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摘要：在醫療改革的時代背景下，要想進一步提高醫療服務質量，就不能夠僅將目光放在醫療技術優化上，還要將目光放在公共管理職能的發揮上。但是由于受到刻板工作思維的影響，缺乏對公共管理的重視程度，使得工作過程中還存在一些問題和弊端有待改善。在這篇文章中，將會以公共管理職能為核心出發點，在充分考慮醫院實際和時代背景的前提下，系統性闡述我國現階段醫院公共管理工作中的問題與不足之處，并在此基礎上提出切實可行的優化改進措施，以此來補足傳統模式中的短板。

關鍵詞：醫院；公共管理；職能

引言

隨著我國逐漸步入老齡化社會，必然會產生更多的醫療需求。醫院作為醫療領域的“頂梁柱”，必然要承擔更多的社會職責，肩負更大的醫療壓力。在此情況下，如果繼續沿用傳統工作模式，忽視公共管理職能的發揮，必將形成強烈的“木桶效應”，短板與瑕疵更加突出，成為影響醫療服務質量進一步提高的關鍵阻礙因素。唯有系統化梳理醫院公共管理體系，清除其中的缺陷，補足其中的短板，將其職能充分發揮出來，才能夠為我國的醫療事業作出更大的貢獻。

一、我國現階段醫院公共管理工作中的不足之處

1.缺乏對公共管理的重視程度

在當代經濟社會中，要想做好任何一項工作內容，都離不開大量的人力物力支持。而這些，都必須建立在上層領導重視的基礎上。但是在醫院內部，由于醫療機構的特殊性，必然會將“救死扶傷”當作核心目的，這就為部分醫院過分突出本職工作埋下了伏筆，缺乏對其他工作的重視程度，認為其他工作之所以存在，僅僅是作為醫療工作的輔助。在此理念的指導下，醫院資金過度流向了醫療工作，采購最前沿的醫療設備，學習最先進的醫療技術，這本是無可厚非的，但一旦資金流入過度，此消彼長之下，必將縮減其他工作的投入資金，公共管理工作所能夠獲得的人力物力支持有所縮減[1]。

2.公共管理制度不健全，所賦予的權威性較弱

我國現代醫療事業起步較晚，盡管在黨和國家的支持下，借助經濟建設的“東風”，在十分短暫的時間內取得了技術飛躍和體量膨脹，但是因為缺乏時間積累和文化底蘊，還沒有打磨出十分完善的制度體系，在細微方面還存在一些瑕疵與弊端。就公共管理制度而言，一方面，未能給予公共管理人員過多的權限，無法及時遏制醫院內部的不正之風，特別是在當下，受到互聯網多元環境的影響，人心更加浮躁，問題時有發生，嚴重影響人民群眾的醫療體驗；另一方面，在經濟轉型的浪潮之下，醫院作為事業單位所受影響較少，但依舊有所轉變，最明顯的地方就在針對醫護人員的績效評價機制上，過度強調為醫院獲取經濟效益的高低，忽視了本身所應承擔的社會職責[2]。

3.公共管理職能劃分不明確

在任何一項工作中，從開始到結束，都需要一線人員的參與和支持。但是對于醫院公共管理這類大型項目來說，所參與的機構更加復雜，所參與的人員數量更加龐大。如果不能夠明確各自的職責，一方面各個機構、各個人員不知曉本職工作的具體范圍，不知道什么該做，什么不該做，不僅會在較大層面上拖累工作進度，更會將工作搞成一團亂麻；另一方面，當工作出現問題，需要追究到個人的時候，往往會陷入到互相推諉的尷尬境地，不僅造成工作“內耗”，更是無法及時有效解決問題。[3]

4.部分公共管理人員能力素養不匹配

高素質人才作為社會優質資源，不僅能夠憑借自身的遠見卓識，為工作指明正確的發展方向，還能夠依托于自身強大的執行性，保障工作進程穩步推進。但要做到這一點，最基本的前提就是人才能力與工作需求相匹配。唯有如此，才能夠產生1+1＞2的效果。反之，如果兩者之間不匹配，不僅會產生事倍功半的工作效果，還很可能會造成諸多負面影響。遺憾的是，由于醫院晉升機制和招聘機制存在瑕疵，所吸納到公共管理機構的人員雖然普遍擁有較高的能力素養，但卻面臨與工作需求不匹配的難題，為公共管理職能的發揮造成了阻礙[4]。

5.部分公共管理人員缺乏工作積極性

根據調查研究結果表明，部分醫院公共管理人員缺乏工作積極性，消極對待工作活動，導致職能發揮不足。之所以出現這一現狀，主要是由兩方面原因導致的，一方面評價機制不成熟，未能建立有效的激勵措施和懲戒措施，既無法激發出員工的工作積極性，促使其更加主動地參與到工作活動中去，也無法有效消除員工的懈怠情緒，使得員工消極對待工作任務；另一方面也是由于服務意識匱乏，從教育體系到工作培訓，都是圍繞提高人員能力展開的，沒有對服務意識培育和職業道德培養表達出足夠的重視程度[5]。

二、醫院公共管理職能進一步發揮的有效措施

1.加強醫院內部對公共管理的重視程度

首先，應當做好宣傳工作，幫助醫院員工意識到公共管理工作的重要性和必要性，不僅可以充分借助上層領導人員的支持與幫助，還能夠獲得基層員工的一致認可，在最大程度上為公共管理工作的展開消除阻力；其次，正所謂“百聞不如一見”，醫院可以組織相關人員前往其他機構進行參觀考察，站在一個客觀的立場上，更加公平公正地評判對方公共管理工作的得失，更加細致入微地反思對方公共管理工作的優缺點；最后，實踐是檢驗真理的唯一標準，可以在內部開設“試點”，觀察實施情況和實施效果，待取得一定成果后，再在醫院內部大范圍推廣起來[6]。

2.健全制度體系，強化公共管理執行力

健全的制度體系，是一切工作內容順利開展的核心保障。在建設公共管理制度的過程中，首先，要根據實際情況，遵循“實事求是”的基本原則，在此基礎上結合先進的理論體系，并且要考察多家醫院的規章制度，綜合考慮后制定出最具現實意義的公共管理制度；其次，僅將制度制定出來還不行，要想充分發揮先進制度的作用，就必須要保障規章制度能夠貫穿到日常工作生活中去，這就需要賦予公共管理人員更多的權利，使其擁有更加強大的執行力[7]。

3.梳理工作體系，明確各自職責

首先，要系統化梳理工作體系，建立起一個簡潔的線性管理網絡，保障各項工作內容有條不紊地展開，全力避免“令出多門”問題的出現，不僅能夠有效提高公共管理效率，還能夠有效降低內耗；其次，要將責任明確到個人，讓每一個員工都能夠明確自身的工作范圍，從而充分發揮出員工的能力，并將其轉化為工作發展潛力，促使工作質量進一步提高；最后，還要建立大眾反饋機制，讓大眾群體對公共管理人員的行為進行評分，以此敦促公共管理人員更加認真地開展各項工作。

4.加強團隊建設，提高人員素養

首先，招聘機制是選拔人才的重要通道，也是源源不斷為團隊注入新鮮活力的重要途徑，唯有進一步優化招聘機制，才能夠從“源頭”上提高團隊整體素養，通過提高招聘待遇，可以吸引更加優秀的高素質人才前來應聘，通過細化招聘條件，可以篩選出與工作需求更匹配的人才；其次，進一步健全內部培訓計劃，通過考察行業前沿動態，有選擇性地增設培訓項目，不斷提高公共管理員工的能力素養，并使其與時代發展相協調，并且，也可以開展“老帶新”活動，讓老員工帶領新員工熟悉工作環境，了解工作內容，從而能夠在最短時間內投入到正常的工作活動中去；最后，應當將晉升機制與評價機制相掛鉤，將評價結果當作人員晉升的重要參考，從而讓有能力的員工走上更高的工作崗位[8]。

5.多種手段并行，激發員工積極性

首先，最有效的激勵手段就是績效評價機制，通過制定出更加合理的績效評價機制，最大程度上激發出員工的參與熱情，調動起員工的主觀能動性；其次，要構建良好的醫院氛圍和工作環境，人是一種社會生物，生活在這個世界上，不可避免地會受到周邊環境的同化與影響，如果能夠構建出一個飽含工作熱情的內在環境，即便部分員工存在懈怠情緒，也會被周邊同事的工作熱情所帶動，反之，如果工作環境寬松，醫院文化松散，即便是一個勤勞肯干的員工也會被環境所拖累；最后，要在內部培訓計劃中添加服務意識培養項目，從而從根本上糾正部分員工錯誤的思想觀念，幫助其形成正確的服務態度。

三、結語

總的來說，進一步深化醫院公共管理職能，對于醫療事業發展有著重要意義，意味著醫療體系的最后一塊短板將被補足，有助于醫療服務質量的整體性提高。既是新時代來臨的必然要求，也是醫療實力提升的內在訴求。唯有如此，才能夠更好地保障人民群眾的生命安全和身體健康，為其提供最佳的醫療服務。但是在現實實際中，醫療改革不僅是對舊有弊端的革新，更是一種開創性舉動，需要構建出全新的醫療體系。要做到這一點，還需要無數醫療人員和公共管理人員的共同努力、共同摸索。

【參考文獻】

[1]龍玉嬋.協作性公共管理視角下公立醫療集團管理研究[D].云南財經大學，2017.

[2]徐芳.基于協作性公共管理的公立醫院醫療服務質量管理研究[D].云南財經大學，2015.

[3]董曉明.醫改背景下我國公立醫院管理問題與對策[D].黑龍江大學，2016.

[4]孟翔飛.新公共管理視角下新疆縣級醫院人力資源管理問題研究[D].新疆農業大學，2015.

[5]李成.新醫改背景下B市M醫院管理中存在的問題及解決對策[D].內蒙古農業大學，2020.

[6]鄒妍.新醫改背景下Q市中醫醫院深化精細化管理研究[D].燕山大學，2019.

[7]李欣.新公共管理視閾下公立醫院人力資源管理現狀及對策研究[D].山東農業大學，2017.

[8]李靜.醫療大數據管理問題研究[D].河北大學，2018.

作者:李燕 單位:青海民族大學