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摘要：為了解決工程訓練教師管理中存在的用人困難、教師隊伍能效低等突出問題，從用人與薪酬的角度分析原因，提出建立“一專多能”型的教師隊伍，實行教學崗位的定期輪換，采取差別化的教學工作量（薪酬）計算辦法，對教師區別使用和考核等綜合措施，旨在為提高工程訓練教師管理質量建言獻策。

關鍵詞：工程訓練；師資建設；教師管理；薪酬改革

引言

工程訓練是工程教育的重要實踐環節，它擔負著增強學生動手能力，傳授學生工藝知識，培養學生工程素養和啟發學生創新意識的重要職能，在工程教育中發揮著其他課程無法替代的特殊作用。教師的能力與素質極大地影響著工程訓練的教學水平，把教師培養好、使用好，不斷提升教師隊伍的效能是工程訓練教學工作正常運行和持續健康發展的前提條件。因此，如何進行師資建設，實現科學用人；如何調動教師積極性，保障教師利益；如何挖掘教師潛力，為教師的個人發展提供公平的機會是值得深思的，并且也是工程訓練教師管理工作的重點研究內容。

1教師工作情況簡析

工程訓練教學崗位一般按工種設定，每個工種按照師生比的要求配備不同數量的教師。在一線教學工作中存在的突出問題是很多崗位用人困難，教師隊伍能效低。普遍存在的現象是一線教師業務技能單一并且長期工作在單一工種的崗位上，很少進行崗位輪換；各工種的教學工作差別極大，但教師的收入水平差別不大；一些工種教師數量嚴重不足，一些工種卻人員過剩，現有教師資源并未實現充分合理利用；一些青年教師缺少充分施展才能的機會，個人發展受到較大限制。

1．1教師普遍技能單一，教學質量難以提高

工程訓練教師普遍業務技能單一，即只精通某一種加工手段，只會操作某一種機床，對其他工種接觸很少。因此，教師就只能完成單一工種的教學工作，這就導致教師之間在業務技能上不存在競爭，因此教學質量停滯不前，很難提高。另外，某個工種一旦出現人員短缺，其他教師由于技能單一又無法勝任，便出現無人可用的局面，工程訓練教學的整體進度和質量就受到影響。

1．2教師配備不合理，一些教師長期處于疲勞狀態，存在較高安全隱患

各工種實際教學情況不同，教師的工作強度差別極大。一些工作強度低的工種教師配備充足甚至過剩，一些工作強度大的工種卻用人困難，教師數量十分有限。以車工為例，相比于其他工種，車工課程密集，教學內容多而難，操作車床時危險性較高。可是，車工教師數量嚴重不足，無休息的滿負荷工作使車工教師的身體和精神都長期處于緊張疲勞狀態，極易出現安全事故。

1．3教學工作量（薪酬）計算辦法不科學，部分教師的利益受損

工程訓練通常以統計全年工作的總天數來計算教學工作量，并不考慮各工種的特點和差別，即勞動強度大、危險性高、教學內容多的工種與勞動強度小、危險性低、教學內容少的工種沒有任何區別，均以工作天數計算工作量。這種計算辦法忽視勞動差別，有失公平，尤其挫傷艱苦崗位教師的工作熱情，損害其經濟利益。

1．4部分青年教師很難有時間和精力投入科研與教研工作

一些高學歷、有能力、有意愿的青年教師長期工作在教學任務繁重的崗位上，工作時間全部用于教學，很難有富余的時間和精力進行科研、教研以及其他工作，其個人發展受到很大限制。這不利于青年教師的成長，其學識與才干沒有機會得到充分施展，影響正常的職稱晉升，青年教師的工作熱情持續減退。

2原因分析

上述這些現實情況的長期存在直接造成了用人困難、教師隊伍能效低的難題，這個難題如果不能得到及時有效的解決，工程訓練教學工作將會越來越艱難，工程訓練教學質量會持續下滑。究其原因，是管理辦法不科學，從根本上講是用人問題和薪酬問題。

2．1崗位調度不靈活限制了教師的個人發展

在教師的管理上，過分注重短期發展，缺乏長遠規劃。從短期來看，教師崗位的固定有利于教學的開展，但從長遠來看，把教師固定在一個崗位上長期不變不利于教師的個人發展，必然造成教師的業務技能單一，就會埋下用人困難的隱患。工程訓練教師的總人數是充足的，但用人不科學，就會使現有教師資源不能被充分調動和使用起來。教師崗位長期不輪換，就無法發現教師的特點和專長，就無法使教師的學識和技能得到全面提升，就無法給予每一名教師平等的發展機會去實現個人價值。只有打破教師崗位長期不輪換的用人機制，才能把每一名教師都用活、用好，解決用人困難的問題。

2．2無差別的教學工作量（薪酬）計算辦法挫傷教師工作熱情

工程訓練的特點是綜合性強、實踐性強并且有一定的危險性，它與理論課教學的差別極大，因此理論課工作量（薪酬）計算辦法并不適用于工程訓練，不能僅憑工作天數（學時數）計算工程訓練教學工作量。計算工程訓練的教學工作量必須以各工種的特點為基礎，綜合考慮課程密度、教學內容的多少和難易程度、危險性的高低、勞動強度的大小、工作環境的好壞等因素，一定要有差別，決不能一概而論。如果違背了這一原則，教師效能就無法提高，就會造成人人熱衷于輕松崗位，而工作在艱苦的、基礎性崗位的教師的利益受到損害，其工作熱情必然大打折扣。

3針對性的解決措施

把現有的教師資源科學充分地調動和利用起來是解決用人困難、教師隊伍能效低等問題的關鍵。必須多措并舉，從教師培養、教學崗位管理、薪酬改革和用人與考核等方面入手，建立綜合制度。

3．1建立一支“一專多能”型工程訓練教師隊伍

所謂的“一專多能”是指精通一種加工工藝和技能，同時又對其他多種加工手段有深入的掌握（包括理論知識和實踐技能），能夠勝任多工種的教學工作。首先，要在教師中開展全員業務培訓，要求每一位教師把自己精通的加工工藝和技能傳授給其他教師，使其在理論和實踐兩個層面由“門外漢”轉變為“門內漢”；同時，每一位教師還必須學習其他工種的加工工藝和技能，做到多學多會。其次，要把“一專多能”作為教師考核的重要指標，在教師之間開展自評與互評，教師既要對自己的學習成果有客觀的認識，也要對其他教師的培訓工作做出公正的評價，以此促進教師業務能力的普遍提升。第三，必須把“一專多能”作為教師上崗的前提條件，促使教師自覺主動地向綜合性技能人才的方向發展。擁有一支“一專多能”型的教師隊伍是推進其他各項教師管理工作向前發展的堅實基礎，因此建立“一專多能”型教師隊伍是一項必須長期堅持的工作，要本著循序漸進、區別對待、質量優先的原則持續推進。對教師的培訓不是一朝一夕的事情，要給教師一個學習時間段，要求其在規定時間內完成學習計劃。在教師培訓過程中可以建立學習小組，將專業相近的教師集中起來，提高培訓效率。針對不同年齡段的教師應設定不同的要求，例如55歲以上的教師不做硬性要求，45－54歲的教師要求學會1－2項其他技能，44歲以下的教師要求學會3項以上其他技能，而對于高學歷的青年教師則鼓勵其掌握盡可能多的技能，這有利于青年教師的成長，有助于其開展科研和教研工作。

3．2實行定期輪崗

“一專多能”型的教師隊伍是實行教學崗位定期輪換的前提條件。在具體實施時可以將一個聘期作為一個輪換的周期，在一個聘期內，教師在某一個工種教學，在下一個聘期則輪換到其他工種。以冷加工為例，各工種間具有較強的共性，教師可以在車、銑、刨、磨、鉗、數控加工和特種加工等崗位間進行定期輪崗。實行定期輪崗可以產生一系列積極的影響，第一，促使每一位教師長期學習業務、鉆研業務，使教師成為綜合性人才。第二，使教師之間產生競爭，促使教師主動提升自己的業務水平，最終促進工程訓練整體教學水平的提高。第三，是體現公平，實現公平的重要手段。既有效地平衡了每個教師的工作量，也避免出現部分教師消極對待工作的情況。第四，崗位定期輪換有利于發現人才，有利于教師發揮專長。只有通過崗位輪換才能使教師獲得在不同崗位工作的機會，使其在適合的崗位上真正發揮自己的專長，這一點對青年教師尤為重要。

3．3實行教師預備值班制度

針對日常教學工作中可能出現的突發性、暫時性人員短缺的情況，必須建立教師預備值班制度。具體做法是在每一個教學工作日都安排當日無課的1－2名教師進行預備值班，一旦發生教師臨時短缺，立即由值班教師頂崗，保證教學工作順利完成。教師具備“一專多能”的業務能力是實行預備值班制度的前提，實行教師預備值班制度可以保障教學工作正常運轉，同時也是實現科學管理、人性化管理的有效措施。

3．4實行差別化的教學工作量（薪酬）計算辦法

教學工作量（薪酬）的計算辦法必須考慮工種間的差別，將教學內容、危險程度、勞動強度和工作環境等因素綜合包括在內。可以在基本薪酬值的基礎上分別賦予每個因素合理的權重，計算出一套公式來。例如，實際薪酬＝危險系數×強度系數×環境系數×內容系數×基本薪酬（1）鑒于各工種的實際教學情況，公式（1）中各項系數的取值可定在0．9－1．1之間，基本薪酬則參考本地區的日平均工資水平。對于危險性高、勞動強度大、教學內容多的工種，如車工，其各項系數應適當增大；而對于危險性小、勞動強度低、教學內容不多的工種，如熱處理、3D打印等，其各項系數可適當減小。這樣就可以實現在基礎的、艱苦崗位工作的教師獲得相對較高的薪酬，在輕松崗位上工作的教師獲得相對少一些，但合理的薪酬。以車工和3D打印為例進行對比，當地日平均工資按120元／天計算：車工實際薪酬＝危險系數×強度系數×環境系數×內容系數×基本薪酬＝1．1×1．1×1×1×120≈145元／天。3D打印實際薪酬＝危險系數×強度系數×環境系數×內容系數×基本薪酬＝0．9×0．9×0．9×1×120≈88元／天。可以看到，危險艱苦的教學崗位與安全輕松的教學崗位在薪酬上拉開了明顯差距，這就體現了尊重勞動差別，高薪酬向艱苦崗位傾斜的原則。需要指出的是差別化的薪酬制度一定要與定期輪崗制度緊密配合實施，這樣可以充分調動教師的工作積極性，使每一名教師都能夠安心工作在目前的工作崗位，同時也對今后的崗位輪換給予充分地支持和渴望。

3．5對教師進行區別使用和考核

在滿足師生比要求的前提下，對于危險性高、勞動強度大、教學內容多而且課程密集繁重的工種，如車工，應該配備足夠多的教師，保證教師之間實現輪換休息，以降低發生安全事故的風險。而對于教學內容少、課時量少的工種，如熱處理，銑刨磨、3D打印等，可以考慮由2－3名教師共同兼職教學，實現多勞多得。另一方面，對于沒有科研能力，缺乏教研熱情的教師，應要求其完成足額的教學任務，而對于高學歷的青年教師應要求其承擔一定量的科研或教研任務，同時對其教學工作量的要求可以適當降低，合理計算其教學與科研教研工作的薪酬發放比例。在考核時要針對教師的實際情況，在教學工作量、科研任務、教研任務等指標上各有側重，體現教學型教師和研究型教師的考核差別，不能一概而論。

4結語與展望

工程訓練教學工作的特殊性決定了其教師管理工作的復雜性，制定有針對性的教師管理辦法必須立足于現有教師的實際情況，因地制宜。通過建立一支“一專多能”型的教師隊伍，實行教學崗位的定期輪換，實行差別化的教學工作量（薪酬）計算辦法，對教師區別使用和考核等綜合措施，可以有效解決工程訓練教學用人困難、教師隊伍效能低的問題，實現培養優秀師資，科學用人，高效管理。工程教育的不斷深入發展必將對從事工程訓練教學工作的教師提出新的更高的要求，也將提出更多的關于工程訓練教師管理工作的新課題。只要立足現有師資，做好師資的長期規劃和建設，著重引進和培養高學歷的優秀青年教師，做好教師薪酬計算辦法的頂層設計，實施科學用人制度，并對教師嚴格管理和科學考核，就可以實現人盡其才，實現高質量的教師管理，助力工程訓練教學工作持續健康發展。

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作者：王景磊 王鳳坤 單位：內蒙古工業大學工程訓練教學部