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高校肩負立德樹人的重任，管理人員作為高校的重要組成部分，對高校實現管理育人功能起著至關重要的作用。《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》指出，學校管理工作要體現育人導向，將育人融入學校管理的始終。隨著高水平大學建設步伐的推進，高層次人才成了高校競相搶奪的稀缺資源，除了人才資源，科學高效的管理隊伍更是高校實現內涵式發展的有力助推器。對于高校管理人員而言，職稱晉升和職員晉升是目前普遍可行的兩條晉升路徑。本文嘗試以職稱晉升為切入點，探尋提高高校管理人員科研水平、實現自我發展的有效路徑。在各高校的職稱評審條件中，論文是衡量管理人員水平的重要參考，本文基于高校管理隊伍現狀，根據職稱晉升困境中存在的問題，探討高校管理人員職稱晉升的改進方向。

一、高校管理人員職稱評聘制度變革

高校教育管理人員職稱評聘一直是管理人員普遍關注的問題，1983年，國家頒布《關于高等學校教育管理干部評定職稱的通知》，《通知》規定，高等學校各級從事教學等業務管理工作的干部，凡具有高等學校本科畢業學歷或同等學力的，評定相應的教師職稱。受當時高校歷史遺留問題太多的影響，此政策在實施過程中，被論資排輩操作，失去了政策的最初意義。為整頓這一混亂現象，國家于1983年9月出臺了《關于整頓職稱評定工作的通知》，對職稱評定工作進行為期一年的整頓。1986年2月，國家頒布《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》，《規定》明確提出，行政領導一般不兼任專業技術職務。專業技術人員兼任行政領導職務的，任職期間的工資待遇，在專業技術職務工資和行政職務工資中，按較高的職務工資標準執行，這給高校教育管理人員提供了“兩條腿走路”的發展通道。在政策的有力推動下，各省開始制定教育管理人員職稱評審資格條件，高校開始允許教育管理人員進行職稱評審。以江蘇省為例，2002年江蘇省《江蘇省高等學校專業技術職務評聘工作意見》《江蘇省高等學校教育管理研究職務任職資格評審條件標準》等文件，對教育管理人員評定職稱的條件進行了明確規定。隨著高等教育事業的發展和職稱評審權的下放，高校職稱評審資格條件也需不斷更新完善。2017年江蘇省專業技術人員職稱工作領導小組頒布了《江蘇省高等學校教育管理研究人員評價標準》，對教育管理人員職稱資格條件進行了更新細化。

二、高校管理人員職稱資格條件

一項對國內62所高校的調查顯示，有85.48%的高校允許教育管理人員進行職稱晉升，有14.52%的高校不允許教育管理人員進行職稱晉升。教育管理人員作為高水平大學建設中至關重要的一環，高校應重視教育管理人員職業發展通道的通暢。教育管理人員大多都是非管理人員出身，所學專業與管理專業聯系不大，通過對教育管理人員資格條件對比發現，從事管理工作年限、發表CSSCI等高水平文章、主持或起草制定重要的政策規范性文件是參加職稱評審的基礎性條件。和教學科研人員相比，教育管理人員也需主持科研課題，在59所高校中，有44.07%的高校要求主持省部級及以上課題，40.68%的高校要求主持廳局級及以上課題，16.95%的高校要求參與省部級及以上課題，10.17%的高校要求參與廳局級及以上課題。

三、高校管理隊伍職業現狀

陳濤、邵遠（2013）運用SPSS統計軟件對教育管理工作者的工作狀態及影響因素進行了分析，認為男性管理人員的工作滿意度高于女性；36歲-40歲管理人員和正科級管理人員工作滿意度較低，工作投入程度不高，對組織的歸屬感和認同感最低；副高職稱的管理人員工作滿意度最高。張瑩瑞、俞書平（2017）通過問卷調查，對江蘇省7所高校415名教育管理人員的職業幸福感進行了研究分析，認為高校教育管理人員職業幸福感整體處于中等偏上水平；男性教育管理人員的職業幸福感明顯高于女性；正科級教育管理人員的職業幸福感最低。張吉（2009）對貴州省197名高校教育管理人員的主觀幸福感和職業倦怠現狀進行了調查研究，發現高校教育管理人員主觀幸福感處于中等偏低水平；不同性別的管理人員主觀幸福感和職業倦怠無顯著差異。從目前高校基本情況看，管理人員多為碩士研究生，職稱以中級專業技術資格居多，這與高水平大學建設的要求還有一定的差距，管理隊伍的水平在一定程度上影響和決定了高校的深層次發展。從目前高校教育管理隊伍建設情況看，主要存在以下困境。

1.專業化程度不高。專業化一般指某個職業經過不斷發展成熟，逐漸符合專業標準，成為專門職業并獲得相應專業地位的動態過程。教育管理隊伍不同于教師隊伍，學科專業與管理工作普遍不相符，專業化結構比例失調，管理效率不高。一項對江蘇省11所高校管理隊伍水平的調查顯示，有51.9%的人認為管理水平較低；45.5%的人認為正常水準，基本可以滿足工作需要；1.9%的人認為管理水平較高。在實際管理工作中，管理者往往會出現力不從心的困境，尤其在高水平大學建設進程中，管理人員所面臨的工作任務與實際個人工作能力存在很大懸殊，高水平大學建設急需一批具有宏觀把控能力和領導藝術、專業化程度較高的管理骨干。

2.職業晉升通道不通暢。根據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是最高層次的需要。作為教育管理人員晉升的一條途徑，職員制的實施，在某種程度上更有論資排輩的傾向。通過職員制晉升的人員，也多為工作年限較長、年齡稍長的管理人員。職稱作為管理人員專業水平的體現，是高校管理人員的重要價值追求。一項對全國59所高校的調查顯示，有30.51%的高校在管理人員職稱晉升后不兌現待遇，無形中阻礙了管理人員的工作積極性。教育管理隊伍作為學校發展的重要力量，在當前的發展態勢下，存在學歷相對較低、經濟收入相對較低、職稱晉升較難、進修機會較少、工作難度較大的困境。在高校公開選拔、競爭上崗的選拔方式下，教育管理隊伍迫于職業晉升無望，開始萌生調換崗位或者攻讀博士學位的念頭，無法再專心從事管理工作，造成管理隊伍不穩定、人心渙散的結局，給高校管理工作帶來了不良影響。

3.培育機制和保障機制不健全。從高校目前的培訓狀況看，教育管理人員參加專業化培訓的機會較少，培訓的實效性有待提高。當前高校管理隊伍的培育和保障制度普遍不到位，高校應根據本校管理隊伍的實際水平，有針對性地對科級干部開展管理專業的相關培訓，讓管理人員切實從培訓中獲益，為今后工作的開展打下良好基礎。

四、教育管理隊伍職業發展路徑

1.堅持管理育人，提升管理隊伍專業素養。立德樹人是高校的核心要務，因此，高校的教育管理工作也應緊緊圍繞立德樹人這個基本任務展開，堅持育人導向，遵循管理工作規律，凸顯價值引領，以管理隊伍的專業化素養提升管理育人成效。我國高校應樹立現代大學管理理念，借鑒發達國家做法，樹立教育管理隊伍的專業化意識，提高管理隊伍的專業化水平。

2.遵循成長規律，打通管理隊伍晉升通道。在管理育人過程中，管理者的素質直接影響管理工作的履行和育人成效的高低。高校應遵循管理者的成長規律，提高管理者的綜合素質和管理水平，同時為管理者打通晉升通道，兌現職級待遇。在管理人員職稱晉升中，科研仍占較大比重，管理工作所占份額較少。管理人員的中心工作是管理，科研份額的加大嚴重影響了管理工作，管理人員為了實現職稱晉升，將大部分精力都放在了寫論文做科研上，對待管理工作就是安于現狀。因此，高校應針對管理隊伍的特點，制定科學合理的考核評價和職稱晉升制度。

3.完善管理制度，優化管理隊伍建設機制。制度文明是人類自身追求的重要目標，制度建設是社會發展的必然趨勢，人類的進步和社會的發展都離不開科學健全的制度。管理工作的規范需要有章可循，完善的規章制度是確保管理育人落地落實的重要保障。對高校教育管理隊伍而言，科學的選拔制度、培養制度、考核制度和保障制度是激發管理隊伍活力的源泉。在各項考核評價中，應堅持素質考核與業績考核相結合。

作者：任歡歡 單位：江蘇師范大學人事處