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煤炭企業是一種特殊的企業，它有著獨特的地理位置和環境，產品也有著特殊的特點和生產過程。這些特點決定了這類企業對人才的需求和人力資源成本的管理有著不同的特點和規律。隨著煤炭企業機械化程度的提高，產品結構的調整，管理和技術的發展，人員流動性增加，等使得行業內競爭越來越激烈，特別是對人才的競爭。同時，由于近年來煤炭銷售不景氣，對人力資源成本進行科學有效的管理也越發顯得重要和緊迫。本文結合自身工作經驗和煤炭行業的現狀，對人力資源成本的管理進行分析，找出存在的主要問題，并提出相應的解決方法或思路。

一、煤炭企業人力資源成本的構成

對企業而言，控制人力資源成本既節約了成本，又可在同樣成本下，采取最合理的成本結構得到最大的產出。那么對于煤炭企業來說，若想研究如何控制人力資源成本，首先需要對煤炭企業的人力資源成本的構成進行分析。

（一）人力資源成本

一般而言，人力資源成本是指為獲得人力資源而發生的各項費用和支出。如：招聘錄用費用、使用管理費用、教育培訓費用以及保險福利費等。按其內容可分為人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本。由于煤炭企業的人力資源有著自身的特點，如：（1）行業專業性要求較強；（2）人員整體文化素質和技術素質偏低；（3）生活條件艱苦，生產環境危險，且煤礦安全事故頻發，導致保障成本不斷增加；（4）很難吸引企業所需的高素質人才，故人力資源取得的成本較高。因此，煤炭企業人力資源成本的構成也有著不同于其他行業的特點。

（二）人力資源成本的構成

煤炭行業人力資源成本的構成，仍然可按照一般定義，分為取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本。（1）取得成本。是指企業在招募、錄取員工過程中產生成本。主要包括：招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。（2）開發成本。是指企業為提高員工的生產技術能力，增加企業人力資源的價值而產生的費用。主要包括：崗前培訓、崗位培訓、脫產培訓等。（3）使用成本。是指企業在使用員工的過程中產生的各種成本。主要包括：薪酬、津貼、年終分紅、正常的節日福利、獎勵、療養費用、文娛活動費用，以及為員工提供辦公用品的費用等。（4）保障成本。是指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。主要包括：健康保障成本、勞動事故保障成本、退休養老保障成本、失業保障成本。（5）離職成本。是指員工離開企業而產生的成本。主要包括：離職補償成本、離職前低效成本和空職成本。另外，由于企業的人力資源管理不完善，導致人力資源出現閑置，有些學者稱這一成本為沉沒成本。或者企業不能人盡其才，使得人力資源不能達到科學配置，從而造成企業出現高投入、低產出的現象，也可以說是增加了企業的運行成本。

二、煤炭企業人力資源成本管理存在的主要問題

與以前相比，我國煤炭企業的人力資源管理與開發有了很大的改善，但是也存在不少問題。主要表現以下幾種問題：

（一）人力成本意識不強，管理方式不科學

我國煤炭企業對人力資源的管理水平參差不齊。對于我國大型煤炭企業來說，企業制度正由傳統的企業制度向現代企業制度逐步轉變，其人力資源管理的觀念、體制和機制落后，人力資源管理與煤礦企業的發展戰略不協調。對成本管理的主要精力放在產品的物耗成本的降低方面，還未對人力資源成本進行加強管理形成共識。加之煤炭行業屬于勞動密集型行業，員工整體文化素質不高，這也導致對人力資源的管理得不到企業領導足夠的重視。人力資源成本管理方式的不科學，除了認識不足，還缺乏對人力資源成本的分析和控制。如：有些企業過于重視招聘高學歷人才或者外聘專家的文化背景，甚至不惜重金挖墻腳，這種做法往往不一定適合本企業的情況，因為這些優秀人才若不能適應本企業的特殊環境，其所能發揮的效能將大打折扣。從而造成企業高付出低效益，正如報道中的調查結果：目前我國國有制造企業的人力資源成本占總成本的20%左右甚至更高，而美國BP公司1996年人力資源成本只占總成本的3.2%，其差距之大令人瞠目結舌。

（二）人力資源開發方面的問題

有些煤炭企業仍缺乏結合本企業的戰略發展，對員工進行科學合理的管理、投資和開發的規劃。在人力資源開發時，過多的關注對員工的培訓、素質和技能的提升的形式和過程，較少的考慮到培訓的實質與結果，也就是說，人力資源開發是否適應企業目標績效，是否能達到人崗匹配的目標。否則，這部分投資成本將成為企業的人力資源沉沒成本。

（三）人力資源使用方面的問題

對于非生產部門，如財務、人事以及其他管理部門，這種部門的工作需要有一定素質能力的員工承擔。然而，在實際中卻經常出現一人兼多職的現象，這將帶來諸如“返工”、“工作失誤”等問題，也增加了員工的工作量。在生產部門，特別是礦井的一線工人，由于工作量大且工作環境惡劣，近年來又頻繁發生安全問題。在考核機制方面，缺乏規范化、定量化的績效考核體系；缺乏員工激勵機制，或該機制不完善。結果導致員工工作情緒低落，工作能力、工作積極性、工作水平和工作效率及質量都將下降，同時也降低了員工的創造性，最終造成人力資源成本的浪費。

三、煤炭企業應如何控制人力資源成本

企業人力資源成本控制的主要內容是在正確核算人力資源成本的基礎上，對其進行預測和決策、預算和控制，并對人力資源價值進行計量、對成本進行效益性分析。結合以上分析，提出以下幾點建議：

（一）樹立科學的人力資源成本效益觀念

在企業成本管理方面，不能僅僅以物耗成本的降低為標準，不能片面的強調節省和節約，更不能以此作為對員工業績考評的重要依據。在市場經濟中，企業以盈利為首要目標，而企業的競爭力和效益的高低取決于人力資源利用的效率以及人力資源成本管理的水平。因此，煤炭企業應更新人力資源成本管理的觀念，堅持人力資源成本管理的原則，健全、完善人力資源成本管理體系，培養和造就一支高素質的人力資源成本管理隊伍。

（二）樹立正確的人才觀

正確的人才觀主要是指合理的使用現有人才和避免人才消費誤區。企業的發展需要人才，然而對人才的認識卻存在一些誤區。對企業而言，最需要的是能勝任工作崗位要求，具有一定的創新能力，這種人才屬于“適用人才”。因此，企業在招聘時，學歷不能作為最重要的選才標準，盡可能以最小的人力成本投入，產出最大的企業經濟效益。在選才方面，資歷也不能作為最重要的標準，如：有些員工工作經驗雖然豐富，但是缺乏創造力。應該選用具有合理上升空間的“潛力人才”，這類人才人力成本低，心態好，易于認同組織，且易培養，具有較大的發展空間，對公司未來的發展將有較大的貢獻。同時，重視企業內部人才的開發，與引進人才相比，這樣更合算，也更有利于人員的穩定。對于特殊人才的引進，只應是少數。

（三）優化組織結構，強化人力資源管理部門的功能

大多數煤炭企業都需要對自身的組織結構進行調整，推行扁平式的組織結構，避免機構職能的交叉，減少不必要的崗位，對人員臃腫的部門進行適當精簡。明確各部門、各崗位的職責范圍，做到分工明確、職責清晰、權責到位和考核有據。同時，做好部門之間、崗位之間的銜接工作，進而最大程度的減少內耗損失，提高工作效率。在優化組織結構的同時，還應強化人力資源管理部門的功能。即，把人力資源開發落實在成本管理之中，做好人力資源成本的規劃，使之與企業的發展戰略相適應，做到人力資源成本的管理、投資、計劃應有超前性、系統性和可持續性。并使該部門成為一個責任中心。

（四）提升員工素質，穩定隊伍

提升員工的素質，挖掘員工的潛力，充分發揮員工的主觀能動性，將有助于企業員工的穩定，提高企業的運行效率，同時降低人力資源成本。企業的發展需要高素質的人才，這就要求企業按照自身戰略發展的規劃，結合員工崗位要求和自身情況，對員工的發展進行科學的規劃，對其實施必須、有效的培訓。同時，還應加強企業文化建設，增強員工的認同感和歸屬感；在企業內部營造一種和諧的氛圍；建立公正、公平、合理的分配機制。

（五）加強科學的人力資源成本預算、核算管理

建立科學的人力資源成本預算、核算管理制度，可增強人力資源成本支出的預見性，避免支出的隨意性和盲目性，也可強化對人力資源成本支出的監管。做預算時結合近幾年人力資源成本支出情況，考慮到人力資源市場的供求情況、企業生產和新產品的開發情況、同行業工資水平的增長等因素。人力資源成本核算是資本化投資于人力資源上的支出，然后在人力資源預期的使用期限內進行攤銷。通過對人力資源成本進行核算，企業可明確掌握人力資源成本的多少和主要支出方向，對這一支出進行及時有效的管理，達到小投入大收益的效果。

四、結語

作為成本管理的重要組成部分，人力資源成本管理對企業的發展至關重要。煤炭企業屬于用人多、效率低、高危傳統企業，如果不進行科學的人力資源管理，將最終影響企業在市場上的競爭力。因此，煤炭企業如何制定科學有效的管理方式、降低人力資源成本、確保礦井安全生產等目標是人力資源成本管控的重要任務。本文對煤炭企業人力資源成本管理進行分析，找出煤炭企業廣泛存在的主要問題，并針對這些問題提出了幾點較為合理的建議。

作者：楊建榮 單位：神華寧夏煤業集團化學工業分公司