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【摘要】勤工助學是大學生在校期間的一項重要實踐活動，客觀上有益于大學生就業能力的培養。高校可以對勤工助學管理“主動”作為，通過崗位設置模塊化、制度運行企業化、學生管理主體化，“有意”培養和提高大學生的就業能力。

【關鍵詞】勤工助學就業能力管理模式

一、大學生就業能力的內涵

關于什么是大學生就業能力，目前國內外學術界尚無統一的定義。由于研究角度不同，學界對大學生就業能力的內涵和結構的認知也不盡相同。如2005年，美國教育與就業委員會提出：就業能力（Employability），即“可雇用性”，是指獲得和保持工作的能力，不僅包括狹義上理解的找到工作的能力，還包括持續完成工作、實現良好職業生涯發展的能力。國內有學者提出就業能力包含學科理解力、綜合技能、自我效能、元認知四個要素。也有學者認為大學生就業能力分為人力資本、社會資本、心理資本和職業認同四個部分。其中，人力資本包括與未來工作崗位相關的專業技能、社團經驗和實習實踐經歷、與面試臨場表現力有關的能力和各種崗位都需要的“通用技能”。筆者認為，大學生就業能力是指大學生能夠順利就業、勝任崗位以及能夠實現后續的職業發展的各種能力。就業能力結構是多維的，包括個人基本能力、心理素質和職業素養三個主要方面。其中，個人基本能力包括專業能力和通用能力，是高校可以并且應該重點進行培養的部分。

二、高校勤工助學管理模式設計

以就業能力培養為導向的高校勤工助學管理模式，是指借助勤工助學平臺，以就業能力為培養目標，通過“主動”的制度建設、崗位設置、過程管理，深化勤工助學的育人功能，有效提升大學生就業能力。

1．崗位設置模塊化

傳統上的高校勤工助學管理主要是從助困角度出發，涉及學生人數少；崗位設置處于自發狀態，以學校需要作為設崗依據；培養能力不是出發點，而是客觀產物。但若要使勤工助學發揮更大的作用，必須“主動”和“有意”為之。高校在勤工助學崗位的設置上，要按照就業能力培養目標進行模塊化設計。如在專業能力培養方面，可設置教學助理、科研助理等助教、助研類勤工助學崗位。這兩種崗位都直接關聯到本專業的教師和所學知識和技能，學生通過設計發放問卷、分析統計數據、查找整理資料、做實驗、校對文稿等基礎性工作來協助本專業教師完成教學工作或科研課題，與此同時，也能夠鞏固所學專業知識、提升專業技能和科研素養。在通用能力培養方面，可以設置行政助理、輔導員助理等助管、助工類勤工助學崗位。這兩種崗位交際面廣、事務性強，非常有助于培養學生的人際交往能力、協作能力、溝通表達能力、執行能力、組織管理能力等專業之外的各種能力。

2．制度運行企業化

無論是行政機關、企事業單位還是各種組織，管理都是十分重要的環節。其中，企業由于時刻面臨生存危機，更是十分注重管理的科學、高效。目前，很多高校勤工助學主要采用的是溫情化管理模式，雖人情味較濃，但制度約束性較差。如果仿照企業運行流程，采用當前企業主要采用的制度化管理模式來進行管理，則能夠在一定程度上使大學生更快更好的適應未來職業要求。具體做法有如下幾種。（1）公開招聘制度。高校可以模擬畢業生大型招聘會，各個學院、部門將招聘人數、崗位職責、任職條件、培養目標等信息公開，應聘學生帶著個人簡歷，到招聘現場應聘。（2）不間斷培訓制度。學生在上崗前，高校對學生進行計算機、禮儀等方面的培訓和介紹，使學生滿足起碼的上崗條件，符合各個崗位的基本要求。學生上崗后，高校的崗位負責人應對其進行崗位職責、工作紀律等方面的培訓，使學生能夠較快的適應和勝任崗位工作。只靠一次學習和培訓，難以滿足工作者的全部需求。因此，工作一段時間后，高校可以根據學生的現實表現，對其進行補充性和發展性培訓。學生的勤工助學崗位進行調整后，相應的培訓也必不可少。（3）實習期制度。實習期是一個非常重要的階段，是崗位選擇和崗位勝任的先決條件。現用人單位也基本上都有實習期的要求和規定。大學生在崗前培訓考核通過后，如經過一、兩周左右簡短的實習期。若能較好適應工作要求，再簽訂崗位聘用合同，開始正式上崗；反之，延長實習期，直到適應為止。（4）嚴格考核制度。出于人性化的考慮，很多高校對勤工助學學生的考核一般比較寬宥，學生容易產生隨意性、惰性和慣性，日后難以適應用人單位較為嚴格的考核。因此，出于就業能力培養尤其是職業道德塑造角度考慮，在大學期間實施嚴格的考核制度非常必要。考核內容具體應包括工作時間、到崗情況、工作表現、完成質量等方面。為了增加考核的實用性和公正性，可以定性考核和定量考核要相結合，如既要劃分優秀、合格、不合格等次，又要備注劃分該等次的詳細依據。這樣，學生能夠清楚自己的工作亮點和不足之處，對日后如何工作有著重要的指導意義。（5）激勵制度。激勵制度是和嚴格的考核制度緊密結合、相輔相成的。對于不同的考核結果，應該有相應的獎勵和懲罰措施。否則，考核就成了空談。獎勵措施主要包括在同等情況下優先被選拔為管理崗位、獲得高檔次酬金、縮短實習期、榮獲勤工助學優秀稱號等。懲罰措施主要包括，發放低檔次酬金、延長實習期、由管理崗位調整為普通崗位、解除現有勤工助學崗位的聘用等。當然，由于經費有限等原因，有些高校無法設置相當數量的勤工助學崗位來滿足廣大學生的需求，有些學校是鑒于勤工助學的原始助困功能，而在用人時首先會考慮家庭經濟困難學生。但是家庭經濟困難學生畢竟是學生中的少數，無法達到全校性的就業能力培養目標。對此，筆者認為可以通過設置志愿型勤工助學崗位來解決上述問題。所謂志愿型勤工助學崗位，即學校設置的沒有酬金的崗位，學生可以根據自己的意愿來選擇和參加。在某種程度上這種主動性志愿型崗位會使學生的熱情更高，目標更明確，培養效果更佳。

3．學生管理主體化

目前全國大多數高校勤工助學的管理者都是由高校教師擔任，學生基本上處于接受管理和被動“干活”的狀態，主觀能動性難以充分發揮，導致大學生缺乏職業發展方面的體驗和能力積累。解決上述問題的最佳途徑就是確立大學生在勤工助學活動中的主體地位。高校設置一定數量的勤工助學管理崗位。除了高校勤工助學校級管理機構的主要職位由高校專職工作人員擔任外，其余輔助職位以及各部門和各二級單位負責人等管理人員都可以由學生擔任，真正實現學生的自我管理。高校打通人才上升通路，在滿足一定的工作時間、考核條件后，通過公開競聘，普通勤工助學崗位人員可以被選拔到勤工助學管理崗位。在月度、季度、學期、學年勤工助學工作考核中，學生自我考核評價占比不低于30％。現崗位和原崗位優秀的勤工助學學生可參與到人員招聘和崗前培訓中來。當然，在這種學生高度自主管理的環境下，高校更要注意加強對勤工助學活動的支持、指導、監督、檢查，及時進行制度修正和完善，及時進行經驗總結和問題反饋，建立一套科學合理的質量評價和控制體系。

三、結語

總之，大學生就業能力培養無論是對于高校還是學生本人來說，都可謂是意義非凡。高校學生管理、教學、科研、就業指導等相關部門應統一思想、分工合作，積極探索構建科學合理的勤工助學運行機制和管理模式，有效發揮勤工助學獨特的育人優勢和作用。

參考文獻：

［1］史秋衡，王芳．我國大學生就業能力的結構問題及要素調適［J］．教育研究，2018，（04）：51．

［2］高艷，喬志宏．大學生就業能力結構及其內部關系：質的研究［J］．中國青年研究，2016，（11）：93．

作者：吳子明 彭學娟 趙宇欣 劉培超 張夢琪 周朔 單位：廊坊師范學院