人力資源績效管理問題分析
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源績效管理問題分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
1.績效考核過程中缺乏溝通
其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
2.績效考核流于形式
管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優化中小企業人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業績效管理計劃，強化管理過程
目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的最大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
2.積極構建企業績效管理信息系統
因為任何事物都是這個樣子，無規矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調整人力資源的優化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：第一，積極構建企業績效管理信息系統，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復雜的流程導致員工產生反感，最終導致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業績效管理信息系統下，完全可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業績效管理信息系統，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質的不一樣，很容易產生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業能夠專門派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領導和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。
作者：鄭翔州 單位：廣東電網汕頭潮陽供電局
