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摘要：在醫療改革不斷深化的背景下，想要加快醫院建設與發展，還要充分發揮醫院的人力資源優勢。基于此，結合醫院人力資源管理特點對醫院人力規劃問題展開了分析，針對醫院存在的未能體現戰略目標、脫離崗位需求、招聘途徑單一等系列問題進行深入探究，提出了相應的解決措施，希望能夠優化醫院人力資源配置，達到提高醫院人力規劃水平的目標。

關鍵詞：醫院；人力資源管理；人力規劃

作為技術密集型單位，醫院擁有大量的人才，還應做到高效利用人力資源，以便在維持醫院高效、穩定運行的同時，為病患提供優質醫療服務。而醫院人員較多，隸屬于不同的科室、部門，還應通過科學規劃滿足多樣化人力資源需求，從而充分發揮人力價值。因此基于人力資源管理視角，應加強醫院人力規劃問題分析，通過優化醫院人力配置降低運營成本和提高運營效率，為醫院發展醫療事業提供有力支持。

一、醫院人力資源管理特點

開展人力資源管理工作，將人員當成是管理對象，應堅持推行以人為本理念，實現資源深度開發和全面利用。在實踐工作中，需要結合醫院對人力資源的需要進行人才招聘、選拔、培訓和管理，使資源得到高效利用。根據組織內外環境變化，需要實現人力資源動態調整，通過合理分配最大限度體現人力價值。而醫院人力資源管理具有一定特殊性，內部人員從事科研、臨床醫療、管理等不同崗位工作，臨床醫療等崗位對人員專業性提出了較高要求，各科室人才需求存在較大差異，管理等崗位則要求人員具備較強管理技能和綜合醫學知識素養，給醫院人力資源配置帶來了挑戰。隨著醫院規模不斷擴大，對人力資源的需求也將隨之改變，需要結合實際情況進行動態調整。但醫院主要通過學校對口專業招聘專業人才，人才被正式錄用后將經過1-2年培訓后才能投入正式工作，導致醫院內部人力資源緊缺，容易出現人才供需失衡問題，因此對人力規劃提出了較高要求。

二、基于人力資源管理視角分析醫院人力規劃問題

(一)未能體現醫院戰略目標

從醫院人力資源工作開展情況來看，一般醫院主要根據各科室、部門上報的人才需求進行簡單的人力規劃，而大型三甲醫院等多以年為單位進行人力規劃。而無論采取哪種規劃方式，主要是根據醫院各科室當前匯報的人才需求制定人力資源管理計劃。但近年來伴隨著醫院業務持續拓展和醫院規模的壯大，許多醫院都暴露出人員短缺問題，開放的床位和配備醫衛人員數量不匹配，造成人員工作負荷較大的同時，也給醫院醫療服務質量的提升帶來了阻礙。而醫改政策的實施，要求醫院加快精準醫學的發展，對醫衛人員綜合能力、職業素養等各方面提出了較高要求。僅憑各科室業務開展情況和負責人經驗確定用人需求，顯然將導致招聘的人員無法滿足醫院實際發展需求。出現這些問題，歸根究底與醫院人力規劃忽視醫院總體戰略發展目標有關，單純根據當下發展情況進行人員招聘、選拔和培養，造成人力資源管理滯后與醫院發展。而醫院作為知識和人才密集型單位，無論是臨床醫學發展還是醫療服務水平的提升，都離不開人才的支撐。而人才規劃與醫院戰略發展脫節，顯然導致制定的規劃缺乏可操作性，給醫院發展帶來不利影響。

(二)人力分配脫離崗位需求

受人力方面硬性評審指標的約束，醫院目前也存在單純根據崗位空缺進行人員配置的現象，導致人力分配脫離崗位需求，人才價值未能充分體現的同時，不利于醫院核心競爭力的提升。從醫院崗位設置情況來看，管理崗編制有限，導致現實條件下不少管理人員占用專技崗。與此同時，藥劑人員占據衛技崗的比例較高，以確保可以達到國家標準。但從醫院運營實際情況來看，伴隨著信息化建設步伐的加快，醫院配備了各種業務系統用于輔助藥劑人員開展工作，大大提高了藥劑工作開展效率，對藥劑人員的需求也隨之減少。此外，由于人員編制與核定床位數掛鉤，醫院工勤人員在衛技崗占比較高。受這些因素的影響，醫院專技崗較少，上報的人才需求量有限，但實際面臨人才短缺問題，最終導致人力規劃與崗位實際需求不符，給醫院工作的高效開展帶來了阻礙。此外，多數醫院在人力規劃上僅能根據科室、部門整體人員需求進行人力配置，但實際崗位結構比例應隨著醫院發展而不斷調整，確保高、中、初級人員結構合理。而崗位層級設置為落實到科室，無法切實反映人才需求，也造成人員分配存在不合理情況。

(三)人才招聘方法途徑單一

在醫院人力規劃方面，不僅需要考慮人員數量問題，同樣需要考慮人才質量問題。而醫療崗位具有一定的特殊性，對于新參加工作的醫護人員來講都需要經歷周期性培訓才能正式上崗。人才培養時間過長，直接影響了人力規劃和使用。從醫院人員招聘工作開展情況來看，主要通過醫學醫院對口專業招聘人員，只能初步對招聘人員的學歷和掌握的知識狀況等進行考查。通過“網絡招聘”、“熟人介紹”等方式招聘人員，多數只能聘請到技術水平較低的人員或一般的管理者，難以完成骨干人才聘用。而實際從事臨床醫療、醫院管理等工作，對人員專業技能、管理能力等各方面提出了較高要求，單純通過學校招聘人才，后續需要經歷長時間培訓，無法使崗位人才空缺得到及時補充。在高層次人才引進方面，如果醫院所在地區醫學院校數量有限，同時地區醫療水平、經濟發展滯后，將造成醫學領域專業人才就業醫院不強，招聘碩博士人才只能以當地生源為主。而醫學事業的發展，顯然依賴于高層次醫學人才，因此人力規劃過程中未能解決人才招聘問題，將給醫院的進步帶來阻礙。出現這些問題，導致醫院人力規劃長期存在供需失衡的問題，造成內部人員工作負荷和壓力過大，甚至未等到正式轉崗已經放棄從事醫療工作，引發了嚴重人才流失問題。因此在人才規劃方面，需要著手解決人員招聘途徑單一問題，確保人員空缺可以得到及時補充，減輕醫護人員工作壓力，維持醫院的穩定發展。

(四)規劃方案實施缺乏保障

開展人力規劃工作，需要實現醫院人力資源存量的歸納整合，確保每名員工可以在適合的崗位上充分發揮潛能，達到全面提高醫院運營效率的目標。但就目前來看，醫院人力規劃未能得到細化，在人才引進、培養等方面僅提出了大方向，如內科、外科等具體科室。而在科室用人需求存在較大彈性的情況下，人員流動也帶有不可預測性，造成人力規劃方案難以有效實施。分析原因可知，與人力規劃工作缺乏彈性有關，未能實時關注各崗位人員流動情況，導致人才引進、培訓等后續操作無法與之相適應，導致后續人員分配情況與最初規劃目標存在較大差異，未能體現人力規劃的實際效用。對于人員來講，未能按照最初應聘時的預期投入相應崗位工作，導致人員工作積極性不高，無法全身心投入，也難以將個人目標與醫院發展緊密結合。久而久之，人員容易產生職業倦怠，出現工作效率低下或選擇離職等現象，進一步加劇醫院人才流失現象。而醫療人才的培養往往需要耗費較多的成本，人才的大量流失顯然將造成人力資源利用率較低。因此在人力規劃方面，還應認識到人才招聘、選拔、培養等屬于系統性工作，想要保證規劃方案有效實施，還應保障人力資源配置得到不斷優化。

三、醫院人力規劃現存問題的解決對策

(一)加強人資管理戰略規劃

為解決現存的人力規劃問題，基于黨管干部、人才的原則，應由黨委書記擔任組長，由醫院分管領導作為副組長，成立醫院人力資源戰略規劃小組，結合醫改背景將醫院發展戰略與人力規劃結合在一起。為實現多部門協作，由醫務、護理等相關部門負責人作為規劃小組的成員，協同人力資源管理部門對醫院人力需求發展趨勢進行預測、分析。如根據醫院計劃增加床位數、發展學科、新增業務等展開分析，對各科室、部門現有人員結構進行系統分析和評價，合理確定醫院人才需求，確保制定的人力規劃方案可以落實醫院發展戰略，助推醫院核心競爭力的持續提升。在實踐工作開展過程中，立足醫院未來發展對人力資源的需求進行人力規劃，應根據國家對各級醫院提出的醫護人員與床位比例等要求展開分析，結合醫院實際情況合理確定床位和人員比例。在此基礎上，大致將人員劃分為管理型、技術型、后勤保障型等不同類型，根據醫院現有人員配比情況和人才培養周期等制定科學規劃方案，確保能夠為醫院各項工作開展提供足夠人才支撐。此外，還應從人力資源節約角度進行分析，合理進行非必要崗位人員的精簡，如可對教學科研相關處室進行適當合并，達到機構瘦身效果。在醫院不同的發展階段，還應做到動態調整人力結構，從而持續優化醫院人力規劃方案，做到科學推算各時期需招聘的人員規模。

(二)做好崗位人員分級配置

為確保人員配置能夠與崗位相適應，還應根據預期病患數量變化趨勢和市場人才需求對各崗位工作量展開分析，合理確定不同類別的崗位數。根據醫院現有人員配置情況，可以適當降低工勤崗位人數，并做好管理崗人員和專技崗結構比例的調整，如在管理崗附設專技崗，以便適當增加專技崗位任職人員數量的同時，解決管理崗位不足的問題。根據醫院發展情況，做好醫療、醫技、管理、工勤、藥學、護理等各種崗位的規劃，優化崗位設置比例，確保崗位人才結構特征與醫院業務開展情況相匹配。在此基礎上，則需要進一步細化崗位設置，從而加強醫院的人才梯隊建設。結合醫院人力總體規劃方案，應合理確定各科室、部門的高、中、初級人才比例，根據崗位工作性質進行細分。如針對醫院核心學科和重點科室，應適當增加高級人才比例，加快高層次人才引進，達到充實工作隊伍和提高醫院核心競爭力的目標。針對普通崗位，應結合醫院發展狀態確定各級人才比例，確保可以為醫改落實、工作創新等各項工作開展提供支持。針對一般崗位，以初、中級人才聘用為主，以維持內部人力資源平衡。在關注層級的同時，還應結合年齡、性別等情況展開分析，根據崗位工作特性合理設計年齡和性別結構。通過分級設置崗位人才結構，能夠使醫院人員配置得到整體性優化，達到全面提高醫院運營效率和服務質量的目標。

(三)落實醫院外員招聘工作

單靠聘請高校畢業生或內部選拔方式吸收人才，顯然無法滿足現代醫院的發展需求。為不斷吸納更多人才，加速醫院建設與發展，還應通過外員招聘方式拓寬醫院招聘途徑，確保人力規劃可以更好實施。而在實踐工作中，還應結合不同崗位特點和人才需求選擇適合的招聘方式，在保證招聘工作質量的同時，達到有效控制人力成本的目標。如針對后勤崗位的一般人員，可以采用外包形式進行聘用，在保證醫院后勤崗位比例相對固定的同時，根據醫院各時期工作開展情況及時聘請外部人員開展工作，充分體現人力規劃工作的彈性。針對各醫療科室骨干人才，還應通過提供優厚待遇從國內外醫院引進人才。根據人才級別，提供不同的待遇，并采取“一人一策”方案進行人才評估和聘請。而在醫院科研發展方面，需要采用不同人才聘用形式，如在重點科室學科建設過程中，可以聘請常駐專家等方式引進行業內杰出人才、知名專家等，從而加快醫療事業發展進程。因此在人力規劃方面，還應做到突出重點和準確定位，將高端人才引進當成是核心。通過明確人力配置目標，并結合醫療市場人才流動情況編制科學的人才招聘方案，才能突破醫院在高層次人才引進方面面臨的困境，依靠人才帶動醫院各項創新活動的開展，為加快醫改政策的落實提供有效智力支撐。

(四)優化人力規劃保障機制

在人力資源管理工作開展實踐中，想要保證人力規劃有效落實，還應建立相應的保障機制，確保醫院在引進人才后可以充分發揮人力價值，繼而達到提高資源利用率的效果。采取精細化管理手段，在人員聘用后還應由擁有相同人才需求的科室、部門等協同開展人才培訓工作，加強內部的人才競爭，確保人員得以到最適合的崗位上發揮作用。因此在人才培訓上，應進一步劃分為決策人才、綜合管理人才、醫務管理人才、專項醫療人才、科研型人才、醫療輔助人才等多種類型，由相關科室和部門聯合制定培訓方案和培訓計劃，做到有針對性的培養不同層次人才。建立培訓考核機制，基于各自崗位人員聘用標準對人員進行定期和不定期考核，并根據考核結果進行人才選拔，能夠督促人員不斷挖掘自身潛能，從而自主把握職業未來。在加強內部人才培養和競爭的同時，可以將人員發展與醫院發展緊密結合在一起，促使人員通過不斷提升自我水平獲得更豐厚的薪資待遇和晉升空間，最終使人力規劃目標和結果相匹配，達到優化醫院人力資源配置的目標。此外，還應建立反饋機制，對人力規劃方案實施情況進行跟蹤、評價，根據目標和結果差距尋找原因，動態進行人力規劃方案調整，不斷增強方案實施的可行性和有效性。

四、結束語

維持醫院人力資源供需平衡，最大限度發揮人力資源優勢，才能為包含醫改在內的醫院各項工作的高效推進奠定扎實基礎。對醫院人力規劃問題進行剖析，圍類問題提出解決方案，還應結合醫院戰略發展需求合理開展人力資源管理工作，根據崗位情況完成人員分級配置。在明確醫院人力需求的基礎上，還應通過外員招聘方式加快高素質人才引進，并通過加強人員激勵和協同培訓等方式挖掘人力價值，為規劃方案落實提供保障的同時，也為醫院發展保駕護航。

參考文獻

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作者：劉明波 王曉飛 孫偉 單位：青島市膠州中心醫院