OBE下人力資源管理專業人才培養探析
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摘要：高校對于人力資源管理專業人才的培養，應順應課程改革趨勢，打破傳統教育模式，融入先進的教育理念，不斷提升教學質量，突出辦學特色。當前對于人力資源管理專業人才的培養，已取得顯著成效，但在實際的教學活動中，仍是以傳統人才培養模式為主，不利于學生的個性化發展。本文以obe教育理念為根基，針對傳統HRM專業培養過程中的潛在問題，提出相應的改進策略，為我國特色的OBE教育模式提供借鑒意義。
引言
現階段我國經濟呈現出“新常態”格局，為促進經濟穩定快速增長，創新驅動發揮著堅不可摧的作用，期間各行業的發展邁向新階段，高等教育也是如此，高度重視內涵式教育發展。在我國創建的高等教育體系中，地方本科院校作為傳播教育的主體，既肩負著培養高素質、高能力人才的重要使命，又在促進經濟轉型、提升教學服務質量方面起到重要作用[1]。人力資源管理專業，作為我國生產性服務領域，在發展人力資源服務業的戰略上，應引進先進的教育理念，如OBE等，但值得注意的是，該理念在具體應用上，仍存在一些問題亟待解決，基于此，本文為本專業創新型人才培養提供思路。
1OBE概述
1.1概念與框架
OBE理念最早在1980年前后被西方發達國家率先提出，該理念在實踐中得到發展和應用，隨著我國加入到《華盛頓協議》中，認知到OBE理念在教育體制的重要性。OBE理念，是一種基于學習生產的教育模式，英文全稱為Outcomes-basedEducation，主要是指將學生預期學習結果為檢驗指標，用來實施和評價教育的一種理念，其關鍵和核心為課程設置中的學生預期學習結果。美國知名研究專家阿查亞將OBE模式高度概括為四個步驟，即為定義學習產出、實現學習產出、評估學習產出和使用學習產出[2]。OBE教育模式，重視在學生、目標導向和持續改進三個層面。該模式圍繞學生主體地位展開，結合學生知識及能力情況，制定可行性目標，側重于對學生學習效果的評價。OBE理念的融入，堅持以目標為導向，根據專業特色，遵循人才培養方向，如以人力資源管理專業為例，使學生為滿足畢業及就業需求，從而創建有目的性、有針對性的課程體系，期間分解和細化教學目標，注重對學生階段性學習效果的評價，不斷檢驗畢業需求的合理性。由于OBE教育理念在實踐中發展，在探索中創新，所以應高度堅持持續改進的教學原則，不僅要評價教學質量、課程體系，還要善于及時發現問題、解決問題。
1.2OBE理論基礎
OBE教育模式的應用，充分將多種教育理論相整合，這是諸多學者共同研究的成果，如泰勒運動、布魯姆理論、能力本位職業教育、標準參照學習等，使OBE教育模式一種廣泛的理論基礎。近年來，OBE在我國得到充分實踐，如汕頭大學工科專業經過反復探索CDIO、OBE理念，科學合理地設計教學方案、教學目標及教學方法等，充分挖掘校內外豐富的教學資源，使師生廣泛參與其中，研究成果尤為顯著，特別是在應屆畢業生就業方面，在一定程度上較好地緩解了就業壓力[3]。
2傳統人力資源管理專業培養模式存在問題
2.1人才培養觀念落后
人力資源管理專業受傳統文本教育理念降低影響，輕視了實踐教學的地位。該專業有著成熟的理論基礎，但受到傳統教學模式的制約，采取的教學方法比較落后，一味地要求學生牢固掌握各類理論基礎知識或通用技能。在展開的教學活動中，更是不注重理論與實際的結合，弱化實踐教學環節。由于很多教師具備深厚的學術理論，長期受傳統教學影響，雖為學生積極創造良好的教育氛圍，但因往往側重理論層面，無法保障教學成果。正是因傳統文本教育理念較強，使得教育創新理念不夠深刻，雖然在大數據背景下，很多高校在培養應用型人才、創新型人才上，均提出一些創新政策，如擴建創新基地，打造創新網絡平臺等，但往往浮于表面、流于形式，造成創新內容存在空洞性，尤其是在教學環節中，沒有全面貫徹和落實創新精神，從而創新效果一般。
2.2人才培養方式不合理
高校對人力資源管理專業人才培養方式不合理，首先體現在課程體系設置缺乏科學性，其次，沒有結合本校實際情況，而是盲目借鑒或搬用其他高校課程設置，本專業教學設計上，采取重理論、輕實踐的做法，致使學習感到枯燥乏味、積極性不高，再加上課程之間沒有將各知識點較好地銜接在一起，彼此之間有著很大的獨立性，沿用落后的課程體系，無法有效提升學生的職業素養，甚至是畢業及就業后，難以勝任企業的實際需求。課堂教學方式較為單一，使得人力資源管理專業的課程有著很強的理論性，其他實踐教學形式未得到充分應用，如項目式教學、翻轉課堂等，這種在教學環節上強調以教師為主的模式，無法保障學生的主體地位，造成主動性和創造性不高[4]。同時，在對學生的評價方面存在人才評價機制不健全問題，主要是采取教師考核的單一化形式，尤其是評價內容的設計上，注重考察學生知識掌握及運用情況，采取分數考核的方法，這種考卷以標準性答案為評判，雖是一種檢驗學生學習情況行之有效的方法，但只是采取這種手段，會給學生帶來較大壓力，降低學生興趣；而在對教師的考核上，以教學成果、教學質量等為硬性指標，使得教師盲目地“重科研、輕教學”，不利于教學活動的良性開展。此外，雖然設計了實踐教學活動，但在對接社會實踐上具有資源不夠情況，在知識爆炸的時代下，產業結構轉型升級使得經濟發展呈現新局面，對高校人才培養提出較高要求，需要從知識型人才向應用型人才、復合型人才和創新型人才轉變，不斷滿足社會和企業對人才的實際需求。高校在人才培養改革上做出巨大努力，但配備的設施、資源及制度等方面，凸顯出對接措施不足問題，特別是專項資金缺少、與社會企業未溝通，缺乏市場調研數據等，造成學生對知識的汲取主要來源于課堂，具有一定的片面性和滯后性。
2.3人才培養質量不高
高校在人才培養上，因沿用舊制、未深入企業實際等因素影響，無法與社會人才需求相匹配，使得學生走出校園后，難以適應企業生產環境，存在較大的工作壓力，或是由于機械處理問題的方式，不具備隨機應變的能力，只能被社會所淘汰，同時也給高校人才培養帶來負面影響。尤其是人力資源管理專業的塑造，無法參照社會及市場需求，使得輸出的人才質量不高。此外，很多學生在對該專業的認知上，存在認同度較低的情況，《2019年中國大學生就業報告（就業藍皮書）》文件中[5]，大量數據表明，管理學專業的學生職業轉換率普遍較低。由于上述問題，需要高校引入先進的教育理念，廣泛關注實踐教學。
3基于OBE理念的人力資源管理專業人才培養模式構建
3.1強化市場導向，明確合適人才培養定位
如今多所高校工學類專業積極引進OBE理念，創建出一套科學規范、趨于成熟的工程教育專業認證標準，在產教融合、人才培養上，取得突破性進展。人力資源管理專業人才培養，應高度重視學生實踐能力，強調理論與實踐的結合，尤其是在教學過程中，應精準定位市場導向，了解社會及企業的人才需求。對于高校來說，應先主抓市場導向，了解行業動態、企業崗位，塑造專業知識框架，以就業能力、專業素養為目標，注重對預期學習成果的檢驗，對原有的人才培養計劃適當調整。與促同時，高校應順應“雙創”趨勢，杜絕“唯分數論”的做法，遵循創新創造性宗旨，既要將先進理論植入到教學中，又要加大專項投入，還要配備配套設施，將課程體系逐一細化和分解，提升實踐中的應用性、操作性、可行性和評估性等。
3.2倡導實踐育人，創新專業人才培養方式
在OBE實踐中，高校應增強持續改進意識，對教學目標、教學內容、支持條件等，要做出客觀公正的評價，及時發現問題予以糾正。對本專業人才的培養上，應優化課程體系，革新教學方法手段，完善評價機制，強化實踐教學。在對課程體系的設置上，應結合學校情況、社會需求等因素，創建知識、能力、素質相統一的架構，塑造崗位勝任力模型，并將多門課程聯系起來，增加融合其他課程，加強人力資源管理的實踐操作；同時，革新教學方法和完善評價機制應同步進行，從傳統知識傳授方式轉變為線上線下的混合式教學，創新翻轉課堂、第二課堂、情景教學、案例教學等現代教學方法，教師應處于引導地位，保障學生主體地位，將教學活動與科研活動有機結合起來，同時采取評價機制上，既要注重對學生的評價，又要重視對高校教師的評價，對于學生評價不能一味沿用課程考核成績方式，而是采取多元化、多角度檢驗指標，將用人單位、競賽表現等要素融入評價體系中，采取反向設計教學的方法，制定具有針對性的教學效果評價依據[6]；在對教師隊伍的評價上，將科研活動與教學效果同等看待，將績效考核融入其中，持續改進教學質量，對接好學校學習與社會實踐。此外，應強化實踐教學，高校應立足于區域經濟，大力培養應用型人才，開發與創新教學場地、教學項目等，既要主動鼓勵教師“走出去”，加大“雙師雙能型”教師培訓力度，又要從學生實踐情況出發，設計豐富多樣、功能齊全的實踐活動，為學生成人成材創造良好空間。
3.3深化協調共治，多方保障人才培養質量
高校、企業及社會應廣泛關注人才培養質量，應按照OBE結果導向，提高多元利益主體參與實踐的積極性，以協同育人為目標，創建人力資源管理實訓教學平臺，深挖校企合作優勢，協同學生促進實踐。此外，高校還應注重與兄弟院校的聯系，倡導學生考取職業技能證書，鼓勵參與專業技能競賽、創新訓練項目等，提高本專業人才培養深度[7]。
4結語
OBE理念給人力資源管理專業人才培養提供了思路，高校應發揮該理念優勢和價值，為人才培養新添活力和動機，同時加強產教融合，精準定位市場導向、社會需求，創建教與學同步進行的評價體系，最大化地發揮協同效應，促進人才培養與發展的良性互動。
作者:馮建梅 單位:內蒙古科技大學經濟與管理學院