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[摘要]事業單位在深化改革過程中應該重視績效考核管理工作，要明確績效考核管理工作的重要性。為了能夠充分地發揮出績效考核管理的價值，就需要立足于實際，不斷優化績效考核管理工作措施，以更好地推動事業單位的發展。本文首先分析了績效考核管理的意義，進而提出了績效考核管理實施的策略，以供參考與借鑒。

[關鍵詞]績效考核管理；事業單位；意義；策略

在人力資源管理中,績效考核管理是重要的一項內容,不容忽視。從現狀來看,事業單位在實施績效考核管理的過程中還存在不足之處,有必要持續地改進和落實好績效考核管理的措施,以此才能提升事業單位服務的整體水平,為事業單位能夠獲得良性發展提供保障。

一、績效考核管理工作的重要性

績效考核管理屬于績效管理的一部分,主要是對員工的表現進行評價,在評價的過程中應該綜合考量,不僅要考慮到員工的工作表現,還要考慮到員工的道德素養。開展績效考核管理工作意義重大,績效考核管理事關企業與員工共同的切身利益,在保障員工自身利益的同時還能有效促進事業單位可持續穩定發展。通過績效考核管理能夠對員工的工作能力有更清晰的認知,在此基礎上制定出切實可行的績效管理措施,提高員工工作的熱情和動力,確保員工與單位都能獲得良好的發展。同時,還能在考核中讓員工認識到自身的不足之處,在今后的工作中加以改進,并且能夠給員工提供更多培訓和學習的機會,幫助員工更好地實現個人價值。總之,績效考核管理是人力資源管理中不可或缺的一項內容,持續地改進績效考核管理的方法,對于事業單位的改革發展起著積極的推動作用。現階段,事業單位處于改革創新的關鍵探索時期,經濟社會的快速發展對事業單位管理體制的制定與執行提出更高的要求。績效考核管理作為事業單位人力資源管理的重要構成部分,應順應人事管理理念和方法及改革創新的需要,全面做出優化改革方針,當前事業單位績效考核管理工作更加注重“考核”與“管理”并重,遵循全面性、針對性與有效性相結合的原則來開展績效考核管理工作,進一步加強員工工作發展與企業全局戰略發展間的聯系,從長遠發展角度看待員工和企業的發展。

二、事業單位績效考核管理工作存在的不足

（一）對績效考核管理認識不足，定向不明確

新形勢下,績效考核管理工作內涵被賦予更完整的定義,事業單位開展績效考核管理應當遵循定量與定性相結合的完整性原則,以不斷增強績效考核管理工作落實的有效性。實際上,部分事業單位對于績效考核管理工作了解不夠透徹,整體管理理念缺乏創新,在有關工作實際開展過程中帶有濃厚的經濟利益色彩,對工作定量有著較高的要求,忽視了定性化的合理分析,因而導致績效考核管理片面化現象嚴重。總體來看,事業單位與員工對于績效考核工作認識不充分,有關績效考核管理計劃目標的制定、具體內容的確定以及考核管理方式的選擇都缺乏合理性,直接影響到績效考核管理效果和實際作用。另外,事業單位績效考核管理工作開展中,工作定向不明確。績效考核管理是一項長期系統的工作,事業單位不能局限于眼前的限制,對于績效考核的定位方向應當從長遠的角度去明確具體的定位方向,充分凸顯人力資源分配的合理性與有效性。

（二）工作方式缺乏創新性，監管力度不到位

在開展績效考核管理工作中,監督工作的落實是對考核管理工作情況最真實的反饋,通過執行監督工作及時發現工作中存在的問題并做出改進。而實際上,績效考核管理工作的執行本質上存在考核與被考核的關系,從心理層面來看,考核管理人員與被考核員工在心理層面有明顯的差異,考核管理工作的開展也容易存在較多的漏洞或“走后門”等違規現象。另外由于有關法律法規尚未優化完善,無法對事業單位績效考核管理工作的執行起到實質性的約束管理作用。部分事業單位績效考核管理跟不上單位自身的發展步伐,對于績效考核指標的制定缺少量化標準,具有形式化、籠統化的特點,績效考核方式的單一無法充分發揮考核管理的作用和意義。

（三）績效考核評價落實度不高

當前,事業單位績效考核評價工作普遍存在的問題在于評估機制的不完善、評估內容及方式較為片面化,績效考核評估缺乏全面性,未能做出定量與定性結合分析,從而導致考核評估效果不理想,在浪費一定資源的情況下未能達到預期的評估效果。事實上,事業單位組織績效考核評估必然會引起有關職能作用的變更,處于管理壟斷地位的職能被適當弱化,處于服務地位的基層員工職能作用適當被強化,事業單位應當認真聽取并收集員工的意見,結合具體內容做出調整,以此來提高單位績效考評質量,充分發揮績效考評對員工的激勵和約束作用。

三、績效考核管理實施的策略

（一）形成完善的績效考核管理機制

要想績效考核管理工作能夠順利實施,就需要有完善的管理機制作為支撐。如果管理機制存在問題,不僅不能夠客觀真實地評價員工的表現,而且還會對考核的結果產生不好的影響,最為關鍵的是會影響到員工的積極性,不能充分地挖掘出員工的潛能。基于此,建立完善的績效考核管理機制至關重要[1]。首先,明確管理的責任。將具體的考核任務落實到個人頭上,明確各個部門、各個崗位的職責和權限,在考核的全過程去貫徹和落實相關的規范和制度。在必要的情況下可以成立績效管理機構,不斷地強化責任擔當,以免出現相互推卸責任的情況。同時,成立績效管理小組,小組內部的成員需要經過嚴格篩選,確保小組內部所有的成員都能達到選拔的要求,提升績效考核管理工作的效率。其次,建立完善的績效反饋機制。為了能夠及時地將績效考核的結果公示出來,就需要對績效反饋機制進行完善。負責績效管理工作的部門應該按照要求在規定的時間內將具體的結果公示出來,讓各個部門的相關負責人都能清楚地了解員工績效水平,給員工安排合適的崗位和工作,提升職位的匹配度。績效考核結果出來后各個部門需要對上一階段的績效情況進行溝通,在溝通的過程中去鼓勵員工,給予員工適當的激勵,讓所有員工都能認識到績效考核工作的重要性,不斷地優化績效管理的水平。再次,完善績效考核的獎懲機制。要從多元化的方向入手,不斷地調整和優化績效獎懲機制。建立多元化的獎懲機制意義重大,不僅能夠激發出員工的工作熱情,而且還能夠規范員工的行為,避免出現違規操作的行為。在構建的過程中應該綜合多方面因素來考量,獎懲的形式不能太單一,而是應該要多樣化[2]。在制定獎勵措施時不能只關注物質上的獎勵,還應該要注重精神獎勵,在必要的情況下可以增加員工的薪酬和福利待遇。同時,應該給員工提供更多學習的機會,并且還應該給予以其精神上的獎勵。懲罰的目的是為了激勵員工不斷地在工作中取得進步,可以依據實際情況來合理地進行懲罰。在執行的過程中應該要嚴格按照相關的獎懲制度來實施,要做到公私分明,不能帶有個人主觀色彩,以此來提升員工工作的積極性和主動性,提升員工的責任感和使命感,能夠更好地為廣大人民群眾服務。為了能夠將獎懲機制的作用發揮出來,還需要完善績效考核指標,全方位地對員工的表現進行評價。最后,完善監督機制。為了能夠更好地監督績效考核工作落實的情況,有必要成立監督小組,仔細地審查考核的結果,是否存在徇私舞弊的行為,要對相關數據的真實性和準確性進行仔細查驗,確保考核結果的公平性。需要注意的是,在制度建設的過程中應該要做好整體規劃的工作,要提前制定出操作實施方案,以此才能更好地指導績效考核管理的各個環節,確保考核工作能夠有序開展。同時,在制定的過程中應該要加大對理論和政策的研究力度,提前做好交流調研的工作,吸取各地區成功的經驗,在此基礎上結合單位的實際情況,建立出一套適合本單位發展的績效考核管理機制[3]。

（二）明確績效考核管理的目標

目前,部分事業單位沒有做好績效考核管理的交流工作,特別是對基層員工的情況了解不是十分的清楚。由于交流不及時,很難第一時間了解清楚基層員工的想法,也不能夠及時地將問題反饋給部門領導,在很大程度上阻礙了人力資源工作的有效開展。最終在考核中會存在很明顯的主觀性和片面性,不能真實且客觀地將基層員工的整體水平表現出來,不能滿足事業單位可持續發展的需求。為了改善這種情況,就需要對績效考核目標進行明確,確保績效考核工作能夠高質量地開展,最為重要的是能夠全方位地來衡量員工的表現和工作能力。在實施的過程中需要做好以下幾點工作：第一,對考核的對象進行明確。要將單位內部所有的員工都納入績效考核中,對所有員工的表現進行評價。第二,整理分析各項數據和資料[4]。為了能夠科學評價員工,就需要收集和分析資料,對相關的內容進行統計分析,為后續的考核工作提供依據。第三,做好評估和總結的工作。通過考核的結果能夠及時地將員工存在的問題反映出來,相關負責人應該要指導員工對自身的不足之處加以改進,為員工今后的發展指明方向。需要強調的是,在目標確保的過程中,應該要確保考核指標的全面性和可行性,要將業績、職業道德、工作態度、工作能力等納入考核中。在考核時發現員工思想上問題的話,應該要及時與員工溝通、交流,正確地引導員工,幫助員工克服自身的不足。通過對考核結果總結和分析,能夠為促進員工全面發展奠定基礎,讓員工全身心投入到工作中,為事業的單位良性發展做出努力和貢獻。

（三）改善績效考核的方式

如果考核標準的準確性不足就會影響到最終的考核結果,進而會產生一系列嚴重的后果。事業單位屬于公益性的服務單位,在考核的過程中不能照搬其他私企的模式,而是應該結合自身的實際情況,制定出符合自身發展的考核方式,高效地開展績效考核工作。在制定考核方式時要具體問題具體分析,不能一刀切,要依據管理的情境選擇合適的考核方式[5]。在落實的過程中,首先,應該要堅持的原則是分級分類,要不斷地優化考核的方式,要體現出考核的針對性和靈活性,不同職位之間的考核應該要有所差別,差別化的考核能夠提升考核結果的科學性。其次,多種考核方式相結合。不能僅僅只通過年度考核來了解員工的情況,而是需要結合其他方式來對員工某一段時間內的表現進行評價。在今后的發展中,事業單位應該要致力探索出多維度、多元化的人才考核標準。為了創新考核的方式,需要引入各種先進的技術,推動績效考核向著標準化、數據化以及精準化的方向發展。事業單位應該要加大對這方面的投入力度,給予資金上的支持,構建信息化管理平臺,通過平臺量化考核數據[6]。總之,加強績效考核管理的信息化建設很關鍵,不僅能夠通過大數據了解員工的表現,而且還能夠通過數據實現精準量化考核的目標,將大數據技術的優勢和作用充分地體現出來,提升考核的科學性和合理性。需要注意的是,在績效考核時一定要遵循實事求是的原則,真實地記錄核實員工的實際成績和表現,以此才能體現出績效考核的意義。此外應當提高對績效考核評價工作的重視程度,從企業長遠發展角度看待績效考核管理工作為單位帶來的實質性效益。為此需要盡快建立健全的績效考核管理評估機制,對績效考核管理有客觀全面的認知,確保評估機制建立完整有效。其中在設立考核指標時需要從企業整體發展角度看待內部職能崗位的特點,有效的考核指標應當避免籠統化、形式化,需要重點突出員工工作中的重要區域和薄弱環節,在保證考核評估完整的基礎上應當突出考核重點,以此來強化考核評估的意義。另外需要遵循定量與定性相結合原則,采取分級量化的方法來設置績效考評體系,在執行考評機制時應當與企業文化的建設、員工的晉升發展進行關聯,增強績效考核評估與監督的力度。綜上所述,為了能夠有效地踐行好績效考核管理的工作,首先,應該制定出完善的管理機制,為績效考核工作的開展提供依據,確保該項工作能夠順利實施。其次,明確績效考核管理的目標,要針對所有員工開展績效考核工作,并及時對考核結果進行分析。最后,改善考核方式,要打破傳統考核方式的弊端,借助多種考核方式,確保考核結果的準確性。

參考文獻：

[1]王晉菊.事業單位績效工資改革中的績效考核管理問題探析[J].中國市場,2021(26):74-75.

[2]方志華.事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點及策略[J].經濟管理文摘,2021(11):53-54.

[3]盧風華.事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點及應對策略[J].今日財富(中國知識產權),2021(1):224-225.

[4]吳杰.加強醫療衛生事業單位績效考核管理工作的途徑分析[J].中國市場,2020(29):113-119.

[5]孔艷艷.事業單位人力資源績效考核管理制度存在的問題及對策研究[J].中外企業家,2020(19):113.

[6]林淑燕.事業單位績效考核管理存在的問題及對策——以福建省泉州市某事業單位為例[J].區域治理,2019(52):123-124.

作者:張聿洵 單位:青島市水文中心