人力資源管理中績效管理的應用
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理中績效管理的應用范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
一、討論績效管理的重要性
在我國，一種檢查與評比的管理實踐機制普遍被應用，應用這種機制的企業的管理模式相對成熟，其領導在績效管理方面相對重視。目前，經過一些初步的摸索階段，績效管理已經有了相對的經驗與解決辦法。但是在管理的認知方面還存在不足，例如:企業的公平目標與激勵體制不能很好地發揮出來。不能實現企業的導向作用。檢查與評比的實踐機制的特點如下:詳細列出工作計劃以及工作標準，需要考核的項目很多，但指標占用較小;加分機制少，但扣分機制多;考核的項目來源不確定，通常通過抽樣調查的方式;企業組成項目考察組對下級部門進行調查和監督，但不能體現企業業績的考核。通過檢查與評比的實踐管理機制采取不定時間的考察與監督可以促進企業的工作效率和工作質量，從而造就了一種壓力感，使得企業員工按照企業的標準與制度盡全力去完成工作要求，在一定程度上促進了企業的業務發展與管理。此種實踐機制存在了兩個弊端:首先是考核結果沒有力度。結果好不代表貢獻多，結果不好不代表貢獻少。這種情況嚴重阻礙了公平與激勵機制的進行;繼而限制了企業管理的導向。隨著考察項目的增多，不能體現考察重點，因此，降低了員工的積極性與不能很好的實現理想目標。
二、國內績效管理現狀分析
1、考察項目的增多，降低了員工的積極性與理想目標，指標相對較小，同時會使員工造成混淆，喪失追求更高指標的機會。
2、通過抽查的方式對員工進行考核。在抽查過程中出現問題的員工往往推卸自身責任，并沒有自我深刻反省反而自認倒霉。通常有一種混淆觀念:別人運氣好，沒有被發現問題所以考核成績高，自己運氣不好所以考核成績低。造成了大部分考核者不認同此種考核方式。
3、通?？己巳藛T不能完全理解被考核人員的工作性質和核心，從而造成考核結果的不穩定性和誤差。大部分情況考核人員并不是被考核者的上級關系，所以不必對被考核者的業務承擔責任，從而造成考核結果的不真實與隨意性，直接降低了員工的積極性并且會對考核的公平與公正性產生懷疑。
從公司績效管理出現的問題來看，可以歸納為:工作勤奮者反而在績效考核中名列末尾，以及未能考慮到不同崗位的工作特點。這樣一來，必然在最后的規制制度執行上存在著“悖論”。同時，在具有著“中國特點”的考核項目上，如果出現不足之處，會大大降低員工工作的積極性與創造性。如果完善一些相對考核指標包括品德、能力、成績等方面，同時包括企業業績和加大企業的考核比重，把重點放在品德、能力、成績等方面延伸的考核指標中，并細化出多個不同方面的等級，并闡述每個等級的具體意義，考核時需要與被考核人員的實際行動相對應，就能對每個被考核者的成績進行加分。所以，在各大企業實施自我管理的模式能夠強化并提高各個企業所面臨的困難和問題，這也是世界所推行的一種方法。此種自我管理模式的理念是一種基于對人類一種堅持理念，稱為“Y”理念。“Y”理念可以解釋為:員工工作的態度正確，工作狀態如娛樂時輕松自在;一旦企業員工對工作進行了承諾，必將在自己的行為方面進行自我認知、自我監督、自我控制，一切為了更好地完成任務而努力;一般來說，每個員工都能自己承擔責任并且用于尋求責任;不只是管理者，員工也具有重大決策的能力。自我管理的模式通過實質性的前進目標，企業員工具備主動追求并完成目標的能力;下級擁有上級給予的管理范圍之內的責任權限，較少插手管理下級工作;較少進行階段考核，比較注視最后結果;充分實施對員工的促進作用，體現能者多勞的思想。最終的考核結果關系到員工的薪資與崗位的升降問題。
作者：黃曙光 單位：桂林電子科技大學
