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目前，以探討“黨委領導，校長負責，教授治學，民主管理”為核心內涵的中國特色大學制度已成為研究者關注的熱點，而其中關于教授治學還是教授治校更成為學者們爭論的焦點，更多學者從去行政化角度對我國目前的高校管理體制提出了眾多批評。在一浪高過一浪批評大學行政權力，特別是其對學術權力侵襲的各種思潮不斷涌現過程中，大學行政管理者對自身權力合法性或如何適應現代大學制度下管理角色的辯論，乃至于其委屈的訴說聲音幾乎集體失語或游離于爭論之外，其背后必然隱含了許多深刻的意味［1］。隨著我國高校規模不斷擴張、功能逐步擴展、管理日漸復雜、結構日益龐大，我國高校宏觀與微觀管理體制都在孕育著巨大調整，現代大學制度對我國高校行政管理體系及其擔負行政管理工作的從業人員提出了前所未有的挑戰，也是擺在高校行政管理人員面前的重要課題。楊德廣教授認為高校去除行政化途徑之一應該建立高校校長以及相應管理人員的職業化制度，高校極其繁雜的事務性、服務性、行政性、保障性方面的管理工作需要交由職業化管理隊伍承擔，高校管理是專業性很強的工作，從業者需要專門的知識，不可能由教授們親歷親為［2］。我國2000年就提出實施高校人事制度改革，規定高校管理隊伍，實行教育職員制度，但這一制度實施至今，我國高校卻在管理隊伍職業化道路上步履維艱。

一、高校管理隊伍職業化界定、現狀和必要性

1．高校管理隊伍職業化理論界定

根據職業社會學理論，任何職業都是社會分工基礎上必然產生的，同時是在社會分工不斷發展并逐步趨向穩定，從而形成人員借此存在和發展的特定生活方式［3］，而職業化也是社會某種工種固化為特定對象謀生活手段的特定現象或某種職業歷經特定程序化過程并借此形成的得到社會認可的演變過程［4］。高校管理隊伍職業化是指高校為適應社會發展與自身各項事務的日益繁雜，基于教學、科研、管理等事務不斷高度專業化的社會分工過程形成的，在對高校管理人員素質與能力科學界定的基礎上，將高校管理隊伍職業資格機制化的過程。高校包括教學、科研、管理等三支職業隊伍，三支隊伍存在功能與結構上顯著差異，彼此互相促進，堅守大學精神和學術目標共同進步。美國高校管理隊伍與教學科研人員有顯著區別，獨立于教授會，也不受政府控制，是計劃、財務、人事、對外以及招生等學校事務的行家里手，實施職業化管理，具有獨立性［5］。

2．高校管理隊伍構成的現狀

目前，我國高校管理人員大多由教學、科研隊伍轉崗而來，沒有經歷管理知識學習與管理能力訓練，并且沒有實現工作職責社會分工意義的轉換，高校“雙肩挑”現象比比皆是，其參與學校管理往往基于學者和管理者雙重身份，職業獨立性并未形成，因而并不是真正的職業化管理隊伍。形成這種現狀的原因，主要源于高校對學術目標能否被堅守的擔憂和管理隊伍學術知識缺乏導致的學術管理能力信任性危機。我國高校行政化日益嚴重的現實也恰恰印證了學者們的憂慮。

3．高校管理隊伍職業化的必要性

學者們的擔心也與我國高校行政管理人員獨立性、職業化進展緩慢相一致，但我國高校隨著高等教育大眾化以及高校規模的急劇擴張，與國際上眾多現代大學一樣已經變成了巨型復雜系統，形成了各種功能相互交織的矩陣結構，大學再也不是過去單純的“學術共同體”，增添了大量繁雜的學術外事務，需要承擔大學管理職能，不但按學術邏輯發展，而且需要行政管理及其必要的決策程序［6］。大學不得不依賴于科層制為基礎發展起來的復雜管理結構，正如馬克斯•韋伯所言，科層制是應對復雜社會組織有效管理的必然選擇，大學管理隊伍需要在他們自身管理范圍內按照現代大學制度要求獨立、客觀地實現其應有職能。科層制或以此為基礎的適應巨型大學管理的矩陣制在高校中廣泛運行也恰好說明了這一點。

二、高校管理隊伍價值取向及管理功能現實異化

高校管理隊伍的公共管理價值取向埃弗雷特•休斯認為，某一群體因為共同生活而與形成了與其他社會群體的差異，并存在于社會同一區域，產生具有共鳴性的話題，文化因此而出現［7］。隨著高校從社會邊緣走向社會中心，高校管理行政權力合法性基礎是其承擔著高校在社會組織間或高校內部學者共同體間的公共管理職能。這種公共管理既源于政府對高校的控制需要，即政府能夠通過大學管理使高校有效承擔起國家責任，也源于社會對高校的期待，通過對高校管理的影響使高校承擔起社會公共管理職責，同時高校內部學科眾多、學者云集，各種利益交織，利益訴求迵異，高校管理需要充分擔當起協調功能，實現利益分配的公平、公正。政府與社會通過資源分配制約高校生存，高校管理人員需要通過其職業化素養，在高校與政府、高校與社會之間形成其必要的張力，在適應社會發展的同時實現高校自身利益的最大化，同時從內部管理角度分析，管理人員行政權力因學者權力的制度性讓渡而得以存在，并且因實現不同學科專業的學術共同體利益或學者個人之間利益的公平、公正的公共管理而不斷發展。高校管理隊伍功能現實異化目前，學者擔憂的高校資源分配行政化傾向恰恰是管理隊伍的公共管理職能異化，“所謂異化，就是一種經驗方式，通過這種方式，人體驗到自己是一個陌生人。我們可以說，他同自己離異了……異化的人同自己失去了聯系，就像他同他人失去了聯系一樣”［8］。反觀美國高校，其在組織運行體系中建立了一支政治經驗豐富、教育知識深厚、管理能力較強的職業化行政管理隊伍，在滿足政府、社會需求的同時，也滿足了高校自身的學術化需要，避免了管理中行政化異化。高校管理隊伍充當高校資源分配的中間人、控制者、協調員角色，使得高校除了按照自身學術本質的內在動力不斷前行，還適應了外部環境變化對高校的種種期待。高校管理隊伍非職業化可能會導致高校資源分配公共管理價值遭遇異化，其表現之一是大學內部學術資源、經費資源等利益分配學術本位外向偏離，忽視了高校人才培養規律、公共管理特征，出現學校計劃、協調、控制、決策、實施等管理職能實施主體的制度化缺失，更容易滋生腐敗，也更容易模糊管理隊伍與學者共同體的界限。高校資源管理公共性受到挑戰的另一個表現是缺乏制度規范的管理人員“雙肩挑”現象。高校“雙肩挑”管理人員隊伍有著歷史發展的必然，有利于加強管理隊伍的知識化、學科化，符合學術共同體要求和學者參與的民主管理思想。我國高校1993年以來工資改革規定工資水平向一線教師傾斜，教學科研人員工資高于同級管理人員，政策導向引起管理隊伍的學者化，管理人員脫離教學科研崗位將會引起個人利益的損失。但“雙肩挑”隊伍的迅速龐大以及其職業化培養和制度規范的缺失，不但使其沒能形成對高校管理行政化趨勢的制約與紓解，在實際運行過程中卻強化了高校管理行政化傾向。我國有“學而優則仕”的歷史文化傳統，但反映在高校管理中卻出現了“學者謀官、官謀學術”［9］現象，學者通過“雙肩挑”形式進入高校行政，并且往往居于較高職位的領導崗位，由于缺乏長期的管理實踐鍛煉和管理職業化規范訓練，造成管理水平、管理能力不足，管理職能與其自身學術職能的混同，深刻地影響和侵蝕著職業化管理隊伍的公共管理價值。高校管理的公共管理價值異化具體表現為:一方面，許多學者型管理人員往往“雙肩挑”、“一邊沉”。出于自身的學術職業發展需要，管理精力投入明顯不足，甚至出現以會議落實會議精神的行政怪圈，忽視或應付高校管理工作，缺乏服務公共管理的熱情和奉獻精神。或者因為缺乏管理知識或相對于專職管理人員的所謂學者心理優勢，官僚化傾向卻顯著強于服務型公共管理人員，缺乏對高校人才培養規律與管理規范的尊重和服從。另一方面，也即更為嚴重的是，“雙肩挑”學者往往容易出現偏離學術資源分配公共管理價值特征，利用職務便利獵取本來就捉襟見肘的公共學術資源，造成對其他同行學者個體的資源剝奪或對其自身學科之外的學者共同體的學術資源侵蝕，以求得自身或其所在學者共同體小集團的學術發展，謀取不當學術成就與地位，如一些學者型管理人員通過自身較高層級的崗位優勢獲取重大項目，造成了對其他學者或學者共同體的利益損失。客觀分析，“無法想象一種不與權力相勾結的知識，一種不依賴于五角大樓的科學，或者不是僅僅由個人利益驅動的教師”［10］。這種與職業化管理相悖的高校獨特的管理現象的形成，反過來又進一步刺激了“官本位”意識的強化，造成了管理人員職業化進程異化。

三、高校管理隊伍職業化需求及職業化發展趨向

楊德廣教授認為，高校管理出現行政化的根源不是其組成人員如何，關鍵在于高校管理人員的性質與職能，以教授為主體形成的大學管理人員隊伍具有學術性特征，因而認為其不會形成行政化傾向是片面的。職業化規訓是高校管理人員的職業化途徑，是使管理人員基本素質、行為規范和工作技能等符合職業化需要的活動過程，其工作需要具備標準性、制度性、規范性要求，具有符合職業工作所需的綜合知識、管理能力、服務意識與職業素養［11］。目前，高校管理隊伍職業化趨向主要包括:

1．自我奉獻性趨向

彼得•德魯克認為任何個體價值觀與組織價值觀的趨同程度，決定了其在特定組織發揮作用的程度，愈趨同則成績愈優異，其遭遇挫折的可能性也就愈低。高校管理工作需要服從、服務于大學學術精神和學術共同體的發展目標，管理人員的奉獻精神、服務精神是保持學校充分發揮知識傳承、知識發展、知識服務功能的必要保障。大學是大師群英薈萃之所，學生從四面八方匯聚而來，追求普天下的各種各樣的知識［13］，因為大學是知識殿堂、學問之所，因為大學管理人員應該有為教授“搬凳子”的精神，管理為大學學術精神而來，唯其如此，才能真正實現大學管理的精髓和管理目標，培養和訓練大學管理人員的奉獻于學術、奉獻于知識的精神是極其重要的，除此之外別無目標，否則大學管理人員也失去其生存的根基。

2．業務專職化趨向

亞當•斯密提出，當相關人員聚精會神于特定目標，更容易找到解決問題的方法，反之則不然，職業化分工可以將不同人員依據分工的不同，將精力集中于其應該關注的目標，從而提高工作效率和積累工作經驗，并在工作性質范圍內獲得工作方法的改進［14］。關于高校校長職業化研究方面，牛維麟、王繼華、徐晴、丁敬等人都認為高等教育改革需要實行大學校長職業化，校長既是學者，更是適應社會需求、更好服務于社會和適應高等教育規律需求的教育管理專家。進入管理崗位的其他工作人員，無論原來其從事教學、科研工作，應將其全部精力投入職業化管理工作，其職業生涯發展應納入管理崗位進行規劃，直到其脫離管理崗位為止，這為其擺脫教師身份的羈絆，歸依公共管理角色，避免出現資源分配上的學者共同體爭利趨向，從而保證管理的公平、公正和更好地適應學校發展戰略需求，預防學校資源調配戰略的人為影響。教育部要求大學校長避免申報科研項目，正是基于這種學校資源分配的戰略調整，推而言之，普通職業管理人員在資源調配管理上的職業回避是管理的基本要求，從這一點講，專職化管理隊伍的建設是符合職業化管理規范要求的。在這種視野中，教授們進入管理崗位期間，需要摒棄個人學術沖動，全心全意服務于學者共同體、學術共同體的公共管理價值。

3．知識整合度趨向

高校是知識組織結構，學校管理需要較強的專業知識、管理知識以及政治、社會、法律、經濟、心理等綜合化知識，并需要長期管理工作實踐訓練。有學者調查認為目前我國高校管理人員總體知識層次不能適應高校管理工作的需要，學歷層次低于教學科研人員隊伍總體，當然這里存在知識、技能與管理崗位相匹配、相適應的問題，過分強調學歷未必符合人力資源管理績效，但知識層次與高校管理的學術性應該是相一致的。管理需要較強的實踐知識，其職業素養需要長期的培養和訓練，只有這樣，才能適應管理工作的需要，特別是對于目前存在的“雙肩挑”管理隊伍，其職業化需要建立必要管理知識、職業素養培訓機制，使學者向管理專家順利成功轉型，畢竟知識管理與行政管理存在較大的差異。

4．能力重塑造趨向

高校學術目標趨向導致高校存在教學人員向專業化管理隊伍轉型途徑，片面強調管理人員必須掌握學科專業知識，忽視管理人員的管理能力培養。眾所周知，現代大學管理需要管理隊伍具備很強的規劃決策能力、組織協調能力、社會溝通能力、指揮控制能力以及思維創新能力，這些能力的培養固然一些人有其先天素質，但后天的職業訓練肯定也是必不可少的。管理人員的綜合知識需要建立職業培訓機制，而職業管理能力訓練更加依賴于此，畢竟能力培養較之于知識掌握更加艱難。

5．職員晉升制趨向

我國于2000年提出建立高校管理隊伍職員制，制度試行以來，雖然取得部分成效，但仍進展緩慢，其癥結在于職員制管理人員工資待遇相較于教學科研人員存在較大差距，存在工資待遇分配歧視，影響了管理人員積極性發揮，這與現代企業制度中將管理人員與車間工作人員同歸一線工作人員的理念存在顯著的差異，否認了高校管理對高校發展的重要性。職員的晉升渠道狹窄，“十級職員制”配套的薪酬制度也有損于吸納優秀人才進入管理隊伍，影響管理隊伍的穩定。需要建立職員晉升激勵機制、考核機制、保障機制，根據管理工作崗位特征確定管理人員任職資格、職業層級等，并配置相應的薪酬制度，使高校內部管理人員實現與教學科研人員同等的職業晉升激勵。有學者提出建立管理崗位特有的職稱職務序列，不能套用其他序列，以實現職業管理工作特征。

四、我國高校管理隊伍職業化改革的路徑思考

我國教育法與高等教育法都規定了高校管理人員職員制度，教育部、中組部與人事部于2000年也出臺了《關于深化高校人事制度改革的實施意見》，推進高校管理人員職業改革，國內許多高校也紛紛開展了管理人員職業改革試點，開始了管理隊伍職業化實踐，但這種改革并沒有在全國得到全面實施，成效也不明顯，進一步探索我國高校管理人員職業改革的實施路徑顯得尤為重要。

1．提高認識，制度先行，強化管理職業化價值觀

威廉•布朗通過研究提出高校教師愈是投入學術追求，學校目標愈容易趨向實現，因而教授治學成為我國現代大學制度的重要內容，與此相對應，如果教授越多參與行政管理管理，則學校發展會受到制約，因此，建立職業化管理隊伍對于高校發展是多么重要。教授學科知識優勢與學校管理人員管理能力優勢的有效結合，增強了學校學術事務的效率、效益，管理人員職業化改革實現了管理目標與組織發展目標一致化。提升職業化管理人員的公共管理價值取向是保證學校發展目標有效達成的必要保證。高校規模日益龐大、組織結構日益復雜的趨勢也呼喚高校管理人員職業化改革，強化管理隊伍的專業化管理，適應政府與社會需求，滿足學者職業發展需求。高校應高度重視管理人員的職業素養、職業能力的培養，建立與教學、科研人員相配套的職業激勵機制、薪酬機制，培養管理人員的職業理想、職業價值觀。現實情況是，目前高校對管理人員職業改革仍缺乏熱情，對教育法貫徹不力，辦法不多或探索努力不夠持久。高校需要從制度著手，制定管理人員職務晉升制度、考核管理制度等，以崗位管理為抓手，擇良選優，形成職業化管理的良性機制，

2．強化培訓，引入競爭，建立高校管理人員準入機制

高校管理人員既需要較強的學科知識，也需要豐富的管理知識等綜合化知識，無論是專業管理人員，抑或是教學、科研隊伍轉崗而來的人員，特別是現實存在的“雙肩挑”管理人員，強化培訓，提高管理人員的職業素養是使其能夠勝任日益繁雜的高校管理工作的必要前提。職業化是現代社會化大生產發展的必然結果，是適應社會專業化分工不斷精細化、整合化的，也是符合既分工又合作的社會需求的，已經成為人力資源管理水平的重要衡量標志。通過職業化，優秀的管理人才得以大量產生，并在管理過程中得到成長。要通過強化考核，引入競爭機制，淘汰不適合從事管理工作的人員，建立管理人員準入機制，建立高效的管理團隊。美國高校都建立了各自管理人員的培訓制度，并且通過培訓，實現對高校管理人員的選拔，形成了許多各具特色的培訓項目，這些高校的職業化訓練機制對我國高校實現管理人員職業化改革提供了很好的經驗。通過競爭機制的引入，實施管理人員能上能下的選擇機制，可以更多提升管理人員素質，為提升高等教育質量打下良好的人員基礎。引入終身學習制度，高校發展日新月異，既包括學科知識更新速度的快速提升，也包括社會發展對高校需求的快速變化，還包括管理手段、管理理論的快速發展，都需要高校管理人員與時俱進，適應形勢發展的需要，提升自身的業務素質和管理能力。在一定意義上，高校的快速發展既依賴于教學、科研人員的不懈努力，也依賴于高校管理人員的管理效率、管理效益、管理水平與管理能力。在某種程度上，高校管理確實存在落后于高校自身快速發展的需求的現象。

3．科學評價，完善激勵，調動管理人員積極性

如前所述，制約高校發展的是知識發展也是管理水平，通過建立職業化高校管理隊伍，充分調動其積極性、主動性、創造性，有效調配校內、校外學術資源服務高校自身，對高校快速發展有著非常重要的意義。管理人員承擔著高校學者共同體的學術資源計劃、協調、控制與組織職能，管理本身就是一門學問，具有自身的復雜性、特殊性。管理人員承擔高校管理事務，需要通過科學、規范的評價手段，對管理人員的工作績效、工作態度、工作能力等進行評價考核，考察其是否在相應崗位上盡職盡責，是否達成管理目標，是否實現了科學管理、規范管理，是職業化高校管理隊伍建設的必然要求。通過科學評價，配之以職務職稱晉升、薪酬提高等政策激勵，使其通過自身努力獲得職業發展。通過科學評價，強化考核，完善激勵，可以調適高校管理人員的管理價值觀，使其更好地與高校的組織價值取向求得一致，使其在組織中的自我價值得以實現，更好地服從于高校組織目標的實現，更好地服務于學者共同體的公共利益，更好地適應于高等教育的學術探究、人才培養、服務社會的社會職能，從而更好地促進國家政治、經濟、社會的快速發展。

4．把握規律，服務為本，提升高校管理科學性

高校內部管理需要面對思維活躍、充滿青春氣息的大學生群體，還需要面對學術淵博、經驗豐富的教學與科研隊伍，外部管理需要主動接受教育主管部門的指導與監督，并在服務社會過程中主動滿足社會的新期待、新需求。高校管理隊伍需要同時做好對內、對外雙重管理職責，特別是教學資源、科研資源的內、外部分配是否體現服務教師、服務學生、服務學校事業發展的總體要求，是否實現教師之間、學生之間、學科之間、院系之間的資源分配科學性、合理化，以及是否滿足公平、公正的基本要求，尊重知識、尊重人才、處處以人為本是教學科研隊伍對管理隊伍人員素質或管理導向的期望與要求，應成為管理人員隊伍自身的目標追求，服務為本也是管理隊伍職業化建設目標的題中應有之義。高校管理具有很強的規律性。一是管理隊伍職業化建設需要實現管理隊伍及其管理行為與高校事業發展在目標追求上的高度統一。高校發展的總體目標應自覺成為管理人員隊伍的內在追求，不僅要通過心理契約化和精神塑造過程，使其內化為其個人以及整個隊伍的實際行動，還要加強管理隊伍職業化建設的研究與思考，探討職業化建設方面新的路徑與機制，如加強職業保障機制、職業培養機制、職業準入與退出機制、職業晉升機制、職業評價機制等多方面的研究思考和實踐探索，完善和規范管理隊伍職業化的建設過程。二是要在理論研究和實踐探索基礎上加強高校管理隊伍職業化的法律、法規、制度建設，管理隊伍職業化需要形成高校管理的職業化團體，要通過管理隊伍的職業化行為與職業化活動過程實現其與教師隊伍、學生群體的有效聯結，并通過管理隊伍的職業化管理活動與職業化管理過程形成其獨特的、穩定的職業化規范和職業化體系，從而有效避免所謂"雙肩挑"管理隊伍的管理偏誤，通過新機制、新氛圍的塑造，充分發揮管理隊伍的潛能以及集體創新能力，發揮管理隊伍的主觀能動性和服務精神，真正實現按高校發展規律和高校管理規律行使管理職責，實現高校管理品質與管理科學性的有效提升，促進高校教育事業的良好發展。

作者：朱廣華 陳萬明 蔡瑞林 單位：南京航空航天大學經濟與管理學院 南通大學研究生院