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一、信息技術給企業人力資諫管理注入了新的技術手段

隨著信息技術的興起，人力資源管理的傳統的工作手段受到信息技術的沖擊，比如企業內部交流、報酬管理、人員招聘、企業培訓、福利管理等等，開始使用信息技術手段來進行管理。

1.人力資源和網絡。對于每個經理和人力資源管理人員來說，最急切的要求是提高當前的工作效率和籌劃未來的發展。在公司內部應用網絡技術，短期之內就可見效，不僅可為公司節省大量的資金，而且可提高工作效率。這也正是人力資源管理專家希望人力資源優化配置而想達到的效果。所謂在企業內部應用網絡技術，就是一個企業只為自己服務而在內部建立的網絡，網絡技術和協議執行和應用非常簡單，這就是企業內部網。幾年來，許多企業發覺使用工作流程計算機網絡將減少工作中的用紙量，提高工作團體效率，減輕員工四處奔波之苦，節省大筆差旅費等。比如，利維?施特勞斯公司和馬丁集團，其員工都超過15萬人。他們使用網景公司的普通網絡技術，通過內部網相互交流。一開始他們的員工被告知公司的網址，在網上可查詢公司的人事信息和有關政策的變化，特別是員工可在家里通過內部網與同事交流工作體會，為上級提建議，或者進行私人在線交談。現在他們的每個部門都有自己的網站，人力資源部門也不必為員工的管理東奔西跑，網絡使他們在辦公桌前或家里進行員工管理。另外，公司數以千計的員工擁有自己永久性的個人網頁。現在，假如公司總部知道柏林分公司有個銷售人員業績斐然，想調出其個人具體資料，并調往總部聘用，只需到柏林分公司人力資源部的網址上查詢。隨著信息技術對人力資源管理的影響加深，大多數企業都不得不利用快捷、方便、價格便宜的網絡技術進行人力資源管理。許多大中型企業在由小企業逐漸壯大的過程中，其運行機制靈活、多變、速度快，可當員工數膨脹到成百上千的時候，便不如以前了。這時候，如何在各部門和個人之間保證通信、交流，以維持以前的高效和高漲的士氣，成為最大問題。網絡的出現可以很輕松地解決問題。在今天，公司員工擁有自己的一臺電腦應該沒問題。當員工有什么新的好的建議有利于公司發展時，就可通過內部網絡，直接告訴決策層。決策層也立即通過網絡嘉獎提建議的員工。這不僅能達到決策高效，而且激勵了員工高漲的士氣。過去員工的正確建議層層向上反映，等到了決策層時，信息失真，信息也變化了。人力資源招聘工作也是變化的，招聘工作主要是在求職者和招聘者之間建立聯系，而這正是網絡的專長。現在，許多公司在其主頁上公布空缺職位，求職者會訪問他們想去的公司的網站，在上面查找這些空缺職位。求職者可在上面留下自己的簡歷，可使公司以極小的代價找到合適的人選。現在許多獵頭公司也采用這種方式替企業招聘高級人才。

2.信息技術挑戰現代企業培訓和開發。現代信息技術為現代企業培訓帶來了新的技術手段，使過去落后的培訓方式受到挑戰。再現型傳播媒體的應用使教育培訓實現“經驗替代功能”。如幻燈、投影、電影、電視設備的使用，將他人的直接經驗和知識，進行從抽象到形象、枯燥到趣味、復雜到簡化的轉換。電子媒體擴展了現代企業培訓的“系統學習功能”。通過使用將數字、符號、聲像等多種信息儲存和再現的多媒體技術，企業可將系統學習的資料儲存到錄像帶、磁盤、光盤上，通過“媒體教師”，讓受訓員工可以高效地進行集理論學習、技能訓練、間題模擬解決為一體的完整、系統的學習。現代媒體巨大的儲存和選擇功能，極大地擴充了知識儲存空間。如用一張CD一ROM(只讀光盤)，可將一套24卷的《世界手冊》儲存進去，受訓者可以用計算機任憊調用‘沒有現代信息技術的幫助，培訓者要想做好一次培訓，所用的資料須得幾十堆厚厚的書籍、資料、雜志等等，而且查找搜索極為不方便。全球Internet和信息高速公路，使企業具有超越時空的功能。企業培訓突破了場地、時間和培訓師的限制，企業分管培訓的人力資源管理工作者，不必組織員工到遙遠的學校，不必集中時間培訓，培訓師也不必親臨現場。這一切都可用遠程教學系統培訓就行了。這里沒有師生間的距離，只有面對面的交流，不懂的問題只管問，不必害怕老師責怪。企業員工不再需要什么在職培訓或脫產培訓，您可隨時隨地受培訓，哈佛、北大也不是那么神秘，您一樣可請到世上最好的老師培訓，您也可以學到最好的課程。尤其重要的是可為企業節約大筆差旅費、生活補貼費等等。

3.報酬和福利的網上管理。直到現在，許多企業和組織的報酬和福利，都是手動化管理.有的甚至在發放報酬時，員工需集中在某一天去簽字填表，有時還要討論公司福利怎樣分配，既費時，又擁擠。隨著網絡技術的出現，公司可以在自己的內部網上發放報酬，員工的報酬自動劃到其銀行賬號上。這樣一來，員工不必到財務處去集中領取報酬了，省時省力，又方便。另外在網上已將員工報酬中該扣的款項，該罰的金額，該獎的獎金，交待得一清二楚。再比如福利項目的管理，有許多公司人力資源部開始將靈活的福利項目輸人企業內部網絡，放在網絡管理員數據庫上的網絡主頁上。這樣方便、快捷，員工可通過在線反饋對此的看法，人力資源部的領導和公司高層管理者很快就能和員工交流，得到員工的反饋信息。人力資源部也可估算各種福利方案成本。

二、信息技術給企業注入了新的企業文化，從而改變了人力資派曹理的理念

在以“泰羅制”為代表的傳統管理中，由于機器大生產是以機器為中心，工人只是機器系統中的“配件”，人還沒有機器重要。因此，人被異化為物，人力資源管理的中心是物。既然人從屬于機器，管理者就要求鹿員成為“標準人”，以便實行標準化、制度化的管理。如果達不到標準，員工便面臨著紀律的懲罰和失業的威脅。隨著信息技術的應用，人類社會也進人信息社會，管理方式也從剛性管理變為柔性管理。

1.服務型管理觀念。其實，無論是泰羅的科學管理，還是現代的系統管理，對人力資源管理都是“控制式”的管理，即:“通過控制員工的行為，以便完全按照管理層的意志完成任務”。的確，在沒有信息技術的年代，以控制為中心的人的管理，很大程度上避免了員工的“冗余”動作及失誤風險，大大提高了組織效率。但在以人為主體的信息社會，由于計算機、通信技術的普遍應用，勞動對象集中為符號、數據、知識，相應地，勞動者的主要職責也轉變為使用、創造、發明新的信息技術及其應用，在不斷的知識積累和個性的創造中實現組織的系統性發展。類比當前的客戶機/服務器分布式計算機系統，作為領導的服務器一方，隨時等待客戶機方提交的申請并為客戶機提供共享的信息或設備資源。管理層對員工所提供的資源支持，能從基本的對員工之間工作的配合協調，到更好地設計和定位員工在公司內部的發展等，從而使員工更樂于且有能力承擔多方面貴任，將工作當成是樂趣，而非煩惱。

2.學習型管理觀念。眾所周知，人類社會進人信息社會，各種信息、知識極多且更新快，這要求企業更加重視信息和知識的更新和積累。人力資源部門必須及時培訓員工，否則員工的信息、知識老化，對企業發展不利。而那些在計算機內部系統高速奔跑的信息流、數據終要經過人腦處理才能轉為更高價值的信息。企業生產主要集中在思維層次上，人則成為處理信息和知識的人。而企業只有通過學習型管理，使人能成為優秀的資源。有人提出學習型管理的形式:一是客戶作為企業系統中的一部分，成為獲取信息的外源;二是組織成員內部的資源共享;三是培訓員工非一次性，而是利用信息技術持續性培訓。

3.團隊型管理觀念。信息時代要求成員之間有快速、便利的信息交流和共享，對現代企業人力資源管理提出了團隊精神的要求。企業不得不建立自己的局域網，在物理層面上進一步促進團隊協作，避免由于內部隔離閉塞造成的消極怠工，以及信息繆傳造成的人際關系緊張或惡化。信息技術的利用使人們意識到集體工作比單獨工作有更大的產出，與之相應的團隊文化就成為信息時代完成任務和提高效率的精神動力。如果說團隊文化源于信息技術對企業結構系統的影響的話，那么網絡文化無疑以實實在在的形式表現出信息技術帶給群體和組織強大信息功能，同時從支持手段和影響范圍帶給企業文化的變化。隨著企業內部信息化，組織間呈現出一片縱橫交錯的網絡結構，而支持這種結構的信息技術.以Intemet為代表。通過網上運行，各內部成員之間可同時同地或異地進行交流，網絡文化代替以往企業文化激勵、協調、輻射等功能。比如福建實達公司通過內部網形成了一種獨特的企業文化。他們利用網絡設立“員工之家”等主頁，利用BBS、E一ma習等讓員工在網上發出信息，是抒發不滿，吐露心聲，還是探討學習，私下交流，都行。尤其可貴的是網絡將企業連成了一個整體，使每位員工知道自己的位置和價值。在信息技術的影響下，企業領導者們開始注重企業文化再造。

三、信息技術正改變工人力資源管理的要素

在古典管理理論時期，以生產為中心，而要生產就必須有資源、資本和勞動力三要素。信息因素也參與管理過程，不過那時信息技術不發達，對信息的處理并不快捷，因此信息技術沒有作為要素。在人力資源管理進人行為科學時期，人的地位大大突出，對人力資源有意義的信息資源在管理中變得重要起來。人力資源管理發展到今天，系統論呈現重要地位。系統的生存與進化在于開放，不僅與外界具有物質和能量的交換，還要有信息的交流，而信息技術又是信息賴以傳遞和處理的物理基礎，那么信息技術的作用和地位，不言而喻了。可以毫不夸張地說，信息技術將成為人力資源管理的重要因家之一。

四、信息技術正改變著人力資源管理的激勵機制

人力資源管理的核心，體現在對人—管理對象和管理者的研究和認識上。古典管理理論認為“人是機器”。行為科學理論把人從“經濟人”上升到“社會人”，X理論則認為人天生厭惡工作;Y理論則認為人有積極性和巨大的發展潛力。實際上，人是具有雙重屬性的，既有自然屬性，又有社會屬性。信息技術對人的影響不需多言，人們的工作、生活、休閑方式發生變化，人—機之間的接觸逐漸代替了人—人面對面的直接接觸。人的獨立性進一步增強，但人際關系卻逐漸淡化了。對人的認識反映到管理理論上，就是激勵機制的變革。信息技術使得工人具有獨立個性，馬斯洛的需求層次理論受到挑戰。有效的激勵因素在于挑戰性的工作，以及成就成績得到社會的承認。

五、信息技術對企業員工的地位和作用的影響

信息技術對于改善企業員工地位、角色和人際關系起到關鍵作用。這一點已越來越引起人們的重視，研究人員已從企業組織行為的高度去研究信息技術在企業人力資源管理中的應用，信息技術帶來的信息處理自動化(如人力資源管理信息系統HRMis，辦公自動化系統等)，其目的決不是為了減員增效，降低人工成本，更不是將人從企業創新的價值鏈中排除，而是要把人力資源管理工作人員從具體的人事工作(如工資、檔案、考勤、工作調動等)中解放出來，而把創新思維放在人力資源的配置、培訓等大方面上來。另外，在傳統企業中，由于專業分工過細，業務流程斷續，職工的技能單一，不利于企業組織成員自身的全面發展和追求“自我實現”的高層次需求目標，很難集思廣益，讓職工全面參與企業的管理和決策。同時，現場的一線員工不具備充分的決策權，而單獨的部門也不具備整個業務過程的能力，自然使得企業對現場問題的反應遲緩和抵抗環境變化的能力降低，同時壓抑了組織成員的創新意識，有違人力資源管理的初衷，即充分發揮員工的潛能、創造力以及員工對現實問題的處理和應變能力等。信息技術可使企業員工將傳統企業中的所謂“決策制定者”和“決策執行者”兩者合于一身，決策權限和組織地位都有提高，達到人力資源管理的激勵目的。另外員工技能的提高，使得盡可能少的員工就可能完成一個完整的項目，至少也會成為某一項目的一個核心。因此全體員工都可以在“提出問題，分析問題，解決問題”的過程中實現自己的價值，從而達到自我實現的需求。這樣又可以在企業中形成一種“全員創新，知識共享.全面發展自身技能”的新型工作氛圍和企業文化。

六、信息技術對企業組織結構和管理模式的影響

傳統的“金字塔”式的企業組織結構是以亞當?斯密的勞動分工理論作為其核心原理的，它通過職位與部門劃分，等級層次設置，橫向聯系協調和職責權限分配等手段來實現對企業的管理。企業人力資源管理的組織結構分析、設計，無不受其影響。而且這種組織結構一直到今天都是作為一種最成熟和有影響力的組織結構，絕大多數的企業都效仿于此。也許，它在信息技術不發達的情況下，通過嚴格的等級體系、明確的責權統一和完備的規章制度保證了用人工方法進行信息采集、加工、傳輸的有效性和效率。而且在當時的情況下，這種模式在緩解決策過程中信息的不完備性和規避決策者的“有限理性”方面發揮不可磨滅的貢獻。然而，隨著信息技術的發展，信息技術開始對上述組織結構進行沖擊，它就是以Interne叭ntranet為代表的網絡技術手段的成功應用，使得企業結構和管理模式從工業時代向信息時代轉變。相對于金字塔型管理結構而言，信息時代結構模式的特點是扁平化，其目的是實現信息技術的快速反應。比如，美國德爾公司的“直接商業模式”的精華便是由過去的金字塔型變成了扁平式結構，他們稱為“零庫存運行模式”。他們認為過去那種多層次管理結構交流、人際溝通等反應速度慢得多。在信息瞬息萬變的今天，實行零存庫運行模式的交流，人際溝通優勢不言而喻。所以德爾公司大膽改革組織結構，以適應信息技術對其人力資源管理帶來的影響。臺灣《工商時報》刊文預測未來企業管理新趨勢之一是降低互動成本。文章說，目前大多制造企業使生產成本降低到極低水平了，而企業大部分成本卻花在了人與人之間的溝通、交流上，誰能將這部分成本先降下去，誰就是康家。其實，制造企業之間的其他成本因家一致，也只有這部分成本可降了。技術的應用使虛擬公司成為一種新的經營模式。虛擬公司是依托計算機網絡進行信息交流和管理的跨物理空間的企業組織形式，許多事可通過網絡交流，從而節省交易費用，大幅降低跨國、跨地區企業的管理費用。企業組織外延和經營可大范圍擴展，網上交流十分容易，科研、生產資源也可從異地獲取。實際上信息技術的這種影響沖擊，并不是真的將組織結構壓縮精簡，而是以一種靈活而富有創新精神的網絡組織結構代替它。這種結構有其特有的地方:一是決策權利下放，決策權限劃分層次減少，中層機構大大減少，信息傳遞失真減少;二是高層管理幅度加寬，使企業戰略層與功能層距離拉近，這對企業戰略目標的實現和最基層信息的反饋創造了有利的條件。

七、信息技術對人力資派管理的負面影響

在信息社會、知識經濟時代，沒有信息技術是萬萬不能的，但信息技術又不是萬能的，它給企業人力資源管理注人新的生命力時，同樣也帶來了負面影響。

1.信息焦慮癥。現代信息技術處理和傳輸信息的能力，使人們被大量的、日新月異的信息所包圍、淹沒。過量的信息使人們整天擔優自己的處理、了解、控制信息的能力，搞得人們神經緊張、敏感，記憶力衰退，焦躁不安，不能忍受挫折，不能理解判斷事物，更有可能造成行為錯亂，產生信息恐懼，并喪失吸收、處理信息的能力和意識。而作為營利性組織的企業，員工更會面臨如此情況。這不僅對員工的身心健康產生不利影響，而且影響企業人力資源配置和開發。但員工對信息產生恐懼心理時，企業人力資源配置得再科學，員工總得面對鋪天蓋地的信息和知識，而恐懼心理又使員工不敢面對無數信息進行處理、吸收，只想逃避這種壓力，于是主動負責的精神會一掃而光。

2.信息技術可能導致員工之間、勞資雙方的關系疏離化，信任危機化。同事之間交流來往，通過企業內部網絡就可順利完成，公司老板、領導常常不與員工見面，在網上發表文字。這樣一來，企業內部成員之間逐漸聞名不見面，直接面對面的交流更是少之又少，連住在對門的同事之間都是電話去E一mail來。如此，何來公司上下團結成一個整體，何來對公司的感情、忠誠，長此以往，公司內部成員之間關系疏遠，情感淡漠。這與團隊文化背道而馳。另外，儲存在計算機中的信息比印刷文獻、紙筆記錄信息更易消失、毀壞和篡改。而且計算機儲存大量信息的輸入，需大量的人手，一旦一個刪除命令，或錯誤的操作引起信息的丟失，將使處理信息工作者的“十年心血”毀于一旦。因此，“信任危機”將成為信息社會中的一個需認真思考的問題之一。問題的可怕之處在于信任危機的蔓延，可能引起人與人之間的信任危機。

3.個人隱私和人身安全受到侵犯和威脅。計算機聯網，信息共享，本是一件好事，但人們無密可保，還常受信息高速公路上的信息垃圾的侵擾和病毒的危害。比如，您的電腦隨時可能都會遭到CIH病毒、愛蟲病毒的侵害。正如前面所述，計算機和網絡使員工可在家里或旅途中辦公。當員工家里的電腦與公司網絡聯網時，員工的隱私信息也就聯網了，員工們也就無密可保了，其隱私權隨時都可能受到侵犯。每個員工的個人信息在公司數據庫里，當有黑客人侵到公司的內部網絡后，員工的個人信息可能受到侵擾。信息技術對人力資源管理的負面影響不只這些，但并非否定信息技術給人力資源管理帶來的革命性的影響，而是提醒人們不宜過分依賴信息技術，要同時注意其負面的影響。