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在校辦產業中，人力資源管理對產業的發展有著重大影響，本文通過分析高校校辦產業的特點，闡述了現階段校辦產業人力資源管理中存在的不足，并根據這些問題論述了如何更好地進行高校校辦產業人力資源管理。進入21世紀以來，在企業發展的過程中，越來越重視人力資源的管理，新時期的人力資源管理越來越以人為本，對企業人力資源的管理也已經由傳統的制度化嚴苛管理模式向人性化的溝通合作模式轉變。而高校校辦產業依托高校的建設和發展，對整體的經濟產生著重要的影響，其生產和經營有別于其他產業，因此高校校辦產業能否應用科學的管理手段，為員工提供一個良好的工作環境，在人力資源的管理上能否打造一支有利于企業發展的高素質員工團隊，是高校校辦產業發展過程中不可忽略的問題。因此對高校校辦產業人力資源管理工作的研究，能幫助高校校辦產業更加完善人力資源管理工作，將內部員工的效能充分釋放出來，推動校辦產業規模不斷擴大。

一、高校校辦產業的特點

第一，商業與教學的結合體。高校校辦產業的投資和建設一般由學校作為投資主體，因此它的作用不僅是面向市場盈利，更多的是協助學校承擔對學生的教育工作，開展一些教學實踐課程、實踐研究課程等。這就注定了高校企業在發展的過程中發展重點是“實踐教學基地”，在此基礎上兼有一定的商業附加值。第二，與高等院校聯系緊密。高校校辦產業不同于其他企業的人才吸納方式，校辦產業的員工主要來源是本校的教職工或者學生，因此校辦產業與高等院校的聯系是非常緊密的，校辦產業的建設離不開高校的支撐，在許多資源與經濟利益上互通共享，學校本身的發展與其所建設的校辦產業休戚相關，這也是高校校辦產業區別于其他企業的一個特點。

二、校辦產業人力資源管理中存在的不足

校辦產業雖然誕生的時間較晚，但是由于其獨特的資產背景和人員素質，它對于經濟市場的創收有著巨大貢獻。然而隨著新興產業和企業模式在經濟發展的過程中不斷發生轉變，不少傳統的校辦產業由于體制或管理的落后，最終被市場淘汰。在這一過程中，校辦產業人力資源管理的不完善也占據了很大一部分原因。

1.校辦產業人力資源較為復雜。校辦產業的員工多由四個部分的人員組成，第一部分是以學校教師組成的素質較高的知識型人員，這些人員一般是建設校辦產業的初始團隊成員。第二部分是在校辦產業建立的過程中不斷吸納進來用來發展企業核心技術的技術類人員。第三部分是在校辦產業與高校聯合辦學的過程中，在實習當中表現優異的學生成為企業員工。第四部分則是校辦產業通過外界招聘吸納進來的短期的合同制員工。員工團隊組成的多元化導致了校辦產業人力資源的復雜性。這四類人當中，以學校教師和學生為主的員工體系更容易對校辦產業產生歸屬感和認同感，而技術人員和合同工在長期發展的過程中極易產生心理不平衡的現象，因此人員的復雜性是降低校辦產業工作效率的一大重要影響因素。

2.校辦產業人力資源管理的思想落后。思想是行動的內在驅動力，因此在現代人力資源管理中，對員工思想和價值觀的引導是極為重要的。但是現階段校辦產業中普遍存在著員工思想不積極，價值觀與公司核心發展理念不一致的情況。許多校辦產業的員工因為自身的來源差異性會存在一些派系之爭，員工之間攀比之風盛行，對校企從外界招聘來的員工進行排擠，造成了很嚴重的人員流失的情況。這嚴重阻礙了校辦產業吸納外界優秀人才，也成為高校校辦產業人力資源管理方面的一個巨大紕漏。

3.校辦產業人力資源培訓體系不完善。企業人力資源的管理是一個長期發展的過程，在制定完善規章制度的同時，也要對企業員工進行定期的培訓，使他們跟上時代的步伐，不斷更新自己的思想，不斷提高自己的素質，為企業的發展持續續航。但現階段的高校校辦產業中將企業的人力資源管理帶入了太多高等院校教師隊伍管理模式，管理方式較為陳舊，對員工的培訓體系建設并不完善，沒有建立針對各個院校校辦產業自身情況的人力資源培訓體系，導致現階段的高校校辦產業在員工培養方面較為欠缺，員工整體缺乏創新性。

4.校辦產業發展后期身份定位不明晰。校辦產業由于其發展歷史的原因，在進行后期的企業轉型過程中，無論是企業自身的身份還是企業內部員工的身份都很難進行明確的界定和轉型。一方面企業中的員工也是學校中的教師，與雙方都有勞務關系，給校企雙方人力資源的管理都帶來了麻煩。另一方面企業前期發展時，學校選派人員進行支持，后期發展壯大后，學校又將企業作為安置富余人員的地方，這也使得校辦產業無法吸納更多優秀人才進行進一步的發展和轉型。

三、如何更好地進行校辦產業人力資源管理

1.加強校辦產業與高校的良性溝通。依托高校辦產業是校辦產業最大的特點，也是其最大的優勢所在，因此在校辦產業人力資源管理的過程中，要充分保持這一優勢，進一步加強校辦產業與高校之間的良性溝通。首先，校辦產業根據所依托的高校自身情況對自身的發展方向要有明確的規劃和清晰的定位，并依托高校相關專業豐富的人才資源選拔優質的發展團隊。其次，要結合高校的平臺與資源，積極建立與行業內部頂尖專家的互相交流與合作機制，通過技術入股、科研支持、教育投資等方法提升企業技術水平。最后，校辦產業與高校之間應該建立雙向的人才培養機制，高校可以邀請企業內部優秀技術人才為學生講解實踐課程，企業也可以為優秀青年教師提供深造學習的資金，使他們掌握國際先進理念，進一步為企業發展提供指導。

2.進一步強化校辦產業人才保障機制。要使校辦產業的建設更加規范化，就要在人力資源管理的過程中充分考慮員工訴求，讓員工充分體驗到企業的人文關懷，調動員工積極性。首先，要建立完善企業員工利益保障規章制度，健全校辦產業的福利體系，增加企業對員工的各項人性化關愛措施，提升員工的工作幸福感。其次，要注重企業人力資源管理當中心理學的運用，建立企業心理咨詢中心，一方面使員工的工作壓力得到釋放，另一方面可以開展各項團隊心理建設，創造輕松愉快的工作氛圍。最后，要建立企業員工代表大會，使員工切實關心的利益訴求得到反映，也可以及時了解員工的思想情況，便于企業隨時調整人力資源管理方法。

3.校辦產業應創新建立績效考核制度。在進行人力資源管理的過程中，建立公平公正的績效考核制度是十分重要的。校辦產業不能照搬高校員工考核制度，而應根據自身情況創新建立一套符合企業自身發展的績效考核體系。首先，在考核體系中，要以員工發揮的價值和產生的勞動成果大小為衡量標準，以此來調動員工的工作積極性。其次，更要獎勵在工作中具有創新精神的員工，以此來激發員工的創造精神。最后，要在績效考核的過程中建立監督機制，做到整個考核過程公平有效。4.進一步優化校辦產業員工素質。為了使校辦產業更好地發展，除了與母體高校保持人才互通之外，相關企業還應廣泛吸納外校的優秀人才，為企業自身引入更多的新鮮血液。使企業內部員工的來源更加均衡化，同時也可以開拓新的思想模式與工作思路。同時，對企業內部的員工也要根據企業實際需求，定期有針對性地開展業務培訓，提高校辦產業員工的整體素質，才能更好地優化校辦產業的人員結構，使校辦產業取得更好的發展。

四、結語

綜上所述，人力資源的管理就是把人這一要素看作生產發展環節當中的成本之一，通過科學的質量管理和合理的規模把控，把人這一要素的積極性發揮到最大作用，為企業帶來更多的經濟效益。因此，在對校辦產業進行人力資源管理的過程中，要充分考慮校辦產業的發展背景，企業自身的發展狀況，明確人力資源管理所要解決的問題。而后采取先進的管理方法，人性化的管理體系，規范化的規章制度，建設符合現代經濟市場需求的校辦產業人力資源管理模式，進一步推動校辦產業長足發展，使校辦產業更好地為我國經濟發展作出貢獻。

作者：單雪 單位：鄭州升達經貿管理學院