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摘要：人力資源的績效考核制度是指導事業類單位人事管理的核心內容之一，其不僅對事業單位人事制度改革起到了深化的作用，同時也為事業單位人事管理向人力資源管理過渡創造了條件。文章從績效考核對事業單位人力資源管理的現實意義出發，闡述了事業單位人力資源績效考核存在問題，并分析了完善事業單位人力資源考核的具體措施。

關鍵詞：管理；事業；考核；人力資源；問題；措施

隨著我國經濟的發展，事業單位的社會屬性發生了一系列變化，公益性、服務性、監督性、知識密集性等特征更為突出，并且有部分事業單位已經實行了企業化管理，這也把人力資源（HR）理念引入到事業單位管理中，在促進事業單位社會實踐性和功能性的同時，強化了事業單位人力資源的分配與整合，使事業單位的工作效率及機制水平得到了顯著的提升。但事業單位受長期計劃經濟的影響，人力資源工作的改革與創新較為緩慢，績效考核的標準、尺度、內容還不夠完備，并且受事業單位類型的影響，各事業單位在開展績效考核工作中也存在諸多的問題與困難，為此我國人力資源社會保障部印發了《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，其中明確指出：“建立以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定事業單位工作人員考核辦法，強化考核結果的使用，發揮考核的監督激勵作用”，這為事業單位人力資源績效考核的發展指明了方向，因此以事業單位的發展與創新為著眼點，深入的對事業單位人力資源考核問題進行分析與研究。本文從績效考核對事業單位人力資源管理的現實意義出發，著重闡述了新時期事業單位人力資源績效考核存在問題，并詳細的分析了完善事業單位人力資源考核的具體措施。

一、績效考核制度對人力資源管理的重要性

（一）促進人力資源管理體系化發展事業單位的人力資源管理還處于起步階段，受計劃經濟和事業單位社會屬性的影響，人力資源管理體系存在與時展不平衡的現象，這影響到了事業單位人事管理的效果，而采取績效考核制度能夠轉變事業單位人事管理的效能，提高人力資源管理的水平，促進和提升了事業單位的社會效益，對事業單位在新時期的發展具有極大的現實意義。在事業單位開展績效考核過程，人員的引入、專業技能的完善、道德素質的提升、服務范圍的擴大都得到了相應的轉變，這促進了事業單位人力資源的體系化發展，同時為事業單位人力資源的科學化管理奠定了基礎。

（二）調節個人報酬計劃經濟下各單位的人事管理處于“大鍋飯”狀態，單位員工對工作效率和工作質量不夠重視，工作“得過且過”，并且勞動報酬差距較小，同時受事業單位性質的影響，員工的工資不受勞動量和付出量的影響，進一步阻礙了事業單位人力資源的良性化發展。而采用績效考核機制來對員工的工作進行評價，能夠實現“按勞分配”，使得員工的努力和付出得到相應的回報，有助于事業單位服務質量的提升，并且也能夠調動員工工作的積極性和主動性。

（三）改善人力資源條件現階段，各事業單位缺乏相應的競爭機制和競爭平臺，造成員工對工作失去了興趣，并且從勞動報酬來說，事業單位所給予的獎金與勞動付出不成正比，這也是事業單位工作效率下滑的主要因素之一，而采用績效考核進行人力資源管理，可以有效的規避這些因素，并且通過競爭平臺的建立能夠形成良好工作氛圍，尤其是能夠幫助員工培養歸屬感和榮譽感，有助于事業單位工作的進一步開展。另外，在事業單位發展過程中績效考核對人力資源的儲備也有著指引性作用，能夠擴大員工的任用范圍，對事業單位的崗位調整和職能變化起到了穩定的作用。

二、新時期事業單位人力資源績效考核存在的問題

（一）績效考核的主觀性績效考核不僅是對事業單位員工的出勤、工作能力、工作狀態、職業道德等進行綜合性評價，還是對員工專業技術和工作水平的客觀體現，而事業單位在開展績效考核過程中，很多考評者帶有主觀情緒，沒有客觀的從工作業績、勞動付出、個人所得等內容著手，使得績效考核存在差異性和片面性，這給被參評員工帶來了較大的負面情緒，影響到了考核的公正性和公平性。另外，在一些事業績效考核中個人道德素養沒有納入到考核內容中，突顯出評價的片面性。

（二）績效考核的方法不夠完備事業單位人力資源績效考核處于起步階段，其考核方法還不夠完備主要體現在以下幾個方面：考核階段不夠明確，事業單位在各考核階段的規定不夠明確，造成考核成績較為混亂；考核標準不夠嚴謹，因工作崗位不同、職責不同、工作內容不同，造成考核標準的制定和執行存在困難，往往不能夠真實的體現員工的工作效能和工作水平；考核系統不夠科學化，在事業單位績效考核中考核系統的科學化管理較為落后，影響到了整體的考核成績，如：階段性工作任務、工作質量等；績效考核存在盲區，不同事業單位的工作內容存在差異，面對不同工作內容各單位沒有開展周期性績效考核，造成員工工作重心轉移，工作效率的常態化得不到體現。

（三）不重視考核結果很多事業單位沒有對績效考核的結果加以重視，造成員工忽視了績效考核的重要性。績效考核結果不僅是對員工工作能力和勞動支出的認可，同時也是事業單位工作狀態和工作任務的重要體現，然而各事業單位沒有對考核結果加以分析，使得員工沒有認識到工作中的不足與問題，同時績效考核結果也沒進行公示，導致各部門之間形成了較大的工作矛盾，具體工作任務存在推諉、懈怠、延誤等現象，影響到了事業單位正常的工作秩序。

（四）缺少互評事業單位績效考核需要開展相應的互評工作，這不僅能夠反映出員工與主管領導對工作內容、工作方向、工作重心的一致性，同時也能夠體現出工作中產生的矛盾與不足。然而各事業單位缺少相應的互評工作，即使存在績效考核的互評，下級員工對工作矛盾也不敢直言，造成管理者與員工存在溝通上的障礙，影響到了工作的方向性和時效性。另外，上下級互評工作也存在“走形式”的現象，這不利于事業單位的創新與發展，同時也影響到了績效考核作用的發揮。

三、完善事業單位人力資源考核的具體措施

（一）完善績效考核體系事業單位人力資源管理效率的提升，依靠于績效考核體系的完善。開展績效考核體系完善，有助于發揮和調動員工的工作熱情和工作主動性，并且能夠全面的提升事業單位的工作效率，因此要從各事業單位的社會性質、組織結構、工作內容、周期變化等內容出發，完善績效考核體系，并根據職工的責、勤、能、績、德來開展綜合性的評價，實現績效考核工作的全面開展。

（二）明確績效考核標準各事業單位應建立適合自身發展的績效考核標準，考慮到各事業單位在社會所承擔的責任與義務，客觀的開展績效考核分析，確保績效考核標準適用于事業單位人力資源管理。同時，充分的對考核標準、考核內容、考核周期、評分體系、考核范圍、考核原則展開分析與疏理，構建科學的考核指標與評價體系，確保績效考核機制適用于事業單位發展的要求。

（三）制定評價指標人力資源管理的績效考核是事業單位可持續發展的重要保障，同時也是事業單位人事制度改革的重要內容，因此在開展績效考核過程中要注意評價指標的方向性和側重點，筆者認為評價指標的確定應包括以下幾個方面：工作能力是考核評價指標的重要內容之一，因工作能力是工作量和工作成績的重要體現，所以在考核指標確定上應納入工作能力；工作方法也應被納入到評價指標當中，因工作效率、工作協調性、工作前瞻性都依賴于工作方法，所以應對工作方法進行考核；工作量評價直接反映出員工的工作結果，并且工作量也是工作周期任務完成度的綜合體現，所以也要注意工作量的評價。

（四）強化激勵機制隨著事業單位的發展，績效考核制度被引入到了事業單位人力資源管理當中，在這個過程中除了加強考核體系與評價標準的制定外，還要建立和強化人力資源的激勵機制，通過績效考核標準來建立相應的激勵機制，提升員工對工作的責任性和主動性，并且通過科學激勵機制的建立，來改善事業單位消極散漫的工作氣氛，提升事業單位工作的質量和效率，促進事業單位人力資源績效考核在新時期得到科學化的發展和進步。

參考文獻：

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[2]付輝,滕曉寧.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].環渤海經濟瞭望,2019(05).

[3]吳潔.事業單位人力資源管理的存在的問題及應對措施[J].今日財富,2019(11).

作者：李銀平 單位：唐山市豐潤區退役軍事務局