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摘要：高職教育的發(fā)展，學(xué)生是核心，教師是關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的教師才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的學(xué)生人才。論文結(jié)合當(dāng)前高職教育實際，分析了高職教師繼續(xù)教育的現(xiàn)狀和問題，并提出了加強高職教師繼續(xù)教育的對策及建議。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；高職教師；繼續(xù)教育；思考

高職教育的發(fā)展，學(xué)生是核心，教師是關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的教師才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的學(xué)生人才。高素質(zhì)的教師是推動教育改革向深層次發(fā)展的中堅力量，正如梅貽琦先生曾經(jīng)說過：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”[1]隨著黨和政府對職業(yè)教育的不斷重視，制定了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014-2020年）》《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）》等一批從頂層設(shè)計指導(dǎo)到接地氣具體實施的職業(yè)教育文件，職業(yè)教育進(jìn)入了發(fā)展的快車道。高職院校要快速實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，顯然需要“軟硬兼施”，不僅要有大樓更要有大師。合適漂亮的校園是硬環(huán)境，硬件建設(shè)要有規(guī)模有質(zhì)量、經(jīng)費保障要跟上，高效優(yōu)質(zhì)的軟環(huán)境建設(shè)，需要一支有先進(jìn)理念和創(chuàng)新能力的管理團(tuán)隊和教學(xué)團(tuán)隊。軟環(huán)境建設(shè)畢竟有異于硬環(huán)境建設(shè)，硬環(huán)境建設(shè)只要用錢就可以實現(xiàn)，而以人為核心建設(shè)的軟環(huán)境建設(shè)就需要時間的沉淀，才能體現(xiàn)。因此，當(dāng)務(wù)之急就是在加大硬件投入掙得發(fā)展空間的同時，切實深化教育教學(xué)改革，加強師資隊伍建設(shè)，充分做好教師的培養(yǎng)工作，為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量提供堅實的保障。

1高職教師繼續(xù)教育的急迫性

在很多高職院校的現(xiàn)有專任教師隊伍中，有一部分是從學(xué)校畢業(yè)直接引進(jìn)來的，理論和實踐經(jīng)驗不足；有一部分老教師教學(xué)時間長之后，教學(xué)方式、理論知識停留在老一套，適應(yīng)不了新形勢，出現(xiàn)了新人缺經(jīng)驗、老人缺進(jìn)取的局面。

1.1校內(nèi)新教師缺實踐經(jīng)驗

高職教育要求專任教師具備較強的動手操作能力，才能承擔(dān)好實踐教學(xué)任務(wù)。因為客觀原因，高職院校師資隊伍招聘進(jìn)來的教師大部分以剛畢業(yè)的學(xué)生為主，教學(xué)就出現(xiàn)從課堂到課堂照搬，從書本到書本照念，難以引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，教師也尷尬。加上教師要兼顧工作和家庭，上有老下有小，分身乏術(shù)。

1.2校內(nèi)老教師缺創(chuàng)新意識

一是高職院校師資相對緊張，課堂教學(xué)工作量大；二是機(jī)制不暢和經(jīng)費不足，教師參加企業(yè)實踐沒有保障；三是教師思想保守，不求改變。老教師知足常樂只關(guān)注自家的一畝三分地，抱著小富即安的思想等著退休。

1.3兼職教師缺教學(xué)經(jīng)驗

兼職教師隊伍是高職師資隊伍的重要組成部分。為彌補校內(nèi)專任教師師資隊伍的不足，高職教育的師資隊伍建設(shè)必須走專兼結(jié)合的道路。但是，兼職教師隊伍良莠不齊，隊伍不穩(wěn)定。為了解決教學(xué)任務(wù)，有的學(xué)校直接找了尚處在實習(xí)期的畢業(yè)生，一無教學(xué)經(jīng)驗，二到崗沒有保障，常常一個電話有事請假，便不來上課；有的學(xué)校要求嚴(yán)格一點，從企業(yè)聘用客座教授，但是這些教授企業(yè)實踐經(jīng)驗豐富，但教學(xué)方法和教學(xué)手段又不足，未能很好發(fā)揮效果。

2高職教師繼續(xù)教育的困境分析

《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》提出要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以立德樹人為根本，以服務(wù)發(fā)展為宗旨，以促進(jìn)就業(yè)為導(dǎo)向，適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)方式變革以及社會公共服務(wù)的需要，深化體制機(jī)制改革，統(tǒng)籌發(fā)揮好政府和市場的作用，加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者和技術(shù)技能人才。[2]因此，高職教師既要有豐富的專業(yè)理論知識，又要有專業(yè)實踐能力和操作技能，還要有管理經(jīng)營能力和現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用能力。

2.1高職教師考核機(jī)制不靈活

一是教學(xué)質(zhì)量評價機(jī)制的不足。高職院校都認(rèn)識到教學(xué)質(zhì)量對人才質(zhì)量培養(yǎng)的重要作用，但是在采取評價手段就形式多樣，缺乏一套行之有效的評價體系和評價機(jī)制，當(dāng)前評教的作用更多地體現(xiàn)在監(jiān)督和約束上，談不上對教師的促進(jìn)和幫助。一些學(xué)校單純采取學(xué)生評價的方式，匯總學(xué)生評價的結(jié)果就當(dāng)成是對老師的評價結(jié)果，這樣的單純的評價方式，如果對教師考核嚴(yán)格，就會容易導(dǎo)致教師討好學(xué)生式的教學(xué)，不敢得罪學(xué)生，做好好老師。如果采用多方評價的手段，引入企業(yè)和社會等多個層次的評教，工作繁瑣，成本高昂，而且未必能得到企業(yè)和社會的積極響應(yīng)。因此，對教師的評價缺乏全面客觀的判斷。二是評價結(jié)果的不變性。每次評來評去都是那一批人，都是熟悉的面孔，時間長了，獎勵已經(jīng)成為習(xí)慣，得獎的教師對獲獎沒有獎勵的感覺，沒獲獎的教師心里認(rèn)為反正自己得不了獎，也差不了那幾個錢，沒有就沒有。這樣的評價機(jī)制沒有發(fā)揮出評價的激勵效果。三是只評出結(jié)果，缺少人性關(guān)懷。通過評價結(jié)果找出后進(jìn)分子后，缺少持續(xù)跟進(jìn)的幫助計劃。獎罰不當(dāng)?shù)臋C(jī)制，也就是走走過場、擺擺形式的花架子而已。

2.2高職教師繼續(xù)教育平臺不完善

日本持續(xù)改進(jìn)之父今井正明在《改善———日本企業(yè)成功的關(guān)鍵》一書中提出，Kaizen意味著改進(jìn)，涉及每一個人、每一環(huán)節(jié)的連續(xù)不斷的改進(jìn):從最高的管理部門、管理人員到工人。[3]那么一所學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、教師也應(yīng)持續(xù)改善提高，但是當(dāng)前改善提高教師職業(yè)能力的平臺不盡如人意。主要有：

（1）教師接受培訓(xùn)基礎(chǔ)不可行。各高職院校都重視對現(xiàn)有教師的教育和培訓(xùn)，想方設(shè)法提高現(xiàn)有教師的學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)水平，但是，一方面高職教師的繼續(xù)教育體系無法滿足廣大高職教師的培訓(xùn)需要。另一方面教師教學(xué)任務(wù)繁重，業(yè)余時間有限，參加繼續(xù)教育的時間和精力沒有保障。

（2）培訓(xùn)形式和培訓(xùn)途徑不理想。目前繼續(xù)教育主要有三種形式:一是接受脫產(chǎn)教育，但是大規(guī)模地進(jìn)行脫產(chǎn)教育，就導(dǎo)致教學(xué)任務(wù)無法完成，或者只能找大量兼課人員代課，這不符合實際，也容易引起學(xué)生和家長的反對；二是到有關(guān)培訓(xùn)班參加培訓(xùn)，但課堂講授或者報告形式的教學(xué)方式，教師只能被動學(xué)習(xí)，效果不理想；三是到企業(yè)掛職鍛煉，但畢竟是短時間的掛職，企業(yè)很難安排重要的工作，或者處于商業(yè)秘密安全的需要不會安排重要的工作，因而難以取得理想的效果。四是目前一些繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)都是打著某某協(xié)會的幌子來舉辦，商業(yè)化、利益化驅(qū)動的培訓(xùn)，效果更是難以保障。

（3）培訓(xùn)政策和培訓(xùn)經(jīng)費不扎實。教育經(jīng)費的短缺，教師的繼續(xù)教育難以覆蓋。高職教師的培訓(xùn)資源的不足，容易導(dǎo)致優(yōu)秀的教師更加優(yōu)秀，進(jìn)步慢的教師更加落后，因為培訓(xùn)的機(jī)會可能成為管理者的權(quán)力，成為關(guān)系密切的一種福利。

3高職教師繼續(xù)教育的對策

黨的十八大報告提出，“加強教師隊伍建設(shè)，提高師德水平和業(yè)務(wù)能力，增強教師教書育人的榮譽感和責(zé)任感”。國家中長期教育發(fā)展綱要指出：“有好的教師，才有好的教育。搭建終身學(xué)習(xí)立交橋，通過研修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、項目資助等方式，培養(yǎng)教育教學(xué)骨干、雙師型教師、學(xué)術(shù)帶頭人，造就一批教學(xué)名師和學(xué)科領(lǐng)軍人才。”因此，教師才是真正體現(xiàn)高職院校綜合競爭力的重要載體，說到底高職院校的競爭是人才隊伍實力的競爭。擁有一支高素質(zhì)的師資隊伍，才能在爭取教育資源中獲得優(yōu)勢。如國家級的科研項目、國家級的教學(xué)成果獎、國家級的精品課、資源共享課等等。每一個項目的獲得，既能增加學(xué)校的話語權(quán)，享受政策的支持，又能為教師帶來榮譽的同時為個人發(fā)展帶來強大的動力。高職院校要突出職業(yè)教育特點，提高教學(xué)水平，積極關(guān)注教師的企業(yè)經(jīng)歷。匹配較為完善的激勵機(jī)制，建立較為完善的高職教師培訓(xùn)與考評體系，才是保證教師職業(yè)能力提升的保障。

3.1建立健全教師培養(yǎng)制度，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的長效機(jī)制

教師培養(yǎng)要有新理念，設(shè)身處地地為教師的發(fā)展進(jìn)步著想。加強對教師繼續(xù)教育的整體規(guī)劃，通過制度建設(shè)，規(guī)范和管理繼續(xù)教育工作。如制訂骨干教師培養(yǎng)、雙師素質(zhì)認(rèn)定與培養(yǎng)等內(nèi)容制度，既要重視對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和扶持，又注重補齊木桶的短板，促進(jìn)師資隊伍整體素質(zhì)的提高，為教師繼續(xù)教育長效機(jī)制的形成奠定堅實基礎(chǔ)。近年來，從國家到地方，加強了對教師培養(yǎng)力度，高職院校應(yīng)以這些扶持政策為契機(jī)，做好規(guī)定動作的同時充分做好自選動作，為學(xué)校的發(fā)展提供動力保障。

3.2樹立職業(yè)生涯意識，加強教師職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)

美國霍普金斯大學(xué)費斯勒（Fessler）教授在觀察、訪談和典型調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合對成人發(fā)展和人類生命發(fā)展階段等研究的文獻(xiàn)分析，提出了整體、動態(tài)的教師生涯循環(huán)論。費斯勒將教師的發(fā)展分為八個階段：職前教育階段、引導(dǎo)階段、能力建立階段、熱心和成長階段、教師生涯挫折階段、穩(wěn)定和停滯階段、教師生涯低落階段、教師生涯結(jié)束階段。[4]教師自身的能力對于教育質(zhì)量水平有著很重要的影響，幫助教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃能極大提高教師能力，高職院校不僅要培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)生涯意識，也要培養(yǎng)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃能力，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展。按馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機(jī)。而動機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分;每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。因此，只有當(dāng)一個人意識到自己的能力和價值所在，從而積極投入其中實現(xiàn)不同階段的需要。通過幫助教師在客觀認(rèn)識自己的基礎(chǔ)上，激發(fā)教師發(fā)展自我實現(xiàn)的意愿，讓其從事教育事業(yè)中找到自我滿足感與成就感，從而挖掘職業(yè)發(fā)展的動力和創(chuàng)造力。通過幫助教師開展職業(yè)規(guī)劃，尋找職業(yè)生涯目標(biāo)，增強教師的自我實現(xiàn)感、歸宿感和成就感，激發(fā)工作主動性、積極性，不斷地認(rèn)識自我、實現(xiàn)自我、完善自我、發(fā)展自我，做到個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)感情留人、事業(yè)留人、待遇留人的和諧局面。

3.3堅持以人為本，積極探索教師繼續(xù)教育的多元途徑

為了幫助教師的成長，學(xué)校要樹立服務(wù)意識，改變過去的只“管”不“幫”的理念。針對教師“教”和學(xué)生“學(xué)”，為各專業(yè)課程體系的完善和教學(xué)方法的改進(jìn)提供指導(dǎo)和幫助，為教師教學(xué)能力提升搭建溝通交流平臺，為解決教師教學(xué)實踐中的疑難問題提供個性化的咨詢與輔導(dǎo)。對教師成長發(fā)展的計劃不應(yīng)是行政命令式的，而應(yīng)把自主權(quán)還給教師，讓教師自己選擇合適的內(nèi)容和方式，讓教師根據(jù)自己的興趣和時間進(jìn)行選擇，從而使老師能夠全心投入到活動中。畢竟教師入職時間不同、從教時間不同，在各自專業(yè)領(lǐng)域所處的狀態(tài)、位置不同，對教師發(fā)展的需求也不同。因此，教師發(fā)展項目應(yīng)該體現(xiàn)出層次化，開展如入職培訓(xùn)，初級教學(xué)能力培訓(xùn)，教師領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，教師課堂管理能力培訓(xùn)，教師課堂教學(xué)信息技術(shù)應(yīng)用的繼續(xù)教育等等，滿足不同教師的需求。

3.4利用現(xiàn)代教育信息技術(shù)，建立教師成長數(shù)據(jù)庫

教育管理信息化是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》和《教育信息化十年發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》所確定的教育信息化建設(shè)核心任務(wù)之一，在教師管理類信息系統(tǒng)中明確提出建立教師管理信息系統(tǒng)和教師專項業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)，對教師進(jìn)行有效的管理。利用現(xiàn)代教育信息技術(shù)，建立教師成長數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)庫的動態(tài)記錄，通過對教師自身的業(yè)務(wù)情況、教學(xué)工作過程和教學(xué)工作績效進(jìn)行評價，找出反映和影響教師提高的內(nèi)容和因素，從而為教師找到需要改善的地方，接受有針對性的培訓(xùn)，幫助教師持續(xù)改善，最終使得教師不斷進(jìn)步，也進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高。

總之，高職教育要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要正確認(rèn)識高職教師能力提升的關(guān)鍵所在，在制定、實施幫助教師繼續(xù)教育的過程中，以人為本，尊重教師的不同條件，樹立服務(wù)意識，把主動權(quán)還給教師，實現(xiàn)由要教師學(xué)到教師主動學(xué)的轉(zhuǎn)變，通過教師的不斷地認(rèn)識自我、實現(xiàn)自我、完善自我、發(fā)展自我，提高教師對學(xué)校的歸屬感和幸福感，激發(fā)教學(xué)創(chuàng)新動力，從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，最終實現(xiàn)教師與學(xué)校共生存共發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻(xiàn)

[1]劉宜慶.浪淘盡:百年中國的名師高徒[M].北京:華文出版社,2010.

[2]國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定[EB/OL].中國政府網(wǎng),2014-06-22.www.jyb.cn/zyjy/zyjyxw/201406/t20140622_587161.html.

[3]經(jīng)管百科.持續(xù)改善[EB/OL].wiki.pinggu.org/doc-view-15762.html.

[4](美)費斯勒•克里斯坦森.教師職業(yè)生涯周期——教師專業(yè)發(fā)展指導(dǎo)[M].北京:中國輕工業(yè)出版社,2005:40-42.

[5]肖曉梅.教師職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[J].事業(yè)發(fā)展與管理,2005(6).[6]周艷紅.高職教師繼續(xù)教育研究與探討[J].繼續(xù)教育,2007(6).

作者：鄧世文 單位：廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院