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盡管電力行業的高危險性要求員工要具有更強的安全意識和更高的技術技能水平，要求員工要嚴格按照安全規程和技術規程作業。但是，仍然存在員工文化程度偏低，固守傳統操作模式，對安全規程、標準化作業認識不足等問題，在實際操作中大打折扣。在基層供電企業，“人員能上不能下，能進不能出”和“因人設事”的不良現象仍然存在，造成機構臃腫、人浮于事、人工成本也不斷的上升。另外，由于未對本企業各崗位及其專業需求情況充分了解，招聘部分非對口專業高校畢業生，使得員工專業特長得不到充分發揮，并且對企業資源造成了一定的浪費。從某種程度上而言，也挫傷了員工的工作積極性，認為干好干壞一個樣，干得再好，也只能熬年頭，沒有較為通暢的上升渠道。

為適應現代企業發展，已經建立了績效管理制度，以期提升人力資源管理水平。但是，目前的績效管理主要存在三個問題：一是績效管理以對員工失誤行為進行考核為主，對員工工作成績的肯定有所忽略，影響了員工工作積極性，認為事情做多了更容易出現失誤；創新的意愿不強，認為按部就班更穩妥、不容易出現差錯。二是績效管理缺乏量化的指標，以領導決定為主、民主決議為輔，導致領導決定存在著一定的主觀臆斷性，民主評議的不負責任和片面性致使考核評價結果偏差較大。三是績效管理嚴格各等級比例，由于名額限制，某些干得好的員工可能好多年都不能評上A級，在一定程度上挫傷了員工的工作主動性。

不可否認，規范的薪酬福利制度從側面反映了企業對員工工作業績的認可程度。供電企業作為高危行業，在安全生產、優質服務等多個方面對員工行為的獎懲進行了規定。但是，獎懲手段相對單一，一般以一定金額作為物質獎勵、以罰金形式進行懲罰，對員工精神層面的獎懲有所忽略，先進員工的引領作用以及員工違章行為的懲戒、警示作用發揮有限。由于人力、物力和財力的限制，基層供電企業的學習培訓工作主要以省公司、電業局層面為主導，學習時長由省公司進行規定，培訓時間、內容一般由省公司、電業局統一安排。因此，作為基層供電企業，必須自行排除生產經營工作與培訓學習間存在的矛盾，統一培訓對基層供電企業實際工作造成了一定的影響；為了統一培訓內容，使得培訓的針對性不強，培訓的實際效果在工作中得不到充分發揮。另外，由于供電企業相當長的時期都處于計劃經濟的經營模式，員工生存壓力較之社會上其他企業而言較低，導致個別員工工作中因循守舊，被動地應付手上的工作，知識缺乏更新、工作缺乏創新。一方面，隨著人力資源管理受重視程度的日益增加，對人力資源管理隊伍也不斷的進行了完善。但由于部分人員受所學專業的限制，在基層供電企業也幾乎與生產、營銷系統無任何業務接觸，對生產經營狀況以及相關政策缺乏了解，對開展人力資源管理工作存在一定的局限。另一方面，由于對人力資源管理工作的職責認識不清晰，在開展人才評價、各類優秀人才申報等工作時積極性不高、宣傳力度不夠，導致人才當量密度偏低。

基層供電企業人力資源管理問題的解決方案：

1.將思想工作融入人力資源管理

針對員工思想層面上出現的問題，積極進行引導和開導，將耐心細致的思想工作滲透到人力資源管理中，將思想政治工作開展在薪酬改革、機構調整、人事任免等人力資源管理工作之前。通過耐心、細致疏導，化解內部矛盾，卸下員工思想包袱，增強員工責任意識、使命感和歸屬感。調動員工主動性和創造性，充分發揮思想政治工作在人力資源開發與管理中的特殊作用。

2.加強人員技術技能培訓和監測

針對個別員工安全意識淡薄和技術技能水平較低這一現狀，可以借鑒杜邦先進的安全經驗，建立安全保障體系和安全監督體系，開展安全經驗分享、事故“回頭看”、安全知識競賽等一系列員工喜聞樂見的安全活動和組織違章人員參加安全警示室學習，以提高人員安全意識；加強人員技術技能培訓，加大對作業人員實際工作中的技能考核，開展技術比武等活動，以提高人員技術技能水平。對人員技術技能水平進行實時監控，事先對經過崗位培訓仍然不適合工作要求的人員進行調整，避免人員、崗位出現不匹配。

3.暢通員工發展通道

現代企業管理對人力資源建設提出了更高的要求，為激發員工的主動性、創造性，近年來，提出了“員工職業生涯設計”這一課題。課題的提出，對暢通員工發展渠道開了個好頭，但是，就現狀而言，該課題基本停留在研討階段。員工職業生涯設計應有企業引導，員工主導，根據員工和企業兩方面對員工基本情況進行衡量，規劃員工未來發展方向，并由企業對員工發展進行跟蹤，對員工發展情況實時測評，對出現的問題及時解決。另外，由于該課題工程量較大，在沒有一定基礎的前提下，整個企業實施起來異常困難，可在基層供電企業層面首先從優秀技術技能人才、具有潛力的高校新進大學生中進行樣本選取，通過調動這部分人員的工作積極性，帶動其他人員。

4.以激勵為主的績效管理

針對目前績效管理中存在的問題，轉變管理理念，一方面，強化績效管理的激勵作用，對于員工的失誤行為，進行定量考核；及時發現員工工作中的亮點，積極進行肯定和推廣，激發員工工作主動性和創造性。同時，以量化的指標進行績效管理，降低領導評價和民主測評的權重，修正績效成績的偏差。另一方面，將績效等級進行彈性控制，以鼓勵員工為目的，對表現優秀的員工及時進行肯定，充分發揮績效管理的激勵作用。

5.創新獎懲手段

一定數量的金額用作物質獎勵，或者處以一定數額的罰金，在工作獎懲中能起到一定的作用，但是，換做以精神獎懲為主、物質獎懲為輔，雙管齊下，對于激發員工工作積極性的效果將會更為明顯。如對在安全生產、優質服務等工作中做出一定業績的員工進行通報表揚、先進事跡宣講、工作經驗分享、工作亮點推廣，在給予其精神滿足感的同時，增強其幫扶其他員工的責任感和積極性，此外，還能提高其他員工趕超先進的主動性。另外，要對違章行為進行通報批評，請違章員工就違章行為進行分析，深挖其違章根源，組織員工對違章行為進行討論，探討違章的后果、制定反違章措施，以提高人員思想上的反違章意識，使懲戒行為切實發揮警示作用。

6.強化學習培訓與創新思維

省公司、電業局統一組織的學習培訓，對制度的嚴格落實提供了指導，規范了實際工作，對員工工作交流提供了平臺。為更好地發揮學習培訓的作用，基層供電企業應結合企業自身實際，充分考慮實際工作安排，認真梳理工作中容易出現的問題，組織供電局和班組層面的學習，聘請各類優秀人才，以及在實際工作中表現出色的員工為講師，著重消除員工實際工作中存在的疑問，以此彌補統一學習中針對性不強的弊端。為強化員工創新意識，應通過技術技能競賽以及相關培訓激發員工的主觀能動性，變被動學習為主動學習，鼓勵員工將新學知識與同事交流分享，并將這些知識應用于實際工作中，在工作中推陳出新，同時，對創新實效及時予以肯定。

7.加強人力資源管理隊伍建設

一方面，為做好基層供電企業人力資源管理工作，應強化人力資源管理人員隊伍建設，從事人力資源管理的人員應從生產、營銷系統中進行選拔，要求熟悉基層供電局生產經營業務。另一方面，人力資源管理人員應明確工作職責，熟悉相關政策法規，做好員工在福利待遇、績效考核、學習培訓等方面存在疑問時的溝通解釋工作，在開展人才評價以及各類優秀人才申報工作中，要加大宣傳力度，鼓勵員工積極申報，全面打造適合新形勢下基層供電企業發展的高素質的人才隊伍。

在人力資源成為企業發展第一資源的今天，做好人力資源開發管理工作成為提升企業競爭力的關鍵所在。作為基層供電企業，在人力資源管理工作中，應從改善人員思想態度、提升人員技術技能、暢通員工發展通道、量化績效管理、創新獎懲手段、強化人力資源管理人員隊伍建設等七個方面入手，解決目前存在的問題，充分調動員工的積極性和創造性，發揮員工的最大潛能，著力提高員工綜合素質，全面提升基層供電企業人力資源開發與管理的水平。（本文作者：周姝 單位：成都電業局青白江供電局）