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［摘要］為提高職工教育培訓(xùn)經(jīng)費使用效益，文章通過對某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)管理人員進行調(diào)研、訪談、對過往培訓(xùn)經(jīng)費大數(shù)據(jù)進行分析，同時結(jié)合大量相關(guān)文獻分析，建立起了一套培訓(xùn)經(jīng)費效益評估模型。該模型從培訓(xùn)合理度、培訓(xùn)完成度、培訓(xùn)影響度三個方面提出了六個可落地、有針對性的評估指標(biāo)，初步實現(xiàn)了該企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費使用情況的量化評估。該模型對促進培訓(xùn)經(jīng)費投入和使用的合理化、高效化，以及培訓(xùn)的規(guī)劃、預(yù)算、執(zhí)行等決策均具有重要意義。

［關(guān)鍵詞］培訓(xùn)經(jīng)費；評估模型；培訓(xùn)規(guī)劃

引言

在國有企業(yè)“提質(zhì)增效、深化改革”的大背景下，如何更充分地做好電力企業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費管理，提高經(jīng)費使用效益成為企業(yè)關(guān)注的重點工作。在培訓(xùn)經(jīng)費效益評估的相關(guān)研究中，有學(xué)者提出采用培訓(xùn)投資收益率評估培訓(xùn)效益，也有學(xué)者采用各類評價指標(biāo)來評估培訓(xùn)經(jīng)費的效益，包括培訓(xùn)投入、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)產(chǎn)出、培訓(xùn)成果四類指標(biāo)，抑或各類經(jīng)濟性、效率性、效益性指標(biāo)。但無論是投資收益率還是各類指標(biāo)，均存在三個通用問題：①難落地，大多數(shù)指標(biāo)計算方式相對繁瑣，數(shù)據(jù)收集也比較困難；②不全面，由于培訓(xùn)對組織產(chǎn)生的效益主要在于員工知識、思想與行為的改變，具有長期性和無形性，因此對培訓(xùn)收益的界定不能單純地用經(jīng)濟指標(biāo)衡量；③局限性，多數(shù)培訓(xùn)效益研究針對的是工業(yè)化生產(chǎn)過程中的一些效益，例如生產(chǎn)率、產(chǎn)品成本等。對不少企業(yè)，尤其是電力企業(yè)來說，這些指標(biāo)甚至不存在?；谏鲜鰡栴}和電力行業(yè)的特殊性，本研究旨在建立起一套容易落地、較為全面、符合電力和大多數(shù)企業(yè)實際情況的培訓(xùn)效益評估模型，以評估培訓(xùn)經(jīng)費的使用情況與效果，指導(dǎo)培訓(xùn)部門的經(jīng)費預(yù)算和工作規(guī)劃，從而達到降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效益的目的。

1模型簡介

通過實際訪談、調(diào)研，并結(jié)合大量文獻分析，本研究提出的效益評估模型將從三個維度對培訓(xùn)成本效益進行評估，分別是培訓(xùn)合理度、培訓(xùn)完成度、培訓(xùn)影響度。其中，培訓(xùn)合理度評估部分包括培訓(xùn)費用執(zhí)行合理度和費用細項分配合理度，從階段費用分配、細項費用分配兩個維度評價經(jīng)費使用過程的合理性；培訓(xùn)完成度部分包括人員類別預(yù)算完成度和項目類別預(yù)算完成度，從員工類別費用分配、項目類別費用分配兩個維度衡量培訓(xùn)結(jié)果；培訓(xùn)影響度部分包括組織績效改善度和個人績效改善度，從組織、個人兩個層面評估培訓(xùn)帶來的積極影響。

1．1培訓(xùn)完成度分析

培訓(xùn)人員類別可分為管理人員、技術(shù)技能人員、輔助類人員和綜合類人員，各類人員培訓(xùn)的完成率指各類人員實際發(fā)生的培訓(xùn)費用相對于預(yù)算費用的比例，人員類別預(yù)算完成度用所有類型員工培訓(xùn)的平均完成率來表示。人員類別預(yù)算完成度的計算結(jié)果越大，表示各類人員發(fā)生的實際培訓(xùn)費用與培訓(xùn)預(yù)算費用的重合度越高，即培訓(xùn)支出與預(yù)期費用越吻合，說明實際培訓(xùn)結(jié)果與企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略越吻合，戰(zhàn)略響應(yīng)度越高。培訓(xùn)項目類別指企業(yè)按照自身培訓(xùn)特點對培訓(xùn)項目進行的分類，如干部培訓(xùn)、員工評價、非培訓(xùn)項目、員工評價等類型。各類項目培訓(xùn)的完成率指各類項目實際發(fā)生的培訓(xùn)費用相對于預(yù)算費用的比例，項目類別預(yù)算完成度用所有類型項目培訓(xùn)的平均完成率來表示。項目類別預(yù)算完成度的計算結(jié)果越大，表示各類項目發(fā)生的實際培訓(xùn)費用與培訓(xùn)預(yù)算費用的重合度越高，即培訓(xùn)支出與預(yù)期費用越吻合，說明實際培訓(xùn)結(jié)果與企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略重合程度越高，戰(zhàn)略響應(yīng)性越強。基于自身實際情況，企業(yè)在培訓(xùn)前應(yīng)明確各類項目的培訓(xùn)投入，有側(cè)重點地組織培訓(xùn)項目。

1．2培訓(xùn)合理度分析

培訓(xùn)階段包括需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估四個階段，階段占比實際值指各個階段實際發(fā)生的培訓(xùn)支出占四個階段實際發(fā)生的總支出的比例。階段占比參考值指各個階段的培訓(xùn)支出占四個階段總支出的理想比例，階段占比實際值與階段占比參考值越接近，費用執(zhí)行合理度的得分越高，說明費用執(zhí)行合理程度越高，即培訓(xùn)支出在項目縱向分布上越符合參考標(biāo)準(zhǔn)。其中階段占比參考值可采用培訓(xùn)“四三三”原則進行劃分，即培訓(xùn)前、中、后的培訓(xùn)支出比例分別為40％、30％、30％。該原則僅給出粗略的比例參考值，企業(yè)應(yīng)結(jié)合該原則與自身實際情況，制定更加具體的階段費用參考值。目前多數(shù)企業(yè)絕大部分培訓(xùn)支出集中在培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)，而忽略了培訓(xùn)前后的需求分析、培訓(xùn)設(shè)計和培訓(xùn)評估，實際上培訓(xùn)前后的調(diào)研和評估工作對提升培訓(xùn)效果有重要作用，需要企業(yè)給予重視，適當(dāng)平衡各階段的培訓(xùn)支出，提升培訓(xùn)費用執(zhí)行合理度。培訓(xùn)費用細項可分為外委費、師資費、培訓(xùn)差旅費等項目，類目占比實際值指各個細項實際發(fā)生的培訓(xùn)支出占所有細項實際發(fā)生的總支出的比例，類目占比參考值指各個細項的支出占所有細項總支出的理想比例。類目占比實際值與類目占比參考值越接近，費用細項分配合理度的得分越高，說明費用細項分配合理程度越高，即培訓(xùn)支出在項目橫向分布上越符合參考標(biāo)準(zhǔn)。其中類目占比參考值，可采用培訓(xùn)“721”原則，70％用于培訓(xùn)資源建設(shè)、20％用于培訓(xùn)實施支出、10％用于其他費用，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身培訓(xùn)的實際情況進行制定，并不斷完善分配標(biāo)準(zhǔn)，保障更多經(jīng)費投入到應(yīng)該花費的地方。

1．3培訓(xùn)影響度分析

組織績效改善度從組織績效、出錯頻次和組織氛圍三個維度來衡量，并通過測量培訓(xùn)前后的組織績效增量、出錯頻次減量、組織氛圍改善情況來表征。其中，組織績效增量刻畫培訓(xùn)為班組、部門帶來的整體效益；出錯頻次減量刻畫培訓(xùn)為班組、部門減少的出錯成本；組織氛圍改善情況刻畫培訓(xùn)對組織氛圍的改善程度，組織氛圍的改善使得公司凝聚力增強、員工工作效率提高，工作態(tài)度的改善能夠間接降低企業(yè)運作成本、提高產(chǎn)出效率。其中組織績效可基于公司的績效考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，出錯頻次和組織氛圍情況可通過問卷調(diào)查進行評估。組織績效改善度的計算結(jié)果越大，說明培訓(xùn)為組織帶來的效果越明顯，培訓(xùn)效益越大。個人績效改善度從個人績效、個人能力、工作態(tài)度三個維度來衡量，并通過測量培訓(xùn)前后的績效提升、個人能力提升、工作態(tài)度改善情況來計算。績效提升情況刻畫培訓(xùn)對員工整體工作過程的改善；個人能力提升情況刻畫培訓(xùn)對員工知識技能掌握程度的提升作用；工作態(tài)度改善情況刻畫培訓(xùn)對員工工作態(tài)度的改善情況。其中，個人績效可基于公司的績效考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，個人能力和工作態(tài)度可分別通過測試、問卷調(diào)查進行評估。個人績效改善度的計算結(jié)果越大，說明培訓(xùn)為個人帶來的提升越大，個人培訓(xùn)效益越大。

2小結(jié)

本研究基于實際調(diào)研分析了某電網(wǎng)公司的培訓(xùn)經(jīng)費使用情況，建立了培訓(xùn)經(jīng)費效益評估模型。該模型適用范圍大，可用于多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)效益評估，操作難度較小，容易落地。同時，評估維度涵蓋了對培訓(xùn)前戰(zhàn)略規(guī)劃的響應(yīng)、培訓(xùn)過程中費用的執(zhí)行及培訓(xùn)后的效果影響全過程，不僅包含經(jīng)濟類指標(biāo)，還結(jié)合了電力行業(yè)的實際情況，從績效、出錯率、態(tài)度等重要維度設(shè)置了相關(guān)指標(biāo)。在模型的使用過程中，更注重的不是某年份培訓(xùn)情況的獨立得分，而在于與過往年份的對比分析，從而減少諸如參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理等問題。通過落地使用該模型，可以發(fā)揮量化當(dāng)年培訓(xùn)各方面情況的作用，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年培訓(xùn)的不足之處與可取之處，從而為下一年的培訓(xùn)規(guī)劃、預(yù)算、執(zhí)行提供參考依據(jù)。進一步地，通過不斷使用和迭代完善該模型，可以更好地助力培訓(xùn)經(jīng)費達到效果最大化，實現(xiàn)提質(zhì)增效，縮減成本，助力企業(yè)人才高效發(fā)展。

參考文獻

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作者：李苑霞 單位：廣東電網(wǎng)培訓(xùn)與評價中心