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摘要:隨著醫院管理理論的不斷發展，很多醫院都意識到了人力資源管理系統構建對醫院工作的高效運轉以及發展有著重要的意義，并且也有很多醫院開始嘗試建立人力資源管理系統。在實際工作中我們發現，先進、科學、完善的人力資源管理體系能夠有效激發醫護工作人員的工作熱情，并促進醫院整體工作水平的提高。績效管理體系的運用，更是人力資源管理系統中的重要組成部分。在這種背景下，本文對績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用進行了分析。

關鍵詞:績效管理;醫院;人力資源;應用

一、績效管理手段對醫療行業發展的意義

目前，我國醫院在衛生部門的監督和管理下，對現有體制進行了改革和創新，很多地區的各級醫院在現有政策的支持下，都完成了體制改革，醫院的綜合實力以及醫療水平得到了有效的提升。在這個背景下，醫院也要采取新的人力資源管理手段適應新的醫院管理體制?？冃Ч芾硎侄卧诤芏嗝駹I企業中已經得到了長足的發展，并且成為民營企業人力資源管理工作中的重要組成部分，很多醫院通過借鑒民營企業績效管理理念，對醫護人員的日常工作進行評定，對于醫護人員接受聘任、培訓、評級、工作調動提供了重要的資料，并促使醫護人員明確了自己的工作職責和工作能力，為醫護人員的發展提供了一定的導向作用?？梢姡冃Ч芾硎侄未蚱屏藗鹘y醫院人力資源管理體系給醫院發展帶來的限制，為新型醫院的形成提供了助力。［1］

二、醫院人力資源管理工作現狀

目前，我國醫療技術研究已經得到了長足的發展，也有很多具有高水平醫療技術的人才參與到醫療服務工作中。但是由于我國醫療行業體制改革尚處于初級階段，醫院缺乏完善的績效管理體系，從而導致醫院人力資源管理工作中存在諸多的問題，并集中在以下幾點:

(一)醫護工作績效管理工作定位模糊

由于很多醫院的人事專員并沒有對先進的人力資源管理理論形成足夠的認識，所以在確定績效管理要求時，沒有明確的定位，導致績效管理工作難以在實際工作中推行開來，人力資源管理效率受到影響。甚至很多醫院的績效管理工作是由院長完成的，但是由于院長往往承擔著繁重的醫療工作以及管理工作，難以深入研究醫院人事管理現狀，所以醫院內部很難形成定位清晰、條款科學有效的績效管理體系，導致績效管理工作浮于表面。甚至很多醫院的績效管理人員沒有接受過系統的人事管理工作培訓，其人力資源管理水平達不到醫院的實際需求，即使制定了完善的績效管理模式，也很難將其落實到實際工作中去，從而降低醫院整體的人力資源管理效率。［2］

(二)醫院缺失有效的績效管理體系

在民營企業中，績效管理體系已經得到了長足的發展。但是由于目前尚有很多醫院沒有完成體制改革工作，所以也沒有形成完善的績效管理體系;另外，也是由于醫院人事專員對績效管理工作認識不足，認為簡單統計醫生的工作時間、接診人數即為績效管理工作，沒有對醫務人員的工作進行深入分析，從而導致績效管理體系存在問題，因此要進行完善。很多醫院在制定績效管理體系的過程中，不會借鑒其他醫院或行業現有的管理模式，只是閉門造車，這同樣也導致醫院無法建立起完善績效管理體系，醫院人力資源管理工作也得不到長足的發展。［3］

(三)醫護人員績效評價標準不健全

不同崗位的醫護人員必然承擔著不同的工作內容，所以醫護人員績效評價標準也要根據不同崗位的工作內容制定。反之，則不能體現出醫護人員的工作效率，也無法對醫護人員的工作量進行科學準確的評價，這將對后期醫護人員的聘用、評級、崗位調動產生不良影響。醫護人員也會對人力資源管理工作提出質疑，導致醫護人員不配合人事專員的工作，為人事管理工作帶來不必要的麻煩。不平衡的績效評價標準，也會導致員工關系的惡化，引起員工消極怠工的心態，起不到績效評價工作的實際作用。［4］

三、績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用

(一)提升醫院人事專員的專業能力

目前醫院人事管理制度混亂是醫院體制改革所帶來的“陣痛”，為了減輕“陣痛”給醫院人事管理工作帶來的不良影響，醫院應該積極組織人事專員學習先進醫院的管理模式，或者深入民營企業，了解民營企業采取怎樣的績效管理模式，并了解其績效管理制度的制定過程;從而讓醫院人事專員能夠掌握制定制定績效管理制度過程中會遇到的問題，并提高人事專員實施績效管理制度的能力，加強醫院整體對先進人力資源管理模式的認識。

(二)健全人事管理體系，完善管理機制

新型人事制度的推行需要醫院領導的大力支持，同樣也需要醫院領導對提出的人事改革措施進行審核和分析。所以，健全的人事管理體系是保證績效管理制度順利制定、推行的重要前提。醫院需要任命專人對人事部門進行管理，并為人事部門了解醫院實際情況提供便利，輔助人事專員日常工作。另外，對于人事專員的日常工作也要進行定期的評估和考核，及時發現績效管理模式中存在的問題，并進行調整，促進醫院體制改革和人事制度改革的發展。醫院也要促進不同部門之間的溝通與合作，讓績效管理模式能夠真正成為促進部門及個人業績提升的重要手段，讓患者能夠接受到更優質的醫療服務，也讓具有高超醫療技術的醫護人員的能力得到充分發揮。［5］

(三)深入了解不同崗位之間的區別，確定各個崗位的工作內容

在制定績效考核制度之前，需要人事專員提前了解不同科室的工作內容，并了解不同科室之間的區別，為制定考核內容提供基礎資料。一般來說，醫院由醫生、護理、管理三個部分組成，人事專員也可以將績效管理體系分為這三個種類。尤其是在醫生和護理兩個類別績效管理制度的制定過程中，要充分考慮不同科室工作難度的區別，了解其專業特點、技術難度、風險系數以及工作量，并將這些因素作為評價醫生工作量的重要指標，力求制度的公平、公正。對于每周或每月的考核結果，要妥善保管，為后續調整醫護人員工資、崗位、發放福利提供資料;也為后續開展培訓工作提供素材

四、總結

隨著我國醫療行業改革的不斷深入，我國各大醫院都主動借鑒民營企業的人事管理制度，并制定了相應的績效管理體系。但是在實際工作中我們仍要及時發現績效管理過程中存在的各種問題，并通過提升醫院人事專員的專業能力，建立健全人事管理體系，完善管理機制;深入了解不同崗位之間的區別，確定各個崗位的工作內容等方式提升績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用效果，為我國群眾提供更為優質的醫療服務。

參考文獻:

［1］張莉，付鯤鵬．新形勢下醫院人力資源管理中績效管理策略的探究［J］．經濟師，2019(05):220-221+223．

［2］劉微，劉建超，馮丹，劉麗華．醫院人力資源管理基本數據集及數據元標準研究［J］．中國醫院，2019，23(05):70-72．

［3］郝永榮．探討績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用研究［J］．勞動保障世界，2019(08):2．

［4］董欣．淺談績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用［J］．中國管理信息化，2019，22(01):111-112．

［5］林艷艷．基于醫院特色的人力資源和績效管理信息化探討［J］．現代經濟信息，2018(18):

作者：胡斌 單位：江蘇省南京市溧水區人民醫院健康管理中心