貢獻的同時，鼓勵他們實現自己的人生抱負。地勘單位的人力資源管理工作，只有順應環境變化的要求，與時俱進，改革創新，才能使管理工作再上一個新臺階，才能促進經濟的持續、穩定發展。