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［摘要］伴隨經濟的快速發展，電力企業得到了較好的發展。在市場競爭中，基層供電企業占有一定地位，并發揮著重要作用。對于基層供電企業而言，在人力資源管理中還存在需要改進的地方，確保人才能夠發揮應有作用，還應將基層供電企業人力資源管理工作做好，這對基層供電企業是十分重要的。文章介紹了供電企業人力資源管理，并指出基層供電企業人力資源管理面臨的現狀，最后提出了相關解決對策。

［關鍵詞］基層供電企業;人力資源管理;績效管理

在社會主義市場經濟中，電力工程發揮著十分重要的作用。和城市相比，基層工作和生活與其存在一定的不同，其中人才市場供需存在較大的差異。基于這樣的情況，應將基層供電企業人力資源開發以及培訓管理落到實處。

1供電企業人力資源管理概述

供電企業是國家的一種基礎產業，同時也是公益性產業。在當前市場經濟條件背景下，社會給予了供電企業人力資源管理豐富的內涵。首先，供電企業人力資源管理應和企業人力資源管理共同特性相吻合，例如怎樣選用人才，怎樣對人才進行培養和開發，怎樣進行考核評估。其次，供電企業人力資源管理應和企業特征相吻合。對于電力行業來講，具有一定的危險性。基于這樣的情況，作為工作人員應具備較高的綜合素質。最后，在進行人力資源管理過程中，也具有一定的要求。在供電企業中，基層供電企業占有一定地位，將基礎工作落到實處，能夠確保供電企業良好的發展。

2基層供電企業人力資源考核指標

2.1具備中等以上學歷或者初級以上職稱

作為員工應具備中等以上學歷，或者擁有初級以上職稱，其人數在企業總人數當中占有一定比例。對于企業總人數而言，主要是長期職工人數，員工人數臺賬應十分健全，同時人員學歷以及職稱統計報表應十分齊全，原始資料應具備真實性。

2.2企業員工社會保險辦理率

作為企業應為員工及時辦理社會保險。這個指標能夠彰顯出企業社會保障管理指標，企業在保護員工利益的過程中，還應確保企業實際利益。作為縣級以上供電企業，應依據具體規定要求，給員工及時辦理社會保險。

2.3工作人員持證上崗

作為供電所人員，應保證持證上崗，這是最為基本的要求。在一定程度上講，員工自身業務能力以及服務水平，對企業生產具有重要影響。

3基層供電企業人力資源管理存在的問題

3.1沒有端正思想態度

供電企業在人力資源管理中，是以經營生產為核心。針對員工行為的約束，以考核獎懲或者人事任免方式為主，規范員工行為。如果涉及員工利益，員工情緒會較為激動。基于這樣的情形，員工在思想態度上會發生轉變，在工作中不能認真對待工作，缺乏熱情，阻礙企業發展。

3.2缺乏安全意識且技術技能受到限制

對于電力行業具有一定的危險性，對員工安全意識以及技能具有一定的要求。另外，在實際工作中，員工應依據安全規程工作，但依然存在一定的問題。主要表現為員工文化程度偏低，在操作時十分信任傳統模式，進而導致新技術不能得到有效地利用。在工作過程中，對安全規程缺乏一定的認識，經常會發生不依據安全規程工作，造成工作存在較多的安全問題。

3.3未做好激勵績效管理

電力企業在實際發展過程中，要想順應時代發展，應打破以往形式，完善績效考核管理制度，進而提高人力資源管理水平。但在實際管理過程中，經常會面臨這樣或那樣的問題。針對績效考核管理，是以員工工作失誤行為為主進行的有效考核，但忽視了員工工作成績，最終導致員工缺乏工作熱情，不能投入到工作當中，最終造成在工作中出現失誤。另外，在實際工作中存在著一些員工工作懈怠的情況。在績效考核管理中，始終堅持領導決定為主進行管理，管理具有量化指標不明的現象，不能有效發揮績效考核公平性。

3.4獎懲手段十分單一化

針對員工業績，企業在給予肯定時是以金錢報酬這種形式體現的，對于員工在工作當中的失誤行為也是利用金錢形式進行懲罰的。這樣的獎懲方式十分單一化，導致員工工作中會出現不重視的現象。如果想要從根本上確保員工精神需求得到滿足，可以從獎勵角度出發，提供更多的選擇。另外，在懲罰措施上，也應制定對應的方式，確保員工在工作中得到重視。

3.5缺乏一定的創新思維

對于基層供電企業來講，在具體發展中，受人力、物力和財力等因素影響，在發展中會存在較多的問題。在具體工作中，由于缺乏一定的創新思維，進而造成工作中發生較多的問題。因此，在新的形勢下，應給予基層供電人員一定的重視，并加大培訓，在培訓過程中，生產經營時間和培訓時間的分配應具有合理性，避免對生產經營活動造成不利影響。在培訓中應具有針對性特點，這樣才能增強培訓效果。供電企業在實際發展中，由于計劃經濟模式影響，員工競爭壓力較小，造成一些員工工作具有守舊現象，不能接受新知識，并帶有抵觸情緒，進而阻礙供電企業的發展。

3.6人力資源管理隊伍建設較為不理想

基層供電企業在實際發展中，沒有給予人力資源管理一定的重視，造成人力資源管理水平十分不理想。之所以產生這樣的現象，是因為管理人員知識水平能力較低。基層供電企業在發展中，生產和營銷系統由于業務接觸情況不理想，同時沒有全面了解供電企業生產經營情況，沒有了解政策，進而造成人力資源管理的局限性、基層供電企業發展緩慢，最主要的原因之一在于基層供電企業沒有給予人才一定的重視。

3.7人員趨于老年化，年齡層次分布不均勻

從整體上看，員工年齡結構更加趨向于老年化，新生代員工不能有效支撐公司發展。部分老員工擁有十分豐富的經驗以及技術能力，但等其離開工作崗位以后，需要一定的時間對新員工進行訓練，提高技術能力，并對人員進行相關調整，這些都是應該面對的問題。在一定程度上講，老年化帶來的弊端導致基層電力企業在銷售時，不能很好適應市場供求關系變化。

4基層供電企業人力資源管理問題的解決對策

4.1將思想工作和人力資源管理進行有效的結合

針對員工思想面臨的問題，應進行有效解決。例如可以給予一定的指導，將耐心細致思想融入人力資源管理中。針對思想工作管理開展前(例如機構調整以及人事任免等)在耐心疏導下，能夠緩解員工思想壓力，提高員工責任感。

4.2加大培訓人員技術技能

對于部分員工安全意識十分淡薄的情況，可以借鑒安全經驗，建立健全安全監督機制，分享安全經驗，組織員工參加安全活動，并組織違章人員在安全警示室學習，這樣才能確保員工安全意識的提升。另外，加大培訓人員技能，并嚴格考核作業人員，或者是積極開展技術比拼等相關活動，最終提升相關人員技能水平。

4.3以激勵為主導的績效管理

從總體上講，發揮績效管理激勵作用，對員工失誤可以利用考核的方式。在工作過程中，針對員工的優點給予一定的肯定，調動員工的主動性和熱情，這樣員工才能積極主動地投入到工作當中。另外，堅持量化指標的原則，降低領導評價，同時降低民主測評比例，這樣才能改正績效成績偏差，保證績效等級得到彈性控制，進而調動員工工作熱情。對于工作表現較好的員工，在給予肯定的同時給予嘉獎，確保績效管理作用的發揮。

4.4創新獎懲手段

在新的形勢下，將精神獎懲以及物質獎懲結合起來，雙管齊下，將會發揮更為重要的作用，對調動員工積極性具有良好的效果，不僅能提高員工積極性、增強員工責任感，還能提升員工趕超他人的積極性。

4.5進行安規考試

從總體上講，應以智慧安監系統為核心，開發出含有安規在線學習以及預約和考試為一體功能的學習平臺。學習主要是以網上學習為主，員工自行進行網上學習，部門可以進行集中學習，員工應完成最少10學時的學習，這樣才能預約安規考試。考生可以利用手機App考試或者是電腦等方式對考試進行預約，并對考場任意考試進行預約。在考試形式上，可以劃分為保命題以及專業題兩部分，前者達到90分才能算合格，保命題應確保考生在固定時間內完成多次考試。在考試過程中，如果存在中途放棄的情況，或者是沒有通過的，應重新學習，這樣才能再次考試。

4.6加大人力資源管理隊伍建設

身為人力資源管理人員，在掌握政策法規的基礎上，還應明確職責內容，這樣才能做好員工福利待遇。如果績效考核，或者是學習培訓內容面臨著一些問題，應及時進行解釋溝通。另外，針對人才評價，或者是人才申報工作，在宣傳的過程中還應鼓勵員工，保證能夠積極主動的申報，進而打造出順應時代發展的基層供電企業人才團隊。

4.7人員培訓應具備差異化，確保人員作業技能和崗位需求相吻合

加大對高危作業人員進行“保命”培訓。對于輸、變等二次專業環節當中的運行檢修，經常有觸電以及高空墜落等危險，進而對生產人員人身安全存在一定的危險性。基于這樣的情況，應依據公司技能人員訓練計劃為主，和網絡理論培訓以及班組自主訓練結合開來。在培訓評估考核標準背景下，開展安全意識教育以及技能評估考核，確保上崗前人人擁有“保命”技能。如果考核不合格，將不能上崗，對于高危和轉崗不足3年的人員應進行有效安排。

5結語

總而言之，企業在實際發展中，人力資源是十分重要的，發揮著不可替代的作用，并在企業發展中占有一定地位。針對基層供電企業，在人力資源管理過程中，應給予相關人員一定的指導，使其轉變思想態度，在提升工作人員技術的背景下，有效解決人力資源管理中的問題。

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作者:韋宇虹 單位:廣東電網有限責任公司肇慶四會供電局