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【摘要】在我國社會經濟快速發展的背景下，各行各業的市場競爭力逐漸增強。在國企的發展中，國企開展有效的人力資源經濟管理工作，不僅提高了管理效率，還可以促進其長期穩定發展。論文在探究人力資源經濟管理工具對國企發展重要性的基礎上，分析了國企人力資源經濟管理的現狀，并提出一些人力資源經濟管理工具在國企中應用的創新策略。

【關鍵詞】人力資源；經濟管理工具；國企；應用創新

1引言

合理的人力資源經濟管理措施，是各行各業發展的基礎。我國科學技術的發展推動國民經濟進入新的發展階段。現階段，我國的市場經濟體制不斷優化改革，為順應時展的需求，國企單位也應逐漸創新人力資源經濟管理制度，加強人才管理意識，建立健全相應的管理體系，科學合理地利用現代化技術，優化單位人力資源結構，在一定程度的投資內，最大限度地發展單位經濟效益，將人力資源經濟管理工具恰當地應用在國企單位中，為單位的可持續發展奠定良好的基礎。

2人力資源經濟管理工具對國企發展的重要性

國企單位的運營與發展，離不開人力、物力和財力。在互聯網時代，國企單位應合理地利用互聯網技術，加強對單位人力、物力和財力的管理，推動單位現代化建設進程。傳統的國企單位管理模式中，比較注重經濟效益，一味地追求經濟增長，缺乏對文化軟實力建設的意識。在新時期背景下，國企單位更注重人力、物力和財力的協調發展，人力資源經濟管理工作成為國企單位的重點工作之一[1]。國企單位為提高其在經濟市場中的競爭地位，應借助科學技術，合理地運用人力資源經濟管理工具，建立健全員工獎懲機制，充分調動職工的工作積極性，有效地提高職工工作效率和工作質量，從而提高國企單位的市場競爭力，推動單位的現代化建設，確保單位長期穩定發展。

3國企人力資源經濟管理的現狀

3.1人才招聘模式有待創新

國企單位的人才是單位建設發展的中堅力量，傳統的人才招聘模式對人才的選拔有一定的限制，人才招聘模式有待創新。現階段，一些國企單位采用筆試、面試等方式進行人員招聘，這種招聘方式比較單一，不能滿足新時期人才招聘多元化的需求。另外，一些單位不注重人力資源招聘者的專業能力，這些崗位的管理者往往都是老員工，他們具備足夠的工作經驗，但很多人力資源從業者都是非專業出身，對人才招聘缺乏一定的專業性，只能以經驗來招聘，這對國企單位的發展造成一定的影響。因此，國企單位應打破傳統招聘渠道的局限，不斷創新人才招聘模式，為單位選拔更加優秀的專業人才。

3.2獎勵和約束機制有待完善

部分國企單位一直沿用傳統的薪酬福利制度，其存在一定的滯后性，且形式比較單一，缺乏靈活性，導致員工的工作缺乏積極性。再加上現在社會是一個包容性比較強的社會，人們的收入差距較大。一些單位的獎勵機制不夠透明、公開，對一些基層員工起不到激勵作用，員工在私下交流時，可能會產生一些不好的情緒，這不利于國企單位的發展。除此之外，一些國企單位的約束機制有待完善，單位對員工缺乏人文關懷，對員工的工作行為沒有起到約束作用，這不利于提高員工的工作效率和工作質量。因此，國企單位應不斷完善優化獎勵和約束機制，充分調動員工工作的積極性，規范員工的行為，從而提高單位的市場競爭力，推動單位的長期穩定發展。

3.3人力資源管理者的觀念有待更新

由于大部分國企單位長期受傳統人力資源管理模式的影響，在思維意識上，對國企人力資源經濟管理創新改革的必要性沒有合理的認識，認為國企人力資源經濟管理工作僅僅只是單位內部的常規管理，并且僅以內部狀態為參考來制定和實施有關人力資源政策，缺乏對現代化互聯網技術的應用。傳統的人力資源經濟管理模式已經不能滿足現代化社會的要求，舊觀念得不到正確改觀，這不利于單位引進先進的現代化科技與理念，不能合理地利用現代化技術更好地為企業服務。

4人力資源經濟管理工具在國企中應用的創新策略

4.1創新優化企業的招聘模式

部分國企單位一直沿用傳統的人力資源經濟管理模式，招聘大多是對應聘者的現場表現作出考核，應聘渠道比較單一，且無法全面地了解應聘者的特點和實踐應用能力，其應聘流程比較煩瑣，會造成一定的人才流失現象。例如，在進行人員選拔的過程中，傳統的招聘模式一般都會因為流量大或者資料繁重，造成招聘時間較長，甚至在審核選拔過程中可能會出現遺漏現象，從而導致人才流失。傳統的招聘模式已經不能滿足新時期發展的需求，因此，國企單位必須不斷優化改革現有的招聘模式。例如，在面試時，可以設置能力評測環節，增強單位對應聘者專業知識的了解，并以此對應聘者的綜合能力和素質作出準確評估。此外，國企單位還可以在招聘時適當地開展情景模擬、即興演講等活動，這有助于企業了解應聘者的語言表達能力和團隊合作能力，進一步從中選擇與單位自身實際發展相符的人才。這種人性化、多元化的招聘模式，既能充分實現人才的自身價值，又能滿足單位對人才的需求，并為單位帶來最高的效益。

4.2建立健全評價、考核與約束機制

建立健全評價、考核與約束機制對國企人力資源經濟管理來說具有重要作用，更具柔性的組織結構可以更好地促進國企的經濟發展。在新時期，人文關懷越來越重要，員工在獲得更大自主權的同時，對自己的自我約束意識也更加強烈，員工逐漸成為單位的重要組成部分，有助于提升單位的凝聚力。國企應建立以提高員工使命感為基礎的人才評價、考核與約束機制，創新單位人性化管理結構，促進企業與員工共同發展，加強員工與單位的有效交流與溝通，讓單位更好地了解員工的想法和動向，這有利于國企根據單位實際情況和發展需求制定合理的發展策略。

4.3創新人力資源經濟管理者的觀念

創新人力資源經濟管理者的觀念，是新時期推動國企單位發展的重要手段之一。互聯網技術具有自由、開放、包容、多元的特點，目前，互聯網技術在人們的生活和工作中得到了廣泛的運用，這不僅推動了社會文化的進步，也對大眾的生活方式產生深遠的影響。因此，國企人力資源經濟管理者要順應時展的要求，以開放包容的姿態看待多元化社會，對單位人才給予充分的尊重與重視，將現代化互聯網技術充分融入國企人力資源經濟管理中，并積極主動創新企業文化，加強單位的人文關懷。除此之外，國企可以借助現代化技術，加強單位與員工之間的溝通，提升工作人員的工作效率和工作質量，從而提高單位的競爭力，促進國企經濟持續發展。

5結語

國企單位經濟的穩定發展，離不開人力資源經濟管理，因此，在社會不斷發展進步的過程中，國企單位也應與時俱進，不斷創新改革現有的人力資源管理模式，加大人力資源經濟管理建設力度，科學合理地利用互聯網技術，不斷創新優化企業的招聘模式，建立健全評價、考核與約束機制，同時，創新人力資源經濟管理者的觀念，加強對單位職員的培訓，運用現代化人力資源經濟管理工具，強化單位對職員的管理，從而推動國企單位實現可持續發展。

【參考文獻】

【1】張超.人力資源經濟管理工具在企業單位中的運用探討[J].現代國企研究,2018(20):75-76.

作者：師常達 單位：中國石油工程建設有限公司