教育培訓的問題與對策3篇
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（一）
高等學校有完整的教學設施、充沛的師資資源、良好的學習環(huán)境。因此，高等學校成為各級政府落實教育培訓工作的首選。
（一）教育培訓對高校的誘惑
大學除了承擔普通高等學歷教育之外，將大學的資源向社會延伸，為社會服務也是大學職能之一。大學承辦教育培訓工作可以給大學帶來許多積極影響：第一，可以提升大學在社會的影響；第二，可以將大學與社會緊密聯(lián)系，讓教師更緊密地接觸社會；第三，為學校開展多種形式辦學提供契機；第四，為大學提供資金支持。社會培訓帶來的利益誘惑給高等教育學校帶來很大沖擊，同時也給高等教育學校帶來許多消極影響，比如：部分動搖了高等教育學校應有的教育責任，如有些學校從收益角度拋棄傳統(tǒng)教育責任，放棄承辦成人學歷教育；有些學院辦培訓，從某種程度上也影響了教學；大學內部多個部門辦培訓不利于校內優(yōu)勢資源的整合，不能形成教育培訓的品牌；培訓單位相互惡性競爭，不利于培訓市場的良好運行，對受訓單位、對學員和承辦學校來說都有不良影響。
（二）學校承辦，業(yè)務外包
在承辦培訓單位的選擇上，受訓單位分管項目的負責人要考慮很多因素，但考慮到無論是單位還是個人都存在著名校情結，在全國高校中，也很容易選擇如清華大學和北京大學這類名校，因為這個選擇無論對誰都是可以接受的。但2009年“培訓門”事件給名校情結的受訓單位當頭一棒，這個事件顯露出國內名校在干部教育培訓中產生的一些問題：一是承諾的授課師資嚴重不符，所謂大牌教授全部被更換成了普通教師；二是部分課程由多個培訓班拼班上課，最高達到500人一起聽課；三是課程安排重復嚴重，授課教師未備課，一節(jié)宏觀經(jīng)濟課不同教師反復講了好幾遍；四是將一次所謂“金融年會”算作培訓過程中的一次授課；五是隨意更改課程、調整教室、管理不規(guī)范。這種問題多次發(fā)生，歸根結底，是由于名校逐利心理的驅使。一些名校在教育培訓業(yè)務量急劇增長的情況下，將自己作為承包商，轉身將業(yè)務打包交給一些培訓公司。
（三）高等學校對教育培訓的功利態(tài)度
在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，一些高等學校對于教育培訓的態(tài)度就是盈利，許多高校無論是對本校的培訓單位，還是校外合作機構，都采取利潤分成的模式。學校不管培訓情況如何，只要不出問題，拿走培訓總額中的一定比例，其它的費用支出以及相關事務都不是學校關心的內容；同時，在培訓資源的使用上往往給予很多限制，這些限制在實際培訓過程中，使培訓實施者難以施展教學才能，實現(xiàn)教學計劃。高校這種功利態(tài)度不利于高校社會功能的發(fā)揮，也不利于高校自身教育培訓品牌的樹立。
（四）校外培訓機構渾水摸魚
正是由于高校教育培訓機構的設置不明確，使校外培訓機構有機可乘。他們打著高校“校友會、培訓中心、研究中心”等名稱，舉辦各類培訓。在各大平面媒體及網(wǎng)絡媒體上，總會看到很多招生廣告“某某大學總裁研修班”、“某某大學公司治理與創(chuàng)新經(jīng)營研修班”。校外培訓機構渾水摸魚嚴重損害了大學聲譽，同時也損害了受訓單位的利益，破壞了教育培訓市場的秩序。
（五）教育培訓需求引發(fā)的問題
對于培訓學員，特別是外地學員來說，一方面希望通過培訓更新觀念，拓寬思維，另一方面也希望能夠在不同的培訓點體驗不同的生活，考察了解不同地域的文化，但由于受訓單位的經(jīng)費限制，這種需求就難以滿足。高校考慮到安全問題，對這種需求原則上也是反對的，在實際培訓舉辦過程中，外出考察可能出現(xiàn)的問題常常落在舉辦單位身上。另外，很多學員期盼培訓內容中出現(xiàn)好玩、有趣、輕松等話題，導致知識含量高的教授不受歡迎，而對于投其所好的話題反而給予很高的評價，教育培訓有低俗化的傾向。
二、對規(guī)范教育培訓市場的建議
（一）國家盡快推出《繼續(xù)教育法》
我國是一個擁有十三多億人口的大國，公務員人數(shù)近700萬，加上事業(yè)單位編制以及企業(yè)在內，每年教育培訓人數(shù)近千萬，隨著各級政府對于教育培訓的重視，教育培訓已經(jīng)形成巨大的市場。為使這個市場規(guī)范有序地進行，有必要通過《繼續(xù)教育法》來保障干部繼續(xù)學習的權利以及他們在培訓過程中的合法利益，也保障培訓學校的合法利益，避免社會培訓機構創(chuàng)造的“山寨”版培訓項目，確保在培訓過程中處理一些問題時有法可依。
（二）培訓學校要重視社會教育培訓工作
對于教育培訓工作，高校在機構設置上應規(guī)范管理，用一個聲音說話，根據(jù)機構職責分工，由一個培訓單位專門負責對外培訓工作，使得對外銜接順暢，有利于建立學校品牌。另外，高校應給予教育培訓工作一定空間，特別是在培訓起步過程中，在分配學校資源、比例分成等方面，給予更多的自由度。
（三）高校承辦社會教育培訓核心是課程設計
1.根據(jù)國家有關政策部署，研發(fā)前沿形式課程將政治、經(jīng)濟、社會、文化、外交等諸多方面發(fā)展的最新情況納入干部教育培訓課堂，確保學員能夠及時把握社會發(fā)展脈搏、了解最新發(fā)展動態(tài)、促進知識更新，有利于工作，有利于個人的職業(yè)發(fā)展。
2.根據(jù)學校學科特點并結合教師的科研成果，研發(fā)特色課程培訓單位應熟悉學校的特色課程，了解一些教授精品課程和研究方向，結合學校的特色、精品課程和研究前沿設置培訓課程，從而實現(xiàn)培訓的引領作用。
3.根據(jù)受訓單位的需求，研發(fā)個性課程每個培訓班培訓的目的不一樣，培訓的要求和內容不一樣。干部培訓工作不僅僅要創(chuàng)新，要多元化發(fā)展，更要順應時代潮流，做到干部干什么學什么、缺什么學什么，以高校優(yōu)質的教學資源充分調動干部的學習積極性。
4.增加通識教育課程通識教育的目標不是某一專業(yè)領域的知識，而是使學員具備遠大眼光、通融識見、博雅精神和優(yōu)美情操的必要途徑，使人在身體、道德、智慧上得到和諧自由的發(fā)展。
5.與政府、企業(yè)以及當?shù)氐奈幕瘑挝坏冉⒑献鳈C制通過與政府和企業(yè)合作，傳遞和交流不同的經(jīng)驗和信息，與當?shù)匚幕瘑挝缓献鳎幸嬗趯W員了解不同的地域文化，達到培訓的調節(jié)和輕松效果，讓學員學得輕松，學有所獲。
作者：季傳武 單位：中央財經(jīng)大學繼續(xù)教育學院
（二）
一、旅游標準化教育培訓工作存在的主要問題
（一）對旅游標準化教育培訓工作的意義認識存在偏差。長期以來，我們旅游行業(yè)管理部門對待旅游標準是“重制定，輕落實”。30年來，中國旅游標準化建設取得了舉世矚目的成就，逐步形成了一系列的法規(guī)、條例及相關標準(國際標準、國家標準、行業(yè)標準、地方標準、職業(yè)標準、協(xié)會標準和企業(yè)標準)等多個縱向層次組成的標準體系，內容覆蓋了基礎標準、設施標準、服務標準、產品標準、方法標準等多個橫向類別，涉及食、住、行、游、購、娛、綜合類等基本包容旅游業(yè)主要要素的立體化標準體系框架。但是，由于長期忽視對旅游標準化的規(guī)范化專業(yè)培訓和嚴格監(jiān)管，造成了旅游行業(yè)標準落實不夠，整體質量不高，服務水平提升有限。
（二）對旅游標準化教育培訓的理解有誤區(qū)。有些旅游企業(yè)經(jīng)營者覺得，標準化教育培訓不能真正有效提高企業(yè)效益、服務和管理水平。真要達到上述目的，還必須通過企業(yè)的直接管理者加以運用“手段”進行管理，例如“罰款”和“扣獎金”等手段。還有人認為，標準化教育培訓就是開開會，讀一下標準和規(guī)范，屬于可有可無。實際上，旅游標準化不但具有行業(yè)規(guī)范的作用，更具有通過旅游行業(yè)服務、操作規(guī)范等各項標準的教育培訓，達到提升企業(yè)市場競爭力的目的。
（三）對旅游標準化教育培訓缺乏系統(tǒng)性需求分析。從標準化培訓系統(tǒng)本身環(huán)節(jié)來看，大多數(shù)旅游標準化培訓單位對培訓的實施很關注，卻很少關注培訓需求分析。正因如此，這使得大多培訓預期目標的制定具有盲目性，直接影響了實施過程和培訓效果。一個沒有經(jīng)過認真分析而做出的培訓決策，很可能在一開始就決定了它的失敗，再好的培訓者，再好的培訓內容也達不到較好的效果。
（四）對旅游標準化教育培訓的教學方式單一。旅游標準化的教育培訓是旅游行業(yè)中一項十分重要的工作。通過旅游標準化的培訓，旅游企業(yè)員工不但能了解更多專業(yè)知識，更能掌握旅游企業(yè)所需要的各種服務標準和規(guī)范。標準化培訓只有采取理論聯(lián)系實際的教學方式，才能達到上述培訓目的。而現(xiàn)在大多標準化培訓，多是理論教學，老師對著標準讀一讀，念一念，十分枯燥。受訓者認為，這種純理論的教學方式與其具體實踐相脫節(jié)，對他們標準體系的建立工作，沒有任何指導意義。
（五）旅游標準化教育培訓的師資隊伍良莠不齊。“師者，傳道授業(yè)解惑也。”教學過程中，教師自身的素質、知識程度和技能技巧，很大程度上決定著標準化教育培訓的質量。一個好的教師能在教學中引經(jīng)據(jù)典，觸類旁通，給受訓員工以知識的啟迪，實踐的指導。而多年來，旅游標準化教育培訓沒有一支穩(wěn)定的教師隊伍。有的教師精通部門業(yè)務，但缺乏專業(yè)的培訓技術和技巧。而請來的教師又常常不了解旅游企業(yè)和學員的真正需求，甚至不了解旅游標準、標準化和標準體系的真正含義，培訓內容有很大的主觀性、隨意性。
（六）對旅游標準化教育培訓缺乏評估反饋機制。旅游標準化教育培訓是手段而不是目的，如何能將學習成果應用到工作實際才是關鍵。一個完整的培訓效果評估應該有四個層次：反應層次、學習層次、行為層次、結果層次。而目前大多數(shù)旅游標準化的培訓評估僅停留在一、二層面上，就是考試加課程評估。行為層面和結果層面的評估操作則被認為是勞師動眾，不但浪費人力、財力、物力，而且很難量化培訓的效益。在標準化培訓效果評估中，跟進評估雖屬培訓過程之外的內容，但它比培訓過程本身更有意義。但由于培訓組織者對學員的跟蹤管理，缺乏有效、持續(xù)性的評估體系，對培訓的實際效果很難有準確的考察依據(jù)，因而無法收集到反饋的有用信息，這為下一步再培訓的決策帶來不利影響。
二、提升旅游標準化教育培訓工作水平的對策
（一）重視教育培訓，激勵員工不斷提高其旅游標準化專業(yè)水平。“學習型組織”和“終身教育”的概念表明，教育培訓已經(jīng)成為旅游企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑。通過旅游標準化培訓可以增強員工對旅游標準的理解力和執(zhí)行力，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。加強對員工的標準化培訓，可以提高員工的標準化專業(yè)技能與素養(yǎng)，極大地開發(fā)員工的潛能，還可以為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供標準化的人員保障和人才儲備，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。旅游標準化的人才培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質的標準化培訓班，組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名的標準化旅游企業(yè)，定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。
（二）全面分析需求，精心制定旅游標準化教育培訓工作計劃。培訓需求分析既是制定標準化培訓計劃的前提，又是評估標準化培訓效果的基礎。旅游標準化的需求分析應從以下幾方面著手：一是組織分析，從每個職能部門的組織結構和組織目標入手，確定其標準化的培訓范圍及重點。二是崗位分析，從每個工作崗位的素質要求和績效要求，確定其標準化的培訓目標及內容。三是員工分析，從每個員工的工作過程和工作結果，確定其標準化的培訓方向及要求。四是績效分析，從每個部門、每個崗位、每個員工的實際績效與目標績效之間的差距，確定其標準化的培訓需求。另外，還需對標準化培訓進行需求評審。首先，與發(fā)展戰(zhàn)略的關聯(lián)程度大的培訓需求，應優(yōu)先滿足；其次，對涉及員工人數(shù)多的培訓需求，應當優(yōu)先滿足；第三，對可預期的績效提升幅度越大的培訓需求，應當優(yōu)先滿足。因此，旅游標準化的教育培訓工作計劃，應結合企業(yè)資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內容，進行科學合理制定。
（三）科學規(guī)劃，合理設計標準化教育培訓的課程。標準化的培訓內容和課程設計要有務實性和針對性。要有的放矢，把握好標準化培訓的主題方向和目標，不能硬生生地將所有項目加在一起培訓。在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。培訓形式上，要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；培訓內容上，要緊密聯(lián)系實際，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大多數(shù)上規(guī)模的旅游企業(yè)，在崗位說明書中都會列出該崗位所需要的標準、規(guī)范和要求。所以，旅游企業(yè)標準化的教育培訓，就要結合崗位進行科學規(guī)劃，合理設計課程。
（四）制度保障，健全優(yōu)化旅游標準化教育培訓工作的運行體系。要想高質量地抓好標準化教育培訓工作，就必須建立完善的培訓運行系統(tǒng)，嚴格按制度開展培訓。主要三個系統(tǒng)：一是標準化培訓保證系統(tǒng)，主要由組織機構、人員、培訓經(jīng)費、培訓政策和制度等幾大要素組成，它是標準化教育培訓運行系統(tǒng)的組織和政策保證。二是標準化培訓支持系統(tǒng)，它是標準化教育培訓運行系統(tǒng)的必要條件，主要由管理者和教師兩個要素組成。標準化的教育培訓工作必須與旅游企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和管理目標緊密結合，并干出績效，這樣決策管理層才會重視培訓。教師是保證培訓質量的關健，要加強與有關標準化教育培訓機構的溝通和聯(lián)系，以便了解最新的培訓動態(tài)和掌握最好的師資力量，并有效利用標準化的教育培訓資源。三是標準化培訓基礎系統(tǒng)，主要包括管理規(guī)范、培訓手冊、培訓計劃與大綱、培訓流程等等，這些是開展標準化教育培訓工作最基本的要素。
（五）建立考核機制，深入評估旅游標準化教育培訓工作的效果。一般培訓效果可分為“反應、知識、行為、成效”四個遞進的層次。旅游標準化教育培訓工作的效果評估也應遵循上述四個方面。一是關注受訓人員的反應，主要評估受訓人員對標準化培訓的主題、內容、教材、教師、形式、進度、環(huán)境和設施等是否滿意，評估方法有觀察、面談、意見征詢、抽樣調查等。二是測試受訓人員的知識，主要評估受訓人員是否掌握了標準化相關知識等內容，評估方法有卷面考試、實地操作、寫心得和談體會等。三是考察受訓人員的行為，主要評估受訓員工返崗后服務質量是否有所變化、工作績效是否有所提高，評估方法有行為觀察、績效考評、實測和訪談等。四是衡量標準化培訓項目的成效，主要評估培訓項目是否有助于旅游企業(yè)業(yè)績的提高，評估方法依旅游企業(yè)業(yè)績評定、績效考評的方法而定，但需注意定性評價與定量分析的有效結合。
三、小結
旅游標準化教育培訓是旅游企業(yè)人力資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代旅游企業(yè)的經(jīng)營管理中具有獨特的戰(zhàn)略意義。它也是旅游企業(yè)提升自身影響力和競爭力極其有效的方式，不僅可以極大地調動和培養(yǎng)員工的工作能力，而且還能使部門的隊伍素質整體提高，產生凝聚力，并為旅游企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標提供持久的推動力。
作者：黃偉 馬百彥 單位：武漢市標準化研究院
（三）
一、電力企業(yè)教育培訓工作存在的問題
1）部分領導和被培訓者對教育培訓工作重要性缺乏認識。電力企業(yè)教育培訓工作能否順利開展、最終結果是否理想，完全取決于領導是否重視、員工是否配合。某些企業(yè)領導根本不重視教育培訓工作的開展，認為培訓只會浪費企業(yè)人力、物力、財力，上行下效，再加上資金嚴重缺乏，教育培訓工作難以繼續(xù)。員工處于教育培訓工作過程的末端，也是其中最重要的環(huán)節(jié)，光有企業(yè)領導層的支持和充足的資金保證這些外部條件還不夠，員工一旦抵觸接受培訓，前期所進行的一切努力將化為泡影。
2）缺乏切實有效的教育培訓制度。一般說來，完整的電力企業(yè)教育培訓制度應該包括崗前培訓制度、培訓服務制度、評估考核制度、獎懲制度這四方面的內容。但是，大部分電力企業(yè)培訓制度缺失獎懲制度，評估考核制度也不科學，以至于在實際操作進行培訓活動時，無標準參照，無章程可遵循，給企業(yè)培訓教育無用論者以可乘之機。缺乏有效的獎懲制度，表現(xiàn)好的員工得不到獎勵，表現(xiàn)差的員工也得不到處罰，久而久之，員工的積極性便會受挫，不利于教育工作的繼續(xù)、高效運行。
3）培訓師資素質良莠不齊。正所謂“名師出高徒”。電力企業(yè)員工之所以需要參加培訓，最主要的原因就是要學習專家的各種能力，彌補自身的不足。電力企業(yè)培訓專家的水平越高、技能越全，員工整體素質提升的空間也就越大，反之亦然。培訓師資良莠不齊，一方面，某些所謂的專家在培訓過程中，將時間三七分，三成用于專業(yè)知識、技能傳授，七成用于“拉家常”，培訓實際效果不明顯；另一方面，某些培訓專家業(yè)務水平高，給員工灌輸一種為達目的不擇手段的錯誤思想，不利于員工之間共同團結進步。
4）培訓內容、方法陳舊，適應性差。縱觀電力企業(yè)教育培訓歷史，不難發(fā)現(xiàn)，培訓內容變化甚小，主要培訓內容上文也有所提及，在培訓效果收效甚小的情況下，電力企業(yè)并沒有及時調整培訓內容，脫離實際。培訓方法方面，多采用的是短期引進專家進企業(yè)講授自身經(jīng)歷、工作原理、示范操作的方法，員工參與性差，培訓效果不明顯。
二、做好電力企業(yè)教育培訓工作的建設性措施
1）加強員工與領導對教育培訓工作重要性的認識。領導是整個企業(yè)的“帶頭人”、“方向標”，具有領導、示范作用，具有教育者和受教育者雙重角色的特點，很多員工都是一切向企業(yè)領導看齊。因此，企業(yè)領導更應身體力行，積極配合參與教育培訓活動，接受后期成果考核與驗收，并樂于扮演教育者的角色，將自己的領導能力、管理藝術、工作技巧傳遞給員工。除此之外，領導也應看到教育培訓對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，強化企業(yè)凝聚力的重要作用，切實為教育培訓工作的開展保駕護航。最后，企業(yè)要多通過文件、會議形式加大教育培訓宣傳力度，只有員工真正發(fā)自內心的接受教育培訓，培訓結果才能事半功倍。
2）建立完善的教育培訓制度。合理完善的教育培訓制度是培訓工作高效運行的重要依據(jù)，也是創(chuàng)設企業(yè)良好工作風氣，調動員工積極性的可靠保證。因此，教育培訓制度的制定工作要做到與時俱進、實事求是，積極借鑒國內外經(jīng)驗，取其精華，取其糟粕，建立一整套積培訓、考核、獎勵于一體的科學化、規(guī)范化的教育制度，不僅是其運行有章程，更要使其評估有標準。
3）夯實培訓師資隊伍素質。夯實培訓師資隊伍素質，確保電力企業(yè)教育培訓工作站在時代前沿，充分發(fā)揮教育培訓工作針對性、先進性、實用性特點，要從以下三方面著手：首先，聘請理論素質高又有實際工作經(jīng)驗的人員進企業(yè)培訓，最好是挖掘電力系統(tǒng)內部工作人員，因為他們不但熟悉企業(yè)業(yè)務，員工工作特點，而且在員工中比較有威信和說服力，更可避免外來“冒牌專家”、“空談專家”。其次，要恰當處理好理論講授與實際操作比例關系，尤其是要注意避免出現(xiàn)“只會動口不會動手”的現(xiàn)象。相比較理論而言，電力企業(yè)對員工實際操作能力的要求要遠遠高于理論知識，所以要恰當提高實際能力培養(yǎng)在教育培訓中的比例。最后，采用網(wǎng)絡監(jiān)控手段實時監(jiān)控專家培訓過程，一旦發(fā)現(xiàn)專家有違師德的舉動，立馬將其辭退。另外，將專家薪酬與其受員工歡迎程度掛鉤，保證其動態(tài)性發(fā)展。
4）創(chuàng)新培訓內容與方法，不斷與時俱進。電力企業(yè)教育培訓的內容要根據(jù)不同部門責任要求、企業(yè)運行特點，員工基本情況，因地因時科學治療定相應培訓內容，并以培訓結果和后期在企業(yè)中的運行情況為依據(jù)，不斷進行刪減與補充，免得做無用功。培訓內容不能單單服務于經(jīng)濟效益的創(chuàng)高與提高，更要涉及安全保障，如果企業(yè)安全事故頻發(fā)，其他一切全是空談。企業(yè)培訓的主體是員工而非專家，應多讓員工參與主導，專家為其糾錯、引導。除引進專家進企業(yè)授訓這一方法外，還可以采用選取優(yōu)秀人才進學校繼續(xù)培訓、員工在工作中摸索創(chuàng)新的方法，力求將培訓工作做到完美。
作者：鄢學文 單位：國網(wǎng)重慶開縣供電有限責任公司
