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摘要：大數據時代社會的發展變化影響著企業的發展。企業管理不可避免的受到影響，傳統的內部控制不再適應新時代的發展要求。本文基于企業文化視角，對企業文化和內部控制的相關研究文獻進行梳理，結合大數據時代對內部控制的新要求，分析現階段內部控制失效的原因，提出大數據時代基于企業文化視角的內部控制優化。

關鍵詞：大數據時代；企業文化；內部控制

引言

數據時代信息全球化影響著各行各業的發展，也給企業內部控制帶了新的發展和挑戰。隨著當今社會財務舞弊案件的頻發，財務報告的可靠性，內部風險的有效控制，將成為管理層管理企業的重中之重。內部控制的重要性日益凸顯，學術界致力于強化其制度規范。然而，內部控制的有效性并不完全取決于硬性約束，更多的依賴于“人”的作用。作為企業內部控制的重要環境因素，企業文化往往影響著企業成員的思維方式和行為習慣，對員工的行為意識構成軟約束，激發員工的自我控制力，是企業內部控制有效運行的重要基石。在企業管理過程中還必須融入“企業文化”這種軟控制才能實現“他控”與“自控”的完美結合，實現企業管理的有效控制。本文旨在探討大數據時代基于企業文化視角的內部控制優化，以期能為內部控制的建設提供一些建議和啟示。

1文獻梳理

國外對企業文化與內部控制之間關系的研究較早。戈爾納茲•斯達里，布萊恩•里斯（2001）認為積極的企業文化會促進企業績效的增長。大衛•M•威利斯、蘇珊•S•萊特（2008）通過調查發現企業文化建設是內部控制體現的重要組成部分。51%的企業將提升道德水平作為內部控制目標。沃爾特•J•朗納、約翰•W•貝里（2009）對愛馬仕員工進行調查，發現企業文化會影響企業內部控制的實施。索尼婭•賈斯帕爾（2010）認為企業文化會影響內部控制環境，因此建議企業建立與內部控制環境匹配的優秀企業文化。國內的相關研究相對較晚，直到本世紀初，企業文化視角下的內部控制才受到理論界的重視。俞雪花和周西有（2008）的學術研究中指出，企業文化與內部控制在特性上是互補的。內部控制是一種外在性、強制性的制度手段，在企業管理中是一種“硬控制”；企業文化恰恰相反，它通過企業團體的觀念意識和行為規范潛在同化員工，逐漸影響企業員工的行為方式，使員工自愿的改變自己的行為，這在企業管理中屬于“軟控制”。文化是內部控制的基礎性約束，它通過對內部控制的制定、執行和監督行為的作用來影響和制約內部控制有效性。潘曉梅（2013）從企業文化和內部控制的共性出發分析探討了二者的耦合關系，提出企業文化影響內部控制的有效性。藺寧（2014）分析了企業文化建設與內部控制環境的關系，提出了從企業文化視角優化內部控制環境的路徑。林炳漢（2018）從企業文化與內控管理關系出發，提出重視文化精神、完善內控機制等策略。迂婕、洪宇（2019）梳理了企業文化與內部控制環境的內在關系，分析了企業文化視角下我國內控環境存在的問題。許海俠（2020）對企業文化和內部控制進行了關聯分析，提出了構建二者有機關聯的重點問題及相關策略建議。葛俊明、徐燕(2020)研究了企業文化和內部控制的具體關聯，研究發現企業文化對內部控制有效性起到了強有力的支持作用。劉鈺(2021)分析了大數據時代對企業內部控制的影響，提出加強內控管理制度建設的必要性。李垚然、胡北忠（2020）對華為技術有限公司狼性文化進行研究，指出華為技術有限公司企業文化對企業內部控制的影響。

2基于企業文化視角的內部控制失效原因探究

2.1企業文化的建設不健全，大多流于形式

企業文化的培養缺乏系統的指導，致使企業文化戰略沒有得到相應的重視。大多數企業的愿景目標只是一紙空文，空有口號，在實際中并沒與貫徹執行。企業文化建設沒有引起足夠重視。內部控制觀念相對陳舊落后。企業文化是內部控制有效運行的重要基石，企業的最好境界就是員工自己管理好自己，企業必須為員工這種自覺性的激發營造一種良好的氛圍，而目前我國的企業很少有能做到這一點的。大多數企業遵循“執行指令、服從規范”的倫理道德和絕對的層級管理方式，員工主動性和積極性受到束縛。

2.2企業文化建設基石較為薄弱

我國的企業文化起步較晚，內部控制制度主要以制度建設為主，忽略了企業文化的作用。缺少文化熏陶的企業往往對員工的文化關懷不夠，員工的個人價值得不到實現，更高層次的需要就更得不到滿足了，這會導致員工工作不積極，產生不良情緒，導致行為過激，而且企業文化基礎薄弱也會使員工缺少對組織的歸屬感，客觀上降低了內部控制的有效性。因此，企業內部良好企業文化的缺位不但導致企業發展歷程緩慢，還間接削弱了內部控制的效力，進而加劇了企業內部的“道德貧困”。

2.3企業功利主義過重

在企業追求利益最大化的大社會背景下，員工往往容易喪失理性，為了追求企業和個人利益而做出一些違法違規的事，影響了內部控制的和諧。因此，在一個徇私舞弊的企業里，即使沒有舞弊的意愿員工也很難潔身自好。優秀的企業文化能給員工灌輸正確的企業價值觀和職業判斷，使員工有強烈的集體責任感和羞恥意識，知道什么可為什么不可為，從而建立自我約束機制，來彌補制度的缺憾。

2.4錯誤的價值導向加劇內控失效

優秀的企業文化能夠引導員工調整自己的價值目標和行為習慣，避免發生利益沖突。而充斥著錯誤價值觀念的企業文化則會助長員工間的惡性競爭，導致內部控制失控甚至舞弊的產生。公司過于沉溺于短期經營業績。歷史是公司植根的動力，現在許多的公司為了追求所謂的時尚，常常輕易拋棄了自己的傳統根基，這樣做的同時，它們也拋棄了曾經的引領他們取得成功的那些核心價值觀念，變得貧乏無力而又漂泊不定，一味地追逐任何時尚的商機。

3基于企業文化視角的內部控制優化措施

從根基上優化內部控制，就要全面的診斷和考察文化環境，明確企業文化在內部控制優化中的主要作用。

3.1自我激勵的文化優化

良好的企業文化是內部控制設計和建立的基礎。優秀的企業文化，能夠將公司理念貫穿于員工的價值觀念中，讓員工樹立正確的價值判斷，知道什么可為什么不可為，從而建立自我約束機制，指導行為形成個人“行動力”。優化企業文化構建富有人性化的制度環境，倡導和諧的內部制約機制，形成以人為本的內在約束，避免會計準則的條條框框和個人獨斷專行。這有利于集體道德規范和行為準則的形成，培養員工對企業管理制度的認同感，實現外部與內部約束的有機統一。

3.2自我約束的文化優化

企業文化主張企業建立以人為本的管理理念，形成尊重人、關心人、理解人、重視人的企業文化氛圍，將員工的自我價值作為企業的終極目標，豐富與完善物質和精神激勵方式，來增強員工對企業的歸屬感，更為重要的是，企業文化讓企業員工實現了自我激勵。此外，企業文化以企業的價值觀、企業精神等非規則的形式實現對員工的柔性約束，提高了企業內部控制的有效性。因此，激勵本身就是一種管理方法，員工對企業的忠誠是員工在長時期內充分發揮能力的保證。

3.3低成本管理的文化優化

企業文化的管理方式有低成本的優點：第一，作為企業的非正式內部控制機制，企業文化控制彌補了正式的企業制度的不足，降低了監督成本；第二，企業文化減少了成員預期的不確定性，有利于員工知識和能力的積累；第三，企業文化能夠改變員工的行為偏好，使他們與組織達成共同目標，這恰恰降低了企業運行中的談判與討價還價的成本。在新企業文化的指導下，實現企業自主管理，企業既代價最低，也降低了企業的成本費用。

4結語

隨著管理理論與內部控制的不斷完善，人們逐漸認識到“人”才是內部控制最主要的主體，倡導企業要充分調動人的主觀能動性。在這種企業文化背景下，過于剛性過于管束的內部控制很難得到員工的廣泛認同，從而導致執行困難。因此,本文提出構筑由“企業文化為主，內部控制為輔”剛柔并濟的管理方式,服務于企業目標的實現。

參考文獻

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[2]葛俊明，徐燕.略談企業文化對內部控制系統的軟性支持作用[J].中外企業家，2020(19):249-250．

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[5]佟儉.關于我國企業內部控制環境優化的研究[J].中外企業家,2015(13):82-83.

作者：劉淑賢 單位：濰坊職業學院